绩效考核与薪酬方案4篇绩效考核与薪酬方案 绩效薪资方案绩效薪资方案(一)：某公司薪酬绩效考核方案(确定稿) xxxxx公司薪酬绩效考核方案 一、总则 1.1目的 制定本方案的目下面是小编为大家整理的绩效考核与薪酬方案4篇,供大家参考。
篇一：绩效考核与薪酬方案
薪资方案 绩效薪资方案(一)：某公司薪酬绩效考核方案(确定稿)xxxxx 公司薪酬绩效考核方案
一、总 则
1.1 目的
制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2 制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。
1.3 考核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核）
1.4 负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5 薪酬与绩效的关系
1、全体员工的薪酬与项目收益相关；
2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；
3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6 保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度
2.1 薪酬体系
1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。。
5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。
2.2 薪酬组成
员工薪酬由以下几部分组成：
基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成（销售部门）、非物质奖励、季（年）度考核工资（年薪制）等（根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成）。
基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括（职务工资，岗位工资，）。
考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资（次年 2 月份左右，农历春节之前）。
补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴
福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等
其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。
项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放
提成：根据销售提成制度发放
非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等
2.3 薪酬计算与发放
每月薪酬=基本工资 季度绩效工资（年薪制）
补贴 福利 其他奖
提成(销售部)
全年薪酬=每月薪酬 年度绩效工资（年薪制）
年终奖 项目收益奖 非物质奖励
基本工资：另附基本工资表
季（年）度考核：季（年）度考核工资=季（年）度绩效工资基数*考核系数。
福利与补贴：见附表。
其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定
提成：根据销售部提成制度计算
年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。
项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定 ※总额及分配原则
三、考核办法
3.1 考核内容
绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办（含口头交办）工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。
参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。
3.2 具体实施办法
由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初 10 号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。
员工通用考核细则由项目部统一拟定。
每季初 10 号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。
综合部在次季度初 5-10 号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。
年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分
3.3 考核分值确定
采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为 100 分，全年工作计划及其他考核内容分值为 100 分。
员工个人考核得分＝部门考核得分 员工通用准则考核得分。
考核系数：90 分（含）以上考核系数为 1；80 分（含）以上-90 分考核系数 0.9；70 分
（含）以上-80 考核系数 0.8；60 分（含）以上-70 分考核系数 0.7；50 分（含）以上-60 分考核系数 0.6，如考核分数低于 60 分考核系数 0.5，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于 0.5。
有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。
1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的；
2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的；
3、有贪污、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的；
4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误；
5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者；
6、无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者；
7、其他经讨论确定事项。
附 1：季（年）度考核标准：适用于年薪制人员。
月基本工资＝年薪*60%/12
季度考核基数＝[(年薪/12)*3]*40%*30%
年终考核基数＝年薪*40%*70%
