校园招聘总结3篇校园招聘总结 企业校园招聘总结报告 篇一：公司年度招聘工作总结报告 2014年上半年招聘工作总结 2012年上半年，按照公司年度既定计划部署，招聘工下面是小编为大家整理的校园招聘总结3篇,供大家参考。
篇一：校园招聘总结
业校园招聘总结报告篇一：公司年度招聘工作总结报告
2014 年上半年招聘工作总结
2012 年上半年，按照公司年度既定计划部署，招聘工作有序开展，现将半年度招聘工作总结如下。年上半年，按照公司年度既定计划部署，招聘工作有序开展，现将半年度招聘工作总结如下。
一、招聘工作总体情况
上半年，人力资源部组织参加现场招聘 80 余次，参加校园招聘9 场，收集各类简历信息 3000 余条，组织集团面试 11 场，共面试大专以上管理人员场，共面试大专以上管理人员 249 人，录用 82 名，实报到 72 人，签订劳动合同（参保）人，签订劳动合同（参保）29 人。基本完成了上半年的用工需求计划，满足了各单位对管理人员的需求。人。基本完成了上半年的用工需求计划，满足了各单位对管理人员的需求。
在一线人员招聘方面，人力资源部积极协助、配合各单位招聘一线操作人员，基本满足各单位对一线操作人员的需求。公司接下轻轨项目后，面临着保洁员缺口较大的问题，人力资源部从在一线人员招聘方面，人力资源部积极协助、配合各单位招聘一线操作人员，基本满足各单位对一线操作人员的需求。公司接下轻轨项目后，面临着保洁员缺口较大的问题，人力资源部从 4月中下旬开始，通过网络、报纸、劳务市场等多种渠道，积极招聘保洁员，到月中下旬开始，通过网络、报纸、劳务市场等多种渠道，积极招聘保洁员，到 4 月 月 28 日轻轨项目正式接管后，保洁员已基本满足项目运行。日轻轨项目正式接管后，保洁员已基本满足项目运行。
为规范招聘工作流程，做好与各单位的衔接，人力资源部 5 月份着手对《招聘管理制度》进行修订，目前修订版本已基本定稿，月份着手对《招聘管理制度》进行修订，目前修订版本已基本定稿，
进入试运行和征求意见阶段，后续将组织相关人员进行学习并贯彻执行。进入试运行和征求意见阶段，后续将组织相关人员进行学习并贯彻执行。
二、招聘渠道的维护与拓展
2012 年上半年，人力资源部在充分利用各种原有渠道的基础上，进一步拓展招聘渠道，深化校企合作。年上半年，人力资源部在充分利用各种原有渠道的基础上，进一步拓展招聘渠道，深化校企合作。
1、在利用常规人才市场进行招聘的同时，积极关注价位更为低廉或免费的劳务市场，比如旧学前人才市场、平江区职业介绍所等，这类劳务市场定位于学历低、年龄偏大、就业面窄的低端劳动力，能、在利用常规人才市场进行招聘的同时，积极关注价位更为低廉或免费的劳务市场，比如旧学前人才市场、平江区职业介绍所等，这类劳务市场定位于学历低、年龄偏大、就业面窄的低端劳动力，能
更好地满足公司对一线操作人员的招聘需求。
2、进一步拓展校园招聘。在维护扬州大学、扬州商校、苏州经贸学院、园区服务外包职业学院等既有的校园招聘渠道以外，今年积极拓展并参加了苏州农业职业技术学院、工业园区职业技术学院的校园招聘，另外与苏大应用技术学院和苏州卫生职业技术学院进行了接洽。、进一步拓展校园招聘。在维护扬州大学、扬州商校、苏州经贸学院、园区服务外包职业学院等既有的校园招聘渠道以外，今年积极拓展并参加了苏州农业职业技术学院、工业园区职业技术学院的校园招聘，另外与苏大应用技术学院和苏州卫生职业技术学院进行了接洽。
3 、深化校企合作。5 月份，完成了与扬州商校新一年度的校企合作协议，并邀请负责学生就业的老师来公司实地参观；月份，完成了与扬州商校新一年度的校企合作协议，并邀请负责学生就业的老师来公司实地参观；6 月份，与职业学院签订了“东吴班”的定向培养三方协议书，在去年签订的校企合作协议的基础上，进一步明确了学校、公司和学生的权利与义务。月份，与职业学院签订了“东吴班”的定向培养三方协议书，在去年签订的校企合作协议的基础上，进一步明确了学校、公司和学生的权利与义务。
4 、充分利用赶集网、58 同城、百姓网等免费的信息网站发布招聘信息，必要时通过置顶服务，吸引求职者关注公司，获取有用同城、百姓网等免费的信息网站发布招聘信息，必要时通过置顶服务，吸引求职者关注公司，获取有用
的简历信息和人力资源。
三、招聘费用统计分析
上半年共发生招聘费用 55940 元，费用明细如下表：
从现场招聘发生的费用来说，数额略高于上年同期水平。一方面由于娄葑人才市场价格提高，另一方面则是因为今年参加的现场招聘绝大部分是园区、市区、新区和娄葑的常规收费场次，而一些免费或从现场招聘发生的费用来说，数额略高于上年同期水平。一方面由于娄葑人才市场价格提高，另一方面则是因为今年参加的现场招聘绝大部分是园区、市区、新区和娄葑的常规收费场次，而一些免费或
收费较少的场次参加较少。
四、招聘工作中的问题和不足
1、一线操作人员仍有较大缺口，部分项目一线人员需求比较紧急。下半年工作中，要进一步加大一线人员的招聘力度，加强与各分部的协作配合。针对现场招聘一线人员效果不好的情况，积极探索行之有效的招聘渠道。、一线操作人员仍有较大缺口，部分项目一线人员需求比较紧急。下半年工作中，要进一步加大一线人员的招聘力度，加强与各分部的协作配合。针对现场招聘一线人员效果不好的情况，积极探索行之有效的招聘渠道。
