十四五人才队伍发展规划13篇十四五人才队伍发展规划 国有企业是我党执政的重要物质基础，同时也是国民经济的重要支柱，是中国特色社会主义经济的“顶梁柱”。在“十四五”期间，总书记指出人才是下面是小编为大家整理的十四五人才队伍发展规划13篇,供大家参考。
篇一：十四五人才队伍发展规划
国有企业是我党执政的重要物质基础，同时也是国民经济的重要支柱，是中国特色社会主义经济的“顶梁柱”。在“十四五”期间，总书记指出人才是第一资源，在这个深化改革时期，国国有企业作为国民经济的重要支柱，需要做到模范带头作用，深入领悟人才战略的意义，做好国有企业人才培养规划，对国家未来人才发展推动具有积极的现实意义。高质量发展以创新为驱动，而创新驱动的实质是人才驱动。如何通过人才引领发展，集聚天下英才，用好用活人才，更好更快地驱动中央企业走向高质量发展？做好“十四五”时期的人才发展规划是尤为重要和关键的一环。
一、当前中央企业开展“十四五”人才发展规划的必要性1、高质量发展对中央企业人才工作提出了新要求高质量发展对中央企业的人才工作提出了更高层面的要求。中央企业必须树立更为强烈的人才意识，加快构建具有全球竞争力的人才制度和雇主品牌，更大力度、更加深入地推进人才强企战略。国家经济高质量发展要求企业创新，企业创新要求大力提升人才素质，优化人才结构，加强机制创新，发挥人才活力和创造力。中央企业需要加强人才顶层设计，系统性地规划人才发展目标和实施策略。通过优化人力资本结构，鼓励人才合理有序流动，加速人力资本积累，不断改进创新制度环境，充分发挥企业的市场主体作用，最大限度激发人才创造力。2、国务院国资委对“十四五”人才发展规划的重视2019年9月21日，国务院国资委郝鹏书记在中央企业人才工作会议上发表了以《坚定不移推进人才强企战略，为加快实现高质量发展提供坚强保证》为主题的重要讲话，明确提出要“坚持人才发展与企业发展同步谋划，牢固树立人才引领发展的战略地位。”着重提出国资委在制定十四五规划时将统筹考虑企业发展与人才队伍建设，强调中央企业要科学规划人才发展，超前谋划人才工作，在编制十四五规划时也要配套人才规划。
2020年3月初，国资委发布了《关于做好2020年度中央企业规划工作的通知》，要求各家中央企业按照郝鹏书记在国资委“十四五”规划启动会议上的部署，着手编制“十四五”规划。这标志着，中央企业近期将全面、实质性地展开编制“十四五”规划的相关工作。人才发展规划作为“十四五”规划中的重要一环，也将很快提上日程。
3、新一轮国改下中央企业人才发展目标的新导向从国家战略层面来看，当前人才政策的导向更加注重以“创新型、专业化、高层次”人才为重点，具体到新一轮国企改革的层面，则是清晰地体现了对于国有企业人才的“市场化、年轻化、专业化”导向。人才市场化：是指中央企业要进一步落实国资委印发的一系列国企改革政策文件和指导意见中对于人才队伍建设和人才管理市场化的要求，人才工作要以市场为导向，坚持人才开放发展，既有市场化的过程，又产生市场化的结果。人才专业化：是指“人才队伍建设要遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，要专业导向，高端引领，整体开发”，人才工作要坚持专业化导向，加快加强抓紧中央企业专业人才队伍的建设。人才年轻化：中央企业要将干部年轻化和年轻干部的培养作为一项长期、持续的重要工作，要落实和贯彻习总书记在2018年全国组织工作会议上对于年轻干部、年轻人才的培养责任和要求。把握上述政策导向和顶层脉络来开展人才规划工作，企业会更加得心应手、事半功倍。二、企业人才发展规划的核心命题与一般方法论对于很多国有企业来说，人力资源规划是一项常规工作，是经常涉及和熟悉的领域。但对于人才发展规划却是雾里看花、管中窥豹，尽管很多央企在“十三五”时期已经开展了人才规划工作，却仍是套用人力资源规划的模式摸着石头过河，不够聚焦和精准。
那么什么才是人才发展规划？它要回答的核心命题是什么？它与人力资源规划的区别在哪里？好的人才发展规划是什么样的？专业评鉴中心从近年的人才规划咨询服务过程中总结提炼了一些关键要点，借此机会分享给大家一起研究和探讨。
1、什么是人才发展规划关于人才发展规划，当前的人力资源管理学界和咨询界并没有标准、统一的解释，中智咨询的理解是：基于企业战略及未来的业务发展要求，明确企业人才需求，并通过人力资源管理政策、举措和实践来实现人才资源有效获取、开发和优化配置的管理过程和解决方案。企业战略的落地最终是要依靠各类人才来实现的，人才发展规划就是一个识别、确定企业当前及未来核心人才供给和需求之间的差距，并提出一体化、系统化解决方案的过程。人才发展规划立足于企业战略发展全局，为人才管理设定优先次序，为人才资源开发和人力资本建设提供科学决策，以支持整体战略目标的达成。规划的核心目标是确保企业在特定的发展周期内，将合适数量、合适质量的人才（尤其是核心人才）配置在需要和能够发挥最大价值的地方。