附 2：福利补贴表
注：
1、以上补贴中车贴仅限于有车人员享受，交通补贴有车人员不享受。
2、总经理级别不受车贴、电话补贴、交通补贴限制，据实报销。
3、特殊人员，经公司领导批准的有关人员可享受特殊补贴待遇。
4、工龄工资：以入职日为起算每满一年递增 100 元，以满 10 年为限。如 2014-1-1 入职，2015 年 1-12 各月工资中增加工龄工资一项 100 元，2016 年 1-12 各月工资中工龄工资增加到 200 元。2024 年开始每月的工龄工资将保持不变为 1000 元。
5、三八妇女节，女性员工补贴 100 元。
附 3：考核细则
通用考核细则【绩效薪资方案】
工程部：安全、质量、进度、造价控制、日常事务等
销售部：安全、上访量、销售收入、业务情况、品牌形象等
财务部：安全、完成内容及时间点，货款回笼等
综合部：安全、完成内容及时间点，团队建设内容等
绩效薪资方案(二)：14 绩效薪酬分配方案
中联润世新疆煤业有限公司岗位绩效薪酬方案
（试
行）
为进一步深化公司内部工资分配制度的落实，规范工资管理，贯彻按劳分配原则，强化对各单位工资分配的宏观调控与管理，建立健全工资分配的激励机制，充分发挥工资的经济杠杆作用，发扬“五特精神”，调动职工艰苦创业、激情奉献的热情，提高经济效益，促进企业稳定与发展。根据集团公司义煤发【2010】384 号关于《义马煤业集团股份有限公司岗位绩效薪酬方案（试行）》的通知，结合公司地处戈壁的特点，制定本方案（试行）。
一 指导思想
实行岗位绩效工资是按照建立现代企业工资收入分配制度的要求，对原工资制度的进一步完善和理顺。以员工的劳动成果为依据，支付劳动报酬。将工资与企业经济效益、员工业绩挂钩，加大活动分配部分, 优化工资结构,将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中，体现“工资向业绩优秀者倾斜”原则及“兼顾公平“原则。把员工工资与员工个人工作业绩以及企业经济效益紧密结合在一起，使员工和企业形成利益共同体，提高企业效率和节省工资成本，增大激励力度和员工的凝聚力。进一步提高公司人均工资收入水平，实现广大员工的共同富裕。根据现行工资水平，实行动态考核岗位绩效管理办法，使广大员工齐心协力地为
公司各项目标的实现而努力奋斗。
二、实施原则
1、坚持员工收入随企业发展增长的原则。即：企业工资总额随企业经济效益的增长而增长，员工工资水平随劳动生产率的提高而增长。
2、坚持体现薪酬的内部公平、激励和外部竞争性原则。理顺内部分配关系，合理确定不同岗位、不同职务、不同贡献人员之间的工资水平，吸收、留住更多专业技术人才和企业优秀员工。
3、坚持工资分配要向坑下、一线倾斜，向苦、累、脏、险岗位倾斜，向技术人员倾斜，充分考虑作用、效益、劳动强度、气候自然条件等因素，同时建立人才价值、贡献与工资收入挂钩的分配机制。
4、坚持工资总额要本着量入为出的原则，同时采取预算控制严禁超支的管理办法。
3、调整部分工种、新增工种岗次，使公司工种岗位设定更趋于科学化、规范化、合理化的原则。
4、绩效工资与企业经济效益挂钩，随企业经济效益变化上下浮动，与职工的业绩和贡献挂钩，严格按考核结果支付工资原则。绩效工资下浮部分不作欠发工资处理。
5、岗位绩效工资是把员工在各自的岗位上所做出的业绩与效益浮动的工资挂钩考核。
三、岗位绩效工资的内容
岗位绩效工资标准分为岗级工资和绩效工资两个构成单元，
其中绩效工资随企业经济效益变化按一定比例上下浮动，并与员工的绩效考核挂钩，绩效考核分 a、b、c、d 四个档次，分别按效益工资基数的 1.6、1.3、1 和 0.7 四个系数浮动。
（1）、岗位工资和绩效工资的标准确定
岗位绩效工资标准设臵工人系列和管理与专业技术（技能）人员系列，其中：工人系列设臵十四个岗次，每个岗次含初级工、中级工、高级工三个标准（见附表一）。管理与专业技术（技能）人员系列设臵五个职级，每个职级绩效工资固定一个标准。每个职级分设若干岗级标准和初始岗级标准（见附表二）。
（2）、年功工资
工龄不满 10 年，每年工龄 5 元/月；工龄满 10 年，每年工龄 10 元/月。
（3）、其他津贴、补贴项目
设定以下津贴、补贴：坑下津贴、夜班津贴、技师津贴、技术大拿津贴、技术年限补贴、年技术补贴、技术职务补贴、矿山救护队员营养津贴、高温津贴、省外工作补贴（处级以下人员）。工程技术人员技术年限补贴、年技术补贴和技术职务补贴仍按照《义煤集团公司提高井下工程技术人员待遇的暂行办法》和《义煤集团公司提高地面工程技术人员待遇暂行办法》规定的人员范围及标准执行。
（4）、特殊岗位工作津贴、补贴严格按规定的范围和标准执行。（见附表五）
四、具体实施办法
1、员工个人岗位绩效工资标准的确定
根据员工本人现从事工种岗位、工作职务、聘用专业技术职务及本工种岗位实际工作年限，对应直接套入岗位绩效工资标准。
1）、对于集团公司已鉴定过的工种，取得初、中、高级工职业资格证书并仍从事本工种岗位工作的工人，可直接套入本工种对应岗次的初、中、高级工岗位绩效工资标准；取得技师、高级技师职业资格证书并被单位聘用的人员，执行本岗次高级工岗位绩效工资标准。未参加鉴定或鉴定不合格的人员按工龄达到申报鉴定等级低一等级岗位绩效工资标准执行（达到初级工规定工作年限的，按降低一个岗次的中级工对应套入岗位绩效工资标准）（见附表一、附表三）。
对于集团公司未安排鉴定的工种（岗位）人员，达到中级工工作年限以上的，暂时套入本岗次中级工岗位绩效工资标准；达到初级工工作年限的，暂时套入本岗次初级工岗位绩效工资标准；达不到初级工工作年限的，按降低一个岗次的中级工对应套入岗位绩效工资标准（见附表一、附表三）。
2）、在编在岗的管理和专业技术（技能）人员根据本人从事的管理（技术）岗位累计实际工作年限、工作职务、聘任专业技术（技能）职务，对应直接套入岗位绩效工资标准（见附表二）。
各级各类职务级别一律以党支部聘任（备案）文件为准。
3）、列入附表二范围的统招大中专毕业生对应直接套入
岗位绩效工资标准。
2、凡按本条规定套改的人员必须同时具备以下三个条件：
（1）必须在管理（技术）岗位工作。
（2）必须是国家统招的大、中专毕业生、研究生。【绩效薪资方案】
（3）必须从事相关专业。
未列入附表二范围的其他各类大中专毕业生按岗位或职务（称）、工作年限对应套入岗位绩效工资标准。
4）、坑下与地面工种岗位的界定：对于既从事坑下岗位工作又从事地面岗位工作的工人，其年度坑下工作出勤满 132 班（即月平均坑下工作出勤满 11 班，以上年度工资表为准），可以按坑下工种岗位套改，否则，一律按地面工种岗位执行。
3、年功工资的确定
1）、计算年功工资的工龄按年头相减计算，新参加工作人员当年没有年功工资。员工年功工资确定的依据是员工的实际工作年限，工作年限根据员工个人档案记载和工龄计算政策规定严格审核确定。
2）、年功工资的增长按自然年计算，从每年的元月一日起增加。
五、绩效工资内部分配方案
1、分配的基本原则
⑴、正确处理效率与公平关系的原则
公司按各单位、部门生产经营目标完成情况审批、结算
绩效薪资方案(三)：2015 绩效工资分配方案
...