2、兼职招聘员队伍建设尚不完善，流程环节的衔接仍不太顺畅，制度的贯彻落实也有不到位的地方。、兼职招聘员队伍建设尚不完善，流程环节的衔接仍不太顺畅，制度的贯彻落实也有不到位的地方。
3、树立招聘工作的成本意识，加强对招聘工作的成本收益分析，探索符合公司情况，性价比优良的招聘模式，杜绝招聘工作的盲目性，最大限度地减少资源浪费。、树立招聘工作的成本意识，加强对招聘工作的成本收益分析，探索符合公司情况，性价比优良的招聘模式，杜绝招聘工作的盲目性，最大限度地减少资源浪费。
4、管理人员的笔试、面试工作有待完善，从目前的开放式、主观性强的面试考核方式，向结构化、专业化的面试考核方式转变，在岗位分析的基础上，提取每个岗位的关键胜任特征，使面试考核有法可依，有章可循。这也是今后开展招聘工作的一大课题。、管理人员的笔试、面试工作有待完善，从目前的开放式、主观性强的面试考核方式，向结构化、专业化的面试考核方式转变，在岗位分析的基础上，提取每个岗位的关键胜任特征，使面试考核有法可依，有章可循。这也是今后开展招聘工作的一大课题。
2012 年上半年的招聘工作，有一定的阶段性成果，也有很多问题和不足，在今后的工作中，我要继续投入饱满的热情，发挥优势，改进不足，进一步做好公司招聘工作，为各单位及时输送合适的人力资源。年上半年的招聘工作，有一定的阶段性成果，也有很多问题和不足，在今后的工作中，我要继续投入饱满的热情，发挥优势，改进不足，进一步做好公司招聘工作，为各单位及时输送合适的人力资源。
篇二：校园招聘总结 10.20
校园招聘总结 10.20
答：今天周五，大家早上好！今天是 HR 。
工作自我检讨与改善日。
大家都知道，一个企业，搞社会招聘招用成熟人才成本与价格太高，招用大学生培养但流失率高，成材率低。但社会要进步，企业要进步，必须还要做好校园招聘为企业补充新鲜血液，毕竟大学生们有很多优势与潜力可以挖掘。大家都知道，一个企业，搞社会招聘招用成熟人才成本与价格太高，招用大学生培养但流失率高，成材率低。但社会要进步，企业要进步，必须还要做好校园招聘为企业补充新鲜血液，毕竟大学生们有很多优势与潜力可以挖掘。
在我们单位，一年当中，会做两个阶段的校招活动，分为春季与秋季，下面就这两个阶段的校招情形进行总结：在我们单位，一年当中，会做两个阶段的校招活动，分为春季与秋季，下面就这两个阶段的校招情形进行总结：
1、相对来说，我们春招做的比较多些。是什么道理呢，我觉得，大凡有实力有名气的公司，校招的重点都放在秋招，不知道大家是否认同我的观点？我感觉秋季招聘的都是第二年夏天毕业的大学生，这时候大多的大学毕业生对于就业都还在观望，优秀的大学生人才都还没有“名花有主”，又因为有实力的企业给予的待遇和薪酬相对中小企业来说，都是比较高的，所以可以说这是大力招聘优秀人才的绝佳时机；因为我们不是大企业，实力与名气一般，所以选择春季校招比较多。、相对来说，我们春招做的比较多些。是什么道理呢，我觉得，大凡有实力有名气的公司，校招的重点都放在秋招，不知道大家是否认同我的观点？我感觉秋季招聘的都是第二年夏天毕业的大学生，这时候大多的大学毕业生对于就业都还在观望，优秀的大学生人才都还没有“名花有主”，又因为有实力的企业给予的待遇和薪酬相对中小企业来说，都是比较高的，所以可以说这是大力招聘优秀人才的绝佳时机；因为我们不是大企业，实力与名气一般，所以选择春季校招比较多。
2 、当然了，也不是说春季找工作的学生们不优秀，毕竟好多考
研的、还在观望的优秀人才在春节前的一段时间里还会有所动摇，这时候，只要企业把校招准备工作做的足够细致，足够充分，还是能在校招的人才市场上网到大鱼的。（备注：笔者所言的大鱼并不一定就是考高分的，不一定就是拿奖学金的，不一定就是辅导员所亲睐的，笔者认为”适合企业发展需要的就是企业的大鱼“）研的、还在观望的优秀人才在春节前的一段时间里还会有所动摇，这时候，只要企业把校招准备工作做的足够细致，足够充分，还是能在校招的人才市场上网到大鱼的。（备注：笔者所言的大鱼并不一定就是考高分的，不一定就是拿奖学金的，不一定就是辅导员所亲睐的，笔者认为”适合企业发展需要的就是企业的大鱼“）
接下来，结合本企业校招工作实况进行检讨，恳请卡友们给出批评指正意见：接下来，结合本企业校招工作实况进行检讨，恳请卡友们给出批评指正意见：
1、应聘率高，但面试率低：说真的，不是自夸，我们单位到校园招聘会之前，也会做一些适当的宣传，一般于约定的时间到达招聘会现场，就已经有人在列队观望了，所以说”应聘率“很高，为何又言之”面试率低呢，因为工作环境、工作强度的关系，企业地理位置的关系，所以导致我们后来的“面试率”又较低。、应聘率高，但面试率低：说真的，不是自夸，我们单位到校园招聘会之前，也会做一些适当的宣传，一般于约定的时间到达招聘会现场，就已经有人在列队观望了，所以说”应聘率“很高，为何又言之”面试率低呢，因为工作环境、工作强度的关系，企业地理位置的关系，所以导致我们后来的“面试率”又较低。