篇二：绩效考核与薪酬方案
考核薪酬管理制度 1 1 目的为规范薪酬考核管理工作，明确基本薪酬、绩效薪酬及任期奖罚性收入审批流程，界定集团公司、一级经营单位及二级经营单位之间工作接口，结合集团公司实际情况，制定本制度。
2 2 范围
适用于集团公司高管、一级经营单位及二级经营单位经营层的薪酬考核。
3
职责
集团公司高管薪酬由集团公司董事会薪酬管理委员会牵头，报董事会审议通过后，按隔年兑现的原则，及时考核兑现。一级经营单位薪酬考核由集团公司经营管理部牵头负责（其中，控（参）股公司以战略发展部为主），市场开发部、工程技术部、安全质量监督管理部、战略发展部、人力资源部、财务管理中心、审计部、信息化管理部、综治（武装）办公室、党群工作部、纪检监察部负责各职能部门的评分，二级经营单位相关。
3.1 集团公司董事会薪酬管理委员会主要职责 3.1.1 负责建立和完善对集团公司高管的薪酬管理制度。
3.1.2 负责实施对集团公司高管的年度绩效考核，并负责起草考核报告，提交集 团公司董事会审议。
3.1.3 集团公司董事会授权与薪酬考核管理相关的其他事宜。
3.2 经营管理部 经营管理部作为集团公司的薪酬考核兑现管理机构，其职责主要是 3.2.1 修订和完善集团公司薪酬考核管理制度，通过不定期巡视、检查等方式， 指导一级经营单位及二级经营单位的薪酬考核管理工作，纠正执行过程中的管理 性偏差。
3.2.2 负责薪酬考核归档管理工作，并建立相应台账，负责审核本部门对一级经 营单位经营类考核指标分值的评定。
3.2.3 负责发起对一级经营单位的薪酬兑现文件的起草、跟综、发文。
3.2.4 牵头相关部门对一级经营单位薪酬兑现工作，牵头对二级经营单位的奖励 性收入的审核工作。
3.2.5 负责对一级经营单位的相关人员进行业务指导和培训。
3.3 市场开发部 负责任务承揽指标的考核管理。
3.4 安全质量监督管理部 负责安全生产、工程质量有关指标的考核管理。
3.5 工程技术部
负责工程交、竣工验收合格率指标的考核管理。
3.6 战略发展部
牵头制订控（参）股公司经营目标责任书，负责控（参）股公司经营目标责 任书中相关指标的考核管理。
3.7 人力资源部 3.7.1 负责各级经营单位的基薪管理。
3.7.2 参与一级经营单位薪酬兑现的审核工作，负责二级经营单位奖励性收入的 审核工作。
3.8 财务管理中心 3.8.1 负责财务类指标的考核管理。
3.8.2 参与一级经营单位薪酬兑现的审核工作，负责二级经营单位奖励性收入的 审核工作。
3.9 审计部 3.9.1 负责内部审计工作，按责任书签订的指标,提供可考核的数据。
3.9.2 参与一级经营单位薪酬兑现的审核工作，负责二级经营单位奖励性收入的 审核工作。
3.10 信息化办公室
负责信息化指标的考核工作。
3.11 综治（武装）办公室
负责社会治安、综治、信访等指标的考核管理。
3.12 党群工作部 负责党建、宣传、企业文化、精神文明建设，工会、妇女、儿童、** 工作等指标的考核管理。
3.13 纪检监察部
负责党风廉政建设等指标的考核管理。
3.14 一级经营单位管理职责
3.14.1 贯彻执行集团公司有关考核管理制度，建立健全考核管理机构，制定本 单位考核管理办法，报集团公司经营管理部备案。
3.14.2 按照集团公司授权，在规定的权限范围内全面负责本单位的考核管理工 作，对下属经营单位责任书的签订、考核、兑现等整个过程负责。
3.14.3 做好本单位考核相关资料的归档管理工作，建立、健全各类考核管理台 帐。
3.14.4 一级经营单位兑现前将本单位薪酬考核、兑现情况汇总上报集团公司经 营管理部、人力资源部备案，奖罚性收入经集团公司经营管理部、财务管理中心、 审计部及人力资源部审核，集团公司分管领导会审后，由集团公司主管领导审批 发放。
3.14.5 对违反考核管理制度的行为及时进行处理，并报集团公司经营管理部、 人力资源部、财务管理中心及审计部。
3.14.6 负责对二级经营单位的兑现工作进行检查、指导,对二级经营单位考核管 理有关人员进行业务培训。
4
工作程序
4.1 责任书的签订及兑现 4.1.1 目标经营责任书的签订 集团经营管理部、战略发展部负责一级经营单位责任书的起草、洽谈、签 订前的准备工作，一级经营单位负责对二级经营单位责任书的签订工作。
4.1.2 考核兑现的依据
目标经营责任书及集团下发的相关兑现文件是考核兑现的主要依据。
4.1.2.1 一级经营单位的考核、兑现，经营、财务数据原则上以集团审计部内审 结果为准，其它管理性指标，以集团公司各职能部门的年度考核评分为准。
4.1.2.2 事业部下属的经营单位（项目部）的考核、兑现，以事业部相应职能部 门的年度考核评分为准。
4.1.2.3 控（参）股公司下属的经营单位（项目部）的考核、兑现，由控（参）
股公司及时考核兑现，不得有违反薪酬考核管理制度或指标随意调整行为。
4.1.3 薪酬考核兑现的原则 4.1.3.1 一级经营单位经营层的薪酬，按签订的年度目标责任书兑现，责任人年 度任期满隔一年兑现。
4.1.3.2 一级经营单位经营层超额利润奖，在兑现绩效薪酬的同时，奖励性收入
第一年兑现 40%，第二年兑现 30%，第三年兑现 30%,具体实施按集团公司下发的 《任期奖罚性收入实施办法》执行。
4.1.3.3 项目经营层的年薪兑现，按照集团公司有关管理办法执行。集团公司考 核小组监督管理，集团公司有权对违规行为纠正并对责任人进行经济、行政处罚。
4.1.4 二级及以下子公司经营层年薪的兑现，按一级经营单位制订并报集团公司 备案的薪酬考核管理办法执行,集团公司考核小组监督管理，集团公司有权对违 规行为纠正并对责任人进行经济、行政处罚。
4.1.5 投资类按公司制度及责任书考核报备后执行。
4.2 薪酬考核的审核（评审）与审批 4.2.1 薪酬考核的审核与审批，按规定程序在集团公司信息化办公平台上进行。
审批表填写完整，附件齐全，不得遗漏，否则上报的审批予以退回。发起部门（人）
负责对签批意见进行处理落实，审批表随兑现资料归档保存,未经规定程序审批 同意的，不得发放。
4.2.2 审批过程中有明确要求补充资料的，按要求补充资料后进入下一步审批， 有明确“不同意”兑现等意见时，终止或重新报批。
4.2.3 审核与审批的程序 4.2.3.1 一级经营单位审批流程
集团公司经营管理部→集团公司职能部门→集团公司分管领导→集团公司主管领导 4.2.3.2 一级经营单位下属经营单位（项目部）薪酬审批流程
一级经营单位发起部门→一级经营单位职能部门会审→一级经营单位分管领导→一级经营单位主管领导 4.2.3.3 一级经营单位下属经营单位（项目部）奖罚性收入审批流程
一级经营单位发起部门→一级经营单位职能部门会审→一级经营单位
分管领导→一级经营单位主管领导→集团公司经营管理部→集团公司职能部门→集团公司分管领导→集团公司主管领导 4.2.4 附件资料
目标责任书、经相关职能部门签字的评分表、内部审计报告、聘用文件、薪酬发放明细及其它证明材料。
4.3 资料归档 4.3.1 一级经营单位的考核兑现由集团公司经营管理部存档，一级经营单位实际
兑现结果报集团公司经营管理部、人力资源部备案。
4.3.2 一级经营单位与二级经营单位签订的经营目标责任书，在签订后 10 日内， 向集团公司经营管理部报送合同扫描件和复印件各一份。
4.3.3 一级经营单位制定或修改的薪酬考核管理制度，在颁布后 15 日内，向集 团公司经营管理部报备。
4.3.4 二级经营单位的考核、兑现，在兑现后 5 日内，由一级经营单位向集团公 司经营管理部、人力资源部报备合同扫描件或复印件一份。
4.3.5 复印、借出必须事先征得主管部门领导同意，并做好记录。
4.3.6 移交集团公司档案室保存的文件，保存年限为长期。
4.3.7 未列入归档范围的资料，由考核牵头部门保留资料 15 年。
5
奖罚
5.1 集团公司经营单位在薪酬考核管理中成绩突出，有重大贡献，给集团公司带 来
较大利益的，视情况给予相应的奖励。
5.2 在薪酬考核管理工作中，具有下列情形的，对相关责任人予以处罚：
5.2.1 未签订经营目标责任书的，每发现一次，视情况对单位第一责任人处以 2000 元－5000 元处罚。
5.2.2 违反集团公司薪酬考核管理规定，超越权限审批、发放的，对单位处以违 规金额 15%-30%的处罚，视情况对单位第一责任人处以 1000 元－5000 元处罚， 追缴违规发放款。
5.2.3 故意违反集团公司管理规定，逃避审批监管的，对单位处以违规额 30%的 处罚，对单位责任人处以 20000-50000 的处罚，情节严重的免职，涉及违法的， 移交司法机关处理。
5.2.4 因考核兑现资料档案管理不善，视情况对责任人处以 500-2000 元的处罚。
5.2.5 要求报备的资料，未在规定日期内上报对应部门备案的，视情况对单位第 一责任人处以 500 元－2000 元/次处罚。
5.2.6 未按信息化办公平台流程审批的，对单位第一责任人处以 1000 元/次处 罚。
6
引用文件
《投资项目投资收益剥离方案》的通知 7
记录
7.1 《目标考核评分表》
篇三：绩效考核与薪酬方案
部 2012 薪酬方案 一、薪酬公式
个人薪酬=基本工资+管理工资+考核工资
二、 工资表
三、 定薪
1 、 入职定薪
当员工新入职时， 应为财务人员有相应的专业技能考试， 因此按专业相对应的级别进入相应级别的初级， 如遇特殊人才， 也可破格以中级或高级方式入职。
管理级别， 按所担任职务的初级入职， 如遇特殊人才， 也可破格以中级或高级方式入职。
2、 调整管理岗位
（1 ）
升职：
员工管理级别升值， 自动升入上一级管理工资的初级。
（2）
降职：
员工管理级别降低， 自动降入下一级管理工资的高级。
3、 调整专业级别
升级、 降级 四、 工资发放时间
工资发放时间为次月的 1 8 日。
五、 考核执行时间 1 、 考核时间：
考核执行时间为次月的 5 日。
2、 考核工资发放时间：
考核工资发放时间为考核结果后一个月。
本规定解释权归集团财务部
财务部 2012 绩效考核方案 一、 被考核人员 财务部经理、 主管、 会计人员 二、 考核责任人 财务部经理的考核人为财务总监 财务部主管的考核人为财务部经理 财务部会计人员的考核人为财务部主管。