2、录取率高，但签约率低：因为我们招的都是专业对口的，而且学生们大多的学习成绩啊、思想品德、协调与沟通能力都很不错，所以在我们心里“对大学生的认可程度比较好，恨不得都录取了“，无奈人数有限，譬如说某专业我只有、录取率高，但签约率低：因为我们招的都是专业对口的，而且学生们大多的学习成绩啊、思想品德、协调与沟通能力都很不错，所以在我们心里“对大学生的认可程度比较好，恨不得都录取了“，无奈人数有限，譬如说某专业我只有 5 个人的招聘需求。所以说我们的录取率比较高，通知学生们被录取了，原以为学生们会欢呼雀跃的，哪知道也不过如此，大多数都很平静（估计他们毕竟没有毕业，都还在观望），所以，实际的“签约率”又不是很高。个人的招聘需求。所以说我们的录取率比较高，通知学生们被录取了，原以为学生们会欢呼雀跃的，哪知道也不过如此，大多数都很平静（估计他们毕竟没有毕业，都还在观望），所以，实际的“签约率”又不是很高。
3、入职率高，但留任率低：因为在签约前，对企业概况与待遇啊什么的都给大学生们做了充分的讲解与说明，所以说只要签约、入职率高，但留任率低：因为在签约前，对企业概况与待遇啊什么的都给大学生们做了充分的讲解与说明，所以说只要签约
了的大学生，基本上都会如期入职，很少见有大学生“违约”的，于是我们按时也高效的完成了招聘计划，本以为我们可以缓一口气，歇上一歇，抖掉校招的一身疲劳，问题接二连三的来了，了的大学生，基本上都会如期入职，很少见有大学生“违约”的，于是我们按时也高效的完成了招聘计划，本以为我们可以缓一口气，歇上一歇，抖掉校招的一身疲劳，问题接二连三的来了，
“X 经理，这次你招来了几十个大学生，有几个没培训个几天就无精打采的，搞不好有经理，这次你招来了几十个大学生，有几个没培训个几天就无精打采的，搞不好有(：
本文来自：Www.bdfqY.cOm 千 叶帆文 摘:企业校园招聘总结报告)点想法哦”，过了几天某”导师“来说，”我那个徒弟估计做到年底就会走的，什么？你不知道啊，据说他女朋友在上海呢，工作不错，要他过去“，就这样，没几个原因，就可以让你辛辛苦苦、并让你自鸣得意的校招毁誉参半了。点想法哦”，过了几天某”导师“来说，”我那个徒弟估计做到年底就会走的，什么？你不知道啊，据说他女朋友在上海呢，工作不错，要他过去“，就这样，没几个原因，就可以让你辛辛苦苦、并让你自鸣得意的校招毁誉参半了。
最后，跟大家浅谈一下对付校招种种问题的对策，估计会有点发虚，但应该会有些意义：最后，跟大家浅谈一下对付校招种种问题的对策，估计会有点发虚，但应该会有些意义：
1、因为是校招，招聘专员最好是年轻人：嗯，是这样的，我一个从事、因为是校招，招聘专员最好是年轻人：嗯，是这样的，我一个从事 HR 管理的朋友就这样说的，现在时代变化太快了，不要说十年，三、五年就足够可以说是有代沟了，年轻人与年轻人之间会有跟多的共同语言。管理的朋友就这样说的，现在时代变化太快了，不要说十年，三、五年就足够可以说是有代沟了，年轻人与年轻人之间会有跟多的共同语言。
2、还是细节问题，在昨天某牛人的打卡...
篇二：校园招聘总结
20-2021中国校园招聘分析报告目 录第一章 2020 届中国校园招聘需求.............................................0011.1 秋招市场需求愈发火爆，春招市场需求相对低迷.................................. 0021.2 “国字号”品牌霸榜，中国邮政拔得头筹.............................................. 0031.3 西南地区校招需求强势崛起，需求涨幅一马当先.................................. 0081.4 广东校招需求占比回落，江苏需求超山东.............................................. 0101.5 新一线城市需求回落，二线城市需求强劲.............................................. 0121.5.1 北上广校招需求下跌，深圳需求逆势增长.............................................. 0131.5.2 “东方威尼斯”苏州校招需求领跑新一线.............................................. 0141.5.2.1 合肥电子信息产业发达，校招需求旺盛.................................................. 0151.5.2.2 佛山制造业产业突出，家具/家电行业校招需求抢眼............................ 0161.5.3 二线城市校招需求量排名，济南一马当先.............................................. 0181.6 本科毕业生仍为校招需求主力，高学历人才需求持续上涨.................. 0191.6.1 医疗/卫生、教育行业更青睐高学历人才................................................ 0201.7 制造业的“人才供血源”工学类招聘缺口大.......................................... 0221.8 临床医学类校招需求抢眼，跻身前五...................................................... 0231.9 国家信息化进程加快，计算机网络人才缺口大...................................... 0241.10 国有企业需求量大幅攀升，民营企业校招需求降低.............................. 025