三、 考核方法 1、 所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法， 每月度及每年度进行。
2、 述职报告：
每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导； 每年须在 12 月底交书面述职报告给上级主管领导。
3、 上级评价：
采用级别评价法， 即直接领导初评打分、 上级主管领导复评打分的方法。
四、 考核时间 1、 月度考核：
次月 1 日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级， 直接上级及上级主管领导于下月 5 日前完成上级评价并交人事行政部汇总， 经总经理审核后， 报人事行政部备案。
2、 年度考核：
所有在职员工应于每年 12 月 25 日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级， 直接上级及上级主管领导于 12 月 30 日前完成上级评价并交人事行政部汇总， 经总经理审核后， 报财务部。
3、 在试用期间的管理人员不参加年度考核。
注：
由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案 五、 考核内容 考核内容以考核表的形式计分， 具体内容包括一下几项 1、 岗位职责考核 指对每个管理人员要担当的本职工作、 完成上级交付任务的完成情况进行评价。
基本考核要素由 ISO 规定的部门质量目标、 工作质量、 工作交期和工作跟进等构成， 此项考核占总考核的 70%。
2、 能力考核 指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的理解力、 创造力、 指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、 方法。
3、 品德考核 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、 工作勤惰、 协作精神以及个人修养等构成。
4、 组织纪律考核 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。
基本要素包括遵守纪律、 仪表仪容、 环境卫生以及接听电话语言规范等。
说明：
2-4 项考核占总考核分数的 30%。
六、 考核等级 1、 A 级（优秀级）
95-100 分 工作成绩优异， 有创新性成果。
2、 B 级（良好级）
80-94 分
工作成果达到目标任务要求标准， 且成绩突出。
3、 C 级（合格级）
65-79 分
工作成果均达到目标任务要求标准。
4、 D 级（较差级）
60-64 分
工作成果未完全达到目标任务要求标准， 但经努力可以达到。
5、 E 级（极差级）
59 分一下
工作成果均未达到目标任务要求标准， 经督导而未改善的。
七、 考核纪律 1、 上级考核必须公正、 公平、 认真、 负责， 不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价； 上级领导不负责任或利用职务之便考核不公者， 一经发现将给予降职或扣分。
2、 各部门负责人要认真组织、 慎重打分。
凡在考核中消极应付、 敷衍了事者， 一经查实， 将给予扣分或免去全月奖金。
3、 考核工作必须在规定的时间内按时完成。
管理人员次月 1 日前未按时交总结及计划者扣除考核总分的 10%； 每月 5 日不按时报送考核表的部门， 扣其考核总分的 15%。
4、 扣分必须要有依据， 做到认真、 客观、 公正。
5、 弄虚作假者， 一律按总分的 50%计分。
篇四：绩效考核与薪酬方案
XX实业有限公司绩效考核和薪酬方案绩效考核和薪酬方案XX公司XXX绩效考核与薪酬方案XXX人力资源项目 进度012345确定项目 开展思路试点方案设计678910111213职位分析职位分析组织梳理优化22004年8月5月 11日8月 11日考核方案薪酬方案6月 11日
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案目 录绩效考核（ 一）
绩效考核基本原理（ 二）
XXX员 工考核方案（）员 工考核方案32004年8月薪酬管理（ 一）
薪酬管理基本原理（ 二）
XXX员 工薪酬方案
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核目 录（一）
绩效考核基本原理1、 考核基本用语2、 考核的意义3、 考核的原则42004年8月（二）
XXX员工考核方案1、 考核的组织分工和流程2、 考核内容及考核表3、 考核量化方法4、 考核结果以及运用5、 考核申诉、 例外考核和考核档案管理
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核基本用 语定义释义员 工考核对员 工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科学系统量化评估的管理过程考核周期考核组织者每次进行评价或者考核所经历的时间跨度组织员 工考核的组织或者责任者考核者考核者考核主体考核主体， 执行员 工考核的组织或者责任者执行员 工考核的组织或者责任者52004年8月被考核者考核客体， 员 工考核的对象考核标准对评价（ 考核）
执行过程所涉及到的相关要素（ 考核主体和客体、 考核指标、 考核周期等）
进行界定的标准化文书能够客观体现被考核者（ 被评价者）
的主要工作（ 产出）的指标考核指标考核目 标对考核（ 评价）
指标的具体目 标值
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案有效的考核体系可以对员 工的努力程度和工作成果进行客观的评价， 并且通过对考核结果的沟通和强化提高员 工的努力程度和工作成果考核沟通考核结果强化62004年8月个人努力程度个人工作成果员工考核体系考核结果薪酬晋升决策实现组织目标
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案有效的员 工考核体系还可以对员 工的素质潜能和工作能力进行客观评价， 从而为企业优化人力资源配置提供决策依据， 同时还有助于员 工职业发展考核沟通和培训组织人力资源优化考核结果强化72004年8月个人素质潜能个人工作能力员工考核体系考核结果员工职业发展岗位调整辞退晋升
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案考核基本原则系统原则考核对象：
所有正式员 工而不是局限于企业中的部分职员 ；考核内容：
综合指标而不是某些方面的指标透明原则考核流程、 考核方法和考核指标是清晰明确的；考核者与被考核者对业绩考核目 标不会存在明显的分歧。客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的， 尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。考核者在对被考核者进行员 工考核的过程中， 需要与被考核者进行充分沟考核者在对被考核者进行员 工考核的过程中， 需要与被考核者进行充分沟通， 听取被考核者对自 己工作的评价与意见， 使考核结果公正合理。82004年8月沟通原则时效原则员 工考核是对考核期内工作成果的综合评价， 不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中， 也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。对等原则考核指标与职责相对等； 考核周期与 考核指标相对等；指标权重与职责范围相对等； 业绩考核目 标与 企业实际客观条件相对等。可行原则考核者能正确执行考核； 考核者能保证考核的公正性；考核指标是可以量化的； 考核信息是可以获得的。
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核目 录（一）
绩效考核基本原理1、 考核基本用语2、 考核的意义3、 考核的原则92004年8月（二）
XXX员工考核方案1、 考核的组织分工和流程2、 考核内容及考核表3、 考核量化方法4、 考核结果以及运用5、 考核申诉、 例外考核和考核档案管理
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案102004年8月
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案112004年8月
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案考核流程－ 考核实施流程XXX办公室考核者被考核者被考核者绩效考核表履行工作职责执行工作计划确认被考核者工作者工作考核中沟通相关考核者厂长考核者上级确认被考核者工作者工作122004年8月绩效考核结果存档考核信息执行考核考核结果审核组织考核后沟通通过未通过审核通过未通过审批未通过考核信息
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案考核流程－ 考核结果反馈和运用 流程相关副厂长厂长XXX办公室考核者被考核者考核结果沟通考核结果分析考核结果分析132004年8月工作改进建议工作改进完善考核表薪酬晋升决策培训需求分析考核表薪酬晋升方案员工培训计划审核执行新的考核表执行薪酬晋升方案执行员工培训计划审批通过未通过未通过通过
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案XXX员 工考核体系根据岗 位特点划分为两类：
一、 管理人员 和职能人员 考核体系 ； 二、 一线操作员 工考核体系。
考核体系所包含的内 容如下管理人员工作绩效工作业绩工作态度品德职能人员142004年8月一线操作员 工指各岗位员 工执行分厂各部门的操作规范和纪律规范职业素质专业潜力管理潜力操作和纪律规范考核指标