1.10.1 各区域国有企业毕业生需求涨幅均超 10%，东北涨幅领跑................... 0261.10.2 一线城市国企势头强劲，涨幅近 30%....................................................... 0271.10.3 湖北国有企业强势，毕业生需求涨幅领跑全国...................................... 0281.10.4 华东地区民企优势显著，浙江需求量最高.............................................. 0291.11 教育行业市场增长旺盛，校招需求独霸榜首.......................................... 0301.11.1 教师岗位校招需求大，英语教师最急缺.................................................. 0311.11.2 在线教育品牌百家争鸣，猿辅导独占鳌头.............................................. 0321.12 中小企业校招需求减少，大企业校招优势凸显...................................... 0331.13 2020 届中国校园招聘管培生需求量分析................................................. 0341.13.1 管培生需求量城市分布不均，北上广领跑.............................................. 0351.13.2 互联网/电子商务行业重人才储备，酷爱管培生.................................... 0361.13.3 有领导力、善于分析的管培生更易被企业录用...................................... 0371.14 2020 届中国校园实习招聘需求量分析..................................................... 0371.14.1 暑期实习招聘大热，需求占比近五成...................................................... 0391.14.2 互联网/电子商务行业最爱实习生，腾讯、阿里成招聘“领头羊”.... 0401.14.3 财务实习生最受企业青睐，实习招聘需求旺盛...................................... 041第二章 2020 届中国高校毕业生就业意向...................................0432.1 传统行业仍为毕业生就业首选，建筑/建材/工程行业青睐度最高...... 0442.1.1 施工员青睐度最高，职能型岗位也颇受欢迎.......................................... 0452.1.2 高学历毕业生普遍青睐机械行业，硕博毕业生占比超 4 成.................. 0462.1.3 英语专业毕业生最爱当老师...................................................................... 0472.1.4 产业集群效应显著，鄂、沪、吉毕业生更加意向汽车行业.................. 0482.2 管理培训生为 2020 届高校毕业生意向度最高的岗位............................ 0492.2.1 非理工科毕业生普遍热衷管培生，会计学专业大幅领先...................... 0502.3 国有企业颇受 2020 届中国高校毕业生喜爱............................................ 051
2.3.1 西北地区毕业生国企青睐度高，青海近 6 成意向国企.......................... 0522.3.2 浙江毕业生就业观念开放，超 5 成意向民营企业.................................. 0532.4 企业规模与就业意向涨幅呈正相关，10000 人以上企业上涨超 5 成... 0542.5 2020 届高校毕业生意向雇主品牌曝光，“中字头”国企霸榜............. 0552.6 2020 届“双一流”建设高校毕业生就业意向分析................................. 0572.6.1 “双一流”建设高校毕业生就业普遍青睐传统行业.............................. 0582.6.2 “双一流”建设高校毕业生加入国有企业意向最高.............................. 0592.6.3 万人以上规模企业颇受“双一流”建设高校毕业生欢迎...................... 0602.7 2020 届海外留学生归国就业意向分析..................................................... 0612.7.1 留学生就业观念前卫，服务类行业颇受追捧.......................................... 0612.7.2 民企、外企领衔，归国留学生对国企就业意向较低.............................. 0622.7.3 金融投资成海外留学生归国就业最爱岗位.............................................. 0632.8 热门专业毕业生就业意向分析.................................................................. 0642.8.1 计算机科学技术专业毕业生就业意向分析.............................................. 0642.8.1.1 广东互联网产业发达，为计算机科学技术专业毕业生就业首选.......... 0642.8.1.2 java 开发工程师意向占比最高，技术类岗位最受青睐......................... 0652.8.2 智能科学与技术专业毕业生就业意向分析.............................................. 0662.8.2.1 大数据开发工程师成智能科学与技术专业毕业生“挚爱”.................. 0662.8.2.2 新一线反超一线，成智能科学与技术专业毕业生就业首选地.............. 0672.8.3 交通运输专业毕业生就业意向分析.......................................................... 0682.8.3.1 就业观念传统，交通运输专业毕业生普遍青睐国有企业...................... 068第三章 2020 届中国高校毕业生区域流动...................................0713.1 2020 届中国高校毕业生流动区域人才吸引指数分析............................. 0733.1.1 2020 届中国高校毕业生省份人才吸引指数排名，广东一马当先......... 0733.1.2 2020 届中国高校毕业生城市人才吸引指数排名，深圳折冠................. 075
3.1.2.1 深圳人才朋友圈一览，广州、北京、西安毕业生纷至沓来................ 0763.2 2020 届中国高校毕业生区域流入比分析............................................... 0773.2.1 华东地区成 2020 届高校毕业生最大“狩猎场”.................................. 0773.2.2 粤苏京沪浙强势虹吸近全国五成高校毕业生........................................ 0783.2.2.1 广东人才朋友圈一览，“湘赣闽鄂”成为主要输血地........................ 0793.2.2.2 北京 2020 届中国“双一流”建设高校毕业生流入力压广东.............. 0803.2.2.3 领军民企号召力高 广东成硕博毕业生就业“首选”........................ 0813.2.3 一线、新一线毕业生流入“降温”，“小镇就业”成热点................ 0823.2.3.1 2020 届中国高校毕业生一线城市流入比排名，北京强势领跑........... 0833.2.3.1.1 天津、青岛、太原为北京人才头号“供应商”.................................... 0843.2.3.2 2020 届中国高校毕业生新一线城市流入比排名，杭州力压群雄....... 0853.2.3.3 济南 2020 届中国高校毕业生流入比在二线城市一枝独秀.................. 0863.2.4 北上深广杭流入比领跑全国，蓉宁汉津西安上榜前十........................ 0873.3 2020 届中国高校毕业生区域流出比分析............................................... 0883.3.1 2020 届中国高校毕业生区域流出比排名，东北成人才“洼地”....... 0883.3.2 南北人才流出比例失调，北方省份包揽前十........................................ 0893.3.2.1 “人才高地”北京成各省双一流毕业生第一“输血地”.................... 0903.3.2.2 “黑土地”难留“金种子”，黑龙江硕博毕业生流出最严重............ 0913.3.3 一线容不下肉体，二三线人才流出有所缓解........................................ 