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案对于管理者而言， 职业素质包括品德、 管理潜力和专业潜力三方面10个指标方面指标名称指标定义品德诚实正直员工在日常工作诚实坦率， 光明磊落， 为人正直， 敢于坚持原则， 清正廉洁节俭意识员工在日 常工作中注意节约， 不搞铺张浪费， 自觉控制费用， 节省开销， 合理利用公司各种资源敬业精神能够主动深入理解公司各项政策和决定， 对本职工作认真负责， 能够主动承担工作责任领导组织能力集合组织的整体力量， 调配组织中各种资源共同达成组织目标的能力152004年8月管理潜力计划能力科学合理编制及分解各种工作计划， 并保证工作计划顺利得以实现的能力沟通协调能力在涉及多方面工作关系时， 能够合理处理和协调， 以及在工作流程遇到阻碍的情况下， 能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力决策能力注重决策前的充分论证； 在困难而复杂或者临机处置的情况下， 能够充分考虑风险因素， 在自己责任范围内， 果断、 高效地做出明确决定的能力专业潜力问题解决能力对日常工作发生的问题点， 知道如何分析， 并探究其真正原因， 提出对应方案的能力专业技能能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作， 并能有效解决工作上发生的专业性问题的能力创新能力能够吸取及掌握专业发展的最新趋势， 并应用在工作改善及专案革新方面的能力
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案对于职能人员 ， 职业素质也包括品德、 管理潜力和专业潜力三方面10个指标方面指标名称指标定义品德诚实正直员工在日常工作诚实坦率， 光明磊落， 为人正直， 敢于坚持原则， 清正廉洁节俭意识员工在日常工作中注意节约， 不搞铺张浪费， 自觉控制费用， 节省开销， 合理利用公司各种资源敬业精神能够主动深入理解公司各项政策和决定， 对本职工作认真负责， 能够主动承担工作责任组织能力组织能力能够通过有效调配组织中各种资源， 顺利启动各项工作并驱动各项工作任务完成的能力的能力162004年8月管理潜力计划能力科学合理编制及分解各种工作计划， 并保证工作计划顺利得以实现的能力沟通协调能力在涉及多方面工作关系时， 能够合理处理和协调， 以及在工作流程遇到阻碍的情况下， 能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力专业潜力专业技能能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作， 并能有效解决工作上发生的专业性问题的能力问题解决能力对日常工作发生的问题点， 知道如何分析， 并探究其真正原因， 提出对应方案的能力钻研能力对工作所需信息通过多渠道的收集和整理， 以及对业务领域的工作内容的钻研和分析的能力创新能力能够吸取及掌握专业发展的最新趋势， 并应用在工作改善及专案革新方面的能力
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案对管理人员 和职能人员 的绩效考核通过建立关键绩效指标（ KPI）
进行考核示意172004年8月30%
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案以操作和纪律规范考核作为一线员 工的业绩考核体系。以机修工段考评为例示意182004年8月
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案192004年8月
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案计算举例80100100100=80× 15％15303012月 度绩效考核得分＝12+15+30+13.8+12+12=94.8年度绩效考核得分＝∑ 该人每月 考核得分／ 12＝95（ 假设）95（ 假设）202004年8月92808013.81212求和假设该人职业素质考核为94分综合考核得分＝ 95 × 70％＋ 94× 30％ ＝ 94.730%
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案工人的绩效考核依据“工人绩效考核标准” ， 对工人的操作行为进行加、 扣分。
建议绩效考核基准分为80分，其中单项加、 扣分可根据结果适当调整， 以足够区分优劣员 工姓名考核得分依据张三742. 23. 3加加、 扣分总和扣212004年8月姓名考核得分依据姓名考核得分依据张三742. 2
3. 3 赵四834. 5
3. 5…………统计
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案审核者在审核考核得分时， 如果发现有不公正现象或者考核结果分布不合理时， 可以直接对考核得分进行修正，但是修正考核得分要遵循以下规定加分实际考核分数修正后考核分数不超过8分不超过 分不超过8分222004年8月对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识；对考核得分进行修正时要附上相应的依据减分实际考核分数修正后考核分数原则