0923.3.3.1 一线城市人才流失两极化：京沪人才流失加重，广深人才流失下降 0933.3.3.2 2020 届中国高校毕业生新一线城市流出比排名，郑州位居榜首....... 0943.3.3.3 太原持续“输血”，毕业生流出比高居二线榜首................................ 0953.3.4 2020 届中国高校毕业生城市流出比排名，北方包揽前 5 城............... 0963.4 2020 届中国高校毕业生留存率分析....................................................... 0973.4.1 2020届中国高校毕业生省份留存率排名，广东毕业生留存率超90%.......0973.4.1.1 沪京两地 2020 届中国“双一流”建设高校毕业生留存率高.............. 098
3.4.1.2 2020 届中国高校硕博毕业生最爱沪京粤苏........................................... 0993.4.2 “新一线”抢人政策激发“红利期”，毕业生留存率大幅提升.......... 1003.4.2.1 一线城市高校毕业生留存率排名，深圳留存率领跑.............................. 1013.4.2.2 新一线城市毕业生留存率排名，科教之城“合肥”高居榜首.............. 1023.4.2.3 贵阳成二线城市最大“黑马”，毕业生留存率位排名第一.................. 1033.4.3 “抢人”更要“留人”，深圳毕业生留存率最高.................................. 1043.5 2020 届归国海外留学生流动分析............................................................. 1053.5.1 新一线反超一线，成归国海外留学生就业“蓄水池”.......................... 1063.5.2 “北上深杭”成“海归”就业首选.......................................................... 1073.5.3 2020届归国海外留学生按来源国家排名，英、澳、美为主要输入地.........108第四章 2020 届中国高校毕业生薪酬...........................................1094.1 2020 届中国高校毕业生岗位薪酬............................................................. 1104.1.1 中国高校毕业生岗位薪酬逐年攀升，增速放缓...................................... 1104.1.2 2020 届中国高校毕业生“高薪区间”占比上涨，5K-7K 为主流.......... 1114.1.3 华东地区毕业生最值钱，岗位薪酬突破 7000 元.................................... 1124.1.4 高校毕业生不断升值，北京毕业生薪酬近万元...................................... 1134.1.5 “马太效应”明显，一线城市岗位薪酬大幅增长.................................. 1144.1.5.1 一线城市薪酬稳定增长，北京毕业生薪酬最高...................................... 1154.1.5.2 新一线城市高薪吸引毕业生，合肥毕业生薪酬领跑.............................. 1164.1.5.3 江浙部分二线城市薪酬超一线，无锡毕业生薪酬近万.......................... 1184.1.6 各学历层次毕业生不断升值，涨薪成人才抢夺的核心竞争力.............. 1194.1.6.1 华东地区高学历人才薪酬优势明显，上海博士最受青睐...................... 1204.1.7 毕业生薪酬与公司规模大致呈正相关，大公司“求贤若渴”.............. 1214.1.8 国有企业薪酬丰厚，外资企业“疫”难平.............................................. 1224.1.9 高薪行业多为第三产业，网络游戏薪酬最高.......................................... 123
4.1.10 高级技术工程师岗位普遍“多金”，新职业荣登高薪榜...................... 1244.1.11 工学类毕业生薪酬最高，医学类毕业生薪酬涨幅最大.......................... 1254.1.12 高技术含量学科普遍高薪，软件工程类毕业生最“挣钱”.................. 1264.1.13 信息类与医学专业薪酬可观，毕业生月薪轻松破万.............................. 1274.2 2020 届中国高校毕业...
篇三：校园招聘总结
17 7 年度招聘工作总结一、2017 招聘工作概况 2017 年集团共招聘管理人员 219 人，截至 2013 年 12 月 19 日，留任的管理人员 145 人，离职 74 名，离职率 33.79%。人员结构和各单位录用情况，详见附表一、二。
2017 年，各单位共招录一线员工 5200 余人，截至 2013 年 12 月 20日，一线员工离职 3700 余人。
2017 年，集团人力资源部共经手招聘费用 53141 元，其中现场招聘49561 元，网络招聘 2000 元，校园招聘 1580 元。另外，经手的校企合作费用 89400 元，其中东吴奖学金 87000 元，扬州商校实习生管理费 2400 元。
二、招聘重点工作 1、制度建设 为规范招聘工作流程，人力资源部今年着手对现有的《招聘管理制度》的修订工作，于今年 7 月份完成了《招聘管理制度》的草拟工作，并经过了集团人力资源部和公司领导的流转和修改。根据领导要求，新草拟的《招聘管理制度》再进行一些补充后，将于 12 月底进入公司发文程序。
为规范公司实习生管理，人力资源部于今年 8 月份完成了《实习生管理办法》的草拟和修改，并于 9 月份正式发文。办法规定了是实习生的录用标准，入职流程，日常管理的主体和考核措施，为各单位管理新招录的实习生提供了制度保障。
2、实习生管理 今年 7 月份，服务外包学院与我公司合作的东吴班第一届 33 名学生进入顶岗实习阶段。根据集团办公会确立的分配原则，人力资源部妥善做好了这一批实习生的分配工作，并为实习生指定指导老师，完成实习生调配和特殊情况的处理工作。为加强对实习生的管理，公司下发了《实习生管理办法》，根据办法要求，实施了对实习生的月度考核工作。
3、开通学信网学历查询功能 今年 8 月份，公司开通了学信网学历查询功能。开通后，2002 年至今的专科及以上学历均可以查询真伪。员工录用背景调查中具备了刚性标准。
4、校园招聘工作 积极参加苏大、经贸学院、南铁、苏州科技学院等周边院校的校园招聘活动。今年 11 月份，参加苏州市人才市场承办的“苏州校园引才计划”，走进山东大学、中国矿业大学、南京师范大学、南京邮电大
学等 985 和 211 高校，招聘优秀的应届毕业生。校园招聘现场气氛热烈，产生了良好的宣传效果。通过各类校园招聘，共收集简历 400 余份，共录用应届毕业生 40 名。
5、校企合作新尝试 在校企合作方面，今年人力资源部做了新的尝试。东吴物业定向班从2013 年开始，在班级建立之初，公司人力资源部就介入其中，按照公司的标准，结合学生的意向，筛选更加合适的学生加入东吴班，使我们的定向培养更具有针对性和适用性。
在餐饮方面，我们尝试与扬州商校建立“冠名班”合作模式，相关的费用也已经集团领导审批同意。在与扬州商校多次接洽后，由于校方的政策限制，冠名班合作目前仍在协商之中。
6、一线招聘渠道的开拓 今年的一线招聘工作，我们更注重与街道和社区结合，通过定期参加社区组织的一些再就业招聘会，及时招聘到更多、更稳定的一线人员。通过长期合作，北寺塔社区和姑苏区城北街道先后邀请我们申报他们的再就业援助基地，申报材料目前已经提交到相关部门。成为援助基地后，不仅能更广泛地参加这类再就业招聘会，更有可能获得一些一线用工方面的政策优惠。
三、存在的问题
1、招聘工作计划性不强，且招聘计划缺乏指导性 今年的招聘工作，计划性和前瞻性仍然不强，经常出现紧急需求无法满足的情况，招聘工作也时常陷入被动。另外，用人单位提供的招聘计划缺乏指导性，实际招聘录用的人数也不能严格按照计划去执行，随意性较大。
☆明年我们怎么做 针对这一问题，明年我们要严格按照公司制度规定，要求各单位于每月 10 日前，上报本月招聘计划到人力资源部，人力资源部审核后报公司领导审批并备案。没有在 10 日前提交计划的部门，将不得参与本月组织的集团面试。
每月的招聘计划，要在月末统计计划的完成情况，以审查招聘工作的效率和计划的指导性。对于计划经常缺乏指导性的单位，给予警示和督促。