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案考核结果的运用员 工考核结果是人力资力资源管理决策的重要依据绩效考核与绩效工资直接挂钩薪酬等级调整人事晋升任免员 工培训评定星级员 工注评定星级员 工注232004年8月职业素质考核薪酬等级调整人事晋升任免员 工培训注：
一线工人通过绩效考核结果进行星级员 工评定。
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核成绩与绩效工资挂钩月 度绩效考核成绩是绩效工资发放的重要依据实际绩效工资＝（ 同一部门内部）
同一层级的绩效工资总额×（ 同一部门内部）
同一层级的绩效工资总额个人绩效工资分配系数242004年8月个人绩效工资分配系数＝ 个人绩效考核得分× 绩效薪点/同 一 部 门 （ 同 一 层 级 ）（ 个人绩效考核得分× 绩效薪点）
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核成绩与绩效工资挂钩举例姓名
张三李四王五刘小刘小绩效薪点 考核成绩 个人绩效值 分配系数 实发绩效工资8074592080806400859580757580600075806000合计26395工资总额35000. 220. 240. 310 230. 237858491071796796某部门内部员 工绩效工资表252004年8月175× 8075× 80＋ 85× 95＋ 80× 80＋ 80× 74＝ 0.233500× 0.23=796
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案综合考核结果是调整基准工资的主要依据。
对管理人员 、技术人员 和职能人员 而言， 每次年度考核结束后， 分厂将根据员 工的考核结果调整薪酬等级工资等级上调原则实行“分部门分层级归属” 的原则，根据综合考核结果， 排名 前30%的员 工可进入到上升1个工资等级的候选人名单， 经厂长、 副厂长和直接上级进行单， 经厂长、 副厂长和直接上级进行262004年8月综合评议后， 做出工资调整的决策工资等级下调原则实行“分部门分层级归属” 的原则， 根据综合考核结果， 排名 后10%的员 工进入降低1个工资等级的人员 名 单， 经厂长、 副厂长和直接上级进行综合评议后， 做出工资等级降低决策注：
“分部门分层级归属” 原则即在同一部门内部， 中层管理人员 在一起排名 ， 基层管理人员 在一起排名 ，基层员 工在一起排名
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案对于XXX一线工人实行星级员 工评选制度星级累计评定标准评定周期星级员 工从一星到五星共五个等级。
每个季度评选出星级可进行累计，当年最高可评选出四星级员 工。
连续两年获得四星级的员 工， 为五星级员 工。采用绩效考核分数与综合评议相结合的方法结合的方法每个季度评选一次； 一年共四次272004年8月动态星级当星级员 工出现一次月 绩效考核结果排名 在后10％ ， 或出现责任事故和违纪时， 即减去一星；并可视情节严重程度减星， 甚至全免。在一个工作季度内， 在本部门同级员 工中每月 绩效考评分累计后排名 在前15％ 的员 工可以进入星级员 工候选名 单综合评议需考虑员 工的学历、 所在岗位、 技能、 理论水平、 与团队的融合程度以及是否发生过责任事故等因素
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案一线员 工的工资等级调整取决于年度考核结果和星级评定情况工资等级上调原则当年绩效考核累计结果排名 在本部门同级员 工中前5％ ， 和星级评定在四星级以上的工人， 工资调高一个等级；当年绩效考核累计结果排名 在本部门当年绩效考核累计结果排名 在本部门282004年8月同级前20％ ， 和星级评定在三星级以上（ 含）
的工人， 进入工资调级名 单；工资等级下调原则当年绩效考核累计结果排名 在后10％ ， 且年内没有被评为过星级员工的工人， 进入工资降级备选人员名 单注：
最终工资是否升降， 需经过厂长、 副厂长总和直接上级综合评议后方可做出决策注：
工资的升降均以员 工所在岗位的最高和最低工资等级为限
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案综合考核结果是员 工职位调整的主要依据， 其中员 工职位晋升的基本原则为 办公室根据公司人力资源规划提出职位晋升计划； 对管理人员 、 技术人员 和职能人员 而言， 按照“分部门分层级归属”的原则， 并对相关员 工的综合考核结果进行排名 ， 排名 前15％ 的职员自 动进入职位晋升候选人名 单；晋升292004年8月 对工人而言， 只 有二星级（ 含）
以上员 工才能进入职位晋升...