2、对专业技术人才和管理人才招聘乏力 随着公司的发展，公司对于有丰富经验技术和管理人才的需求会日益迫切。就目前的招聘情况看，对这类人才的招聘显得比较乏力。究其原因，一是这类人才本身比较稀缺；二是我们没有找到足够的渠道或关系网络去发现和吸引这类人才。
☆明年我们怎么做
针对这一问题，明年我们准备从两方面着手：一是要进一步加大招聘力度，通过外部招聘获取人才。借助自身和公司的关系网络，整合集团的各类渠道，去发掘行业中这类人才的准确信息，并尽其所能地将其吸引进入公司。必要时，可以请专业猎头公司帮助猎取。
另一方面，要实施专业人才内部培养计划，通过内部培养储备人才。通过建立人才储备基地，采取集团补贴培养费用的方式，鼓励用人单位多培养和输出人才。目前方案正在草拟和讨论中。
3、集团面试候选人质量总体不高 对于面试候选人筛选方面，我们今年也做了一些工作，比如更加慎重筛选应聘简历，增加一轮人力资源部初试，但是面试候选人质量总体仍然不高，有时迫于用人压力，也不得不录用一部分素质一般的候选人。
☆明年我们怎么做 针对这一问题，明年我们要更多地深入招聘现场，更多地通过面对面的交流，来确认适用于公司的候选人。继续坚持我们先初试、再复试的面试方式。另外，要更加合理组织安排面试时间，缩短优秀候选人的等待时间，确保投递简历的时效性。
4、招聘组织网络建设有待加强
用人单位由于人员流动或工作内容调整，负责招聘条线的对接人员也会经常变换，这就给招聘组织的建设带来一定困难。尤其是今年下半年，有些单位找不到负责招聘对接的人，有些单位有两三名，甚至三名以上的人员来对接。这样很难保持信息的畅通和制度执行的一贯性。
☆明年我们怎么做 明年我们要进一步加强招聘组织网络建设。要求各用人单位指定一名招聘条线对接人员，负责本单位计划上报、现场展位预订、招聘进度追踪等工作。对接人员建议是相对稳定的办公室人员，如内勤、工资员、报账员等岗位。至于具体的现场招聘人员，可以由对接人员针对招聘岗位的特征，安排适当的人员参加。
5、对于一线招聘指导力度不够 对于一线招聘，我们仍一如既往地做一些协助性工作，如预订人才市场、发布网络招聘信息、及时共享信息等。但总体上对一线招聘指导力度不够，一些缺乏经验的现场招聘人员也难以及时招聘到足够的一线人员。
☆明年我们怎么做 针对这一问题，明年我们准备从两方面来改善：
一是人力资源部招聘人员多跑现场，实地了解一线人员的招聘情况和我们的招聘方式。不断总结经验，改进我们招聘中存在的不足； 二是定期组织一线招聘人员交流经验，通过招聘工作会议的形式，邀请长期从事一线招聘的老员工们，来交流经验，分享心得，推动各单位一线人员的招聘水平提升。
6、人岗匹配工作存在一定问题 问题表现在两个方面：
一是公司的岗位序列不明确，部分单位存在随意设岗的现象。为了工作上的一时方便，没有遵守公司定岗定编的文件要求，随意设岗，临时设岗，因人设岗。
二是岗位要求比较宽泛，也缺乏一些刚性标准。实际招聘工作中只要觉得综合素质不错，就可以录用，而没有深层次地结合岗位实际情况来做出决策。
☆明年我们怎么做 一要严格按照公司五定文件，来审核各单位报送的招聘计划，对于不在五定文件规定范围内的岗位名称，一律不予招聘。
二要做具体的岗位分析工作，进一步明确各类岗位的任职资格和要求，尽量加入一些刚性标准，比如年龄、学历、经验等等。逐步建立
起公司管理岗位的胜任力模型，以此来加强招聘工作的导向性，把更加合适的人放在合适的岗位上。
7、对新录用大学生追踪跟进不够 新录用的大学生入职后，我们对他们的追踪跟进做得不够，不了解他们的任职状况，主管评价和思想动态。一方面不利于对他们的工作作出评价和考核，而且不利于新近大学生的稳定和产生归属感。
☆明年我们怎么做 对于刚进入工作岗位的大学生，要通过电话或面谈的方式，定期对他们的工作情况进行了解，征询他们工作中存在的问题、困难和意见建议，并给予必要的反馈。通过这种沟通，增进双方了解，增加新员工的团队归属感。
对于一年内离职的新员工，我们准备组织离职面谈，了解他们离职的主要原因和他们对于公司的一些看法和观感，尽可能地挽留优秀的大学生在公司留任。做好相应的面谈提纲和记录。通过多次的离职面谈，可以为招聘工作和公司人员管理带来有益的借鉴和帮助。