2、人才发展规划的核心命题与方法论从上述定义中可以看出，人才发展规划的核心在于回答两个命题：一是企业未来需要什么样的人？需要多少人？这是人才队伍建设规划。人才队伍建设的核心，是关键核心人才队伍的建设。核心人才如何界定？他们从哪里来？有多少？还需要多少？还有若干个需要进一步回答的问题。二是企业如何开发和使用这些人？这是人才体制机制建设规划。人才体制机制建设的核心，是如何更好地支撑和服务人才管理过程中的选、用、育、留，激发人才产生更多活力与创造力，实现更大的价值。那么，人才发展规划与人力资源规划有什么联系？它们的区别又在哪里呢？随着人才规划作为一项相对独立的工作越来越受到重视，越来越多的人力资源管理者想要弄清楚其中的关键。笔
者尝试从理论和操作上去回答这一问题。二者的关联在于：二者基本思路与方法论同出一源，并无明显不同。人才发展规划属于人力
资源规划的范畴，是其中的一项子课题，它无法脱离整个人力资源管理体系去单独谈人才开发和队伍建设。
图1：人才发展规划方法论二者的区别在于：人力资源规划立足于整个人力资源管理全貌，直接承接企业发展战略目标分解下来的任务，侧重于人力资源管理体系搭建和制度建设，其关注面更加全面、宏观、系统；人才发展规划的范围相对收窄，更加以“人”为本，对接的是企业发展对于人才的战略性需求，侧重于人才队伍建设和体制机制配套，其关注面更加聚焦和前瞻，指向性更加明确，解决措施考虑得更为长远。3、人才发展规划的三种类型与四大关键
基于企业在人才工作过程中和实际需求上的关注点不同，中智评鉴将人才发展规划分为三种类型：战略导向型、问题导向型、对标导向型。
战略导向型：以企业未来战略发展需要（一般是3-5年）为核心来推导和预测人才需求的一种规划类型，重点在于战略目标分解和人才需求预测，强调与企业整体战略方向的高度匹配与一致性，着眼于长远，对人才数据较为依赖，操作难度系数较大。
问题导向型：基于企业人才队伍发展现状，找到人才队伍建设过程中存在的问题，挖掘问题产生的深层次原因，提出解决方案，使人才队伍发展更加健康、合理，人才管理机制更加规范、高效的一种规划类型，重点在于解决现实问题，强调问题把握的精准性、人才策略和举措的针对性和可操作性。
对标导向型：基于企业当前所属的行业及主业，寻找行业领先企业作为标杆学习对象，通过人才资源和管理措施的全面对标，找到企业人才队伍的优势与差距，扬长避短，提升人才整体竞争力的一种规划类型。重点在于对标分析，强调“开眼看世界”，找准对标企业，获取详尽的对标数据。
而对于业务越来越趋向于多元和资本化运作的各大央企集团，未来的人才规划不再是单一视角下的定向设计，而是更侧重于三类视角融合下的多维决策，因此对中央企业的领导者和人力资源管理者也提出了更大的挑战。
基于此，企业需要着重理解人才发展规划的四个关键要点：即以“人”为本，规划为轴，成果为策，落地为实。以人为本是指规划的主体是人才，规划为轴是指要有主线、引领发展，成果为策是指最终成果形式为政策文本或系统方案，落地为实是指规划要指导实践、落地可行。
所以，一个好的人才发展规划，必须是“务虚”与“实效”的有机结合，既要注重标准形式，又要考虑落地的可行性。
三、关于如何做好“十四五”人才发展规划的建议2020年是“十三五”规划的收官之年，也是“十四五”规划的开局之年。在这个即将迎来战疫初步胜利、企业陆续复工复产的关键节点，如何做好十四五人才发展规划的前序准备工作和后序框架设计，是中央企业当前需要重点思考的课题。中智评鉴中心基于多年研究和服务经验，在此提出一些建议，供各企业参考。1、“十四五”人才发展规划需要关注三个层面
中央企业可考虑从“过去、现在、未来”三个层面系统、有序地做好人才发展规划的前期工作和后期规划。
总结过去：系统评估上一周期（十三五）人才规划目标和任务的完成情况，通过对比分析，梳理各项指标的完成度，哪些目标已经完成，哪些目标尚未完成，差距还有多少，是什么原因导致差距存在。只有了解走过的路径，才能找到前进的方向。
盘摸现在：全面盘点当前人才队伍现状（可根据企业实际需求和能力水平决定盘点范围，可进行全员盘点，也可只盘核心人才），从数量、质量、结构、人员能力素质、岗位胜任和履职情况等方面进行分层分类的人员摸盘和诊断分析，找到人才队伍竞争优势，以及阻碍人才成长发展的问题与矛盾，挖掘问题形成的深层原因，为后续对策和发展目标的制定提供坚实依据。
规划未来：基于对“过去”和“现在”的深入了解和剖析，立足企业未来发展的要求，设置下一个周期人才规划的目标、重点任务、实施策略以及需要匹配的相关资源和组织保障。目标既要有挑战又要符合实际，任务要清晰分工要明确，实施策略要有针对性和创新性，同时要有落实到年度的重点实施计划。
2、“十四五”人才发展规划的四个主要步骤按照人才发展规划的工作流程，一般可分为“现状分析、目标制定、方案设计、落地实施”四个阶段，循序渐进地开展工作。以某大型央企集团咨询服务为例，各阶段主要工作内容参考如下：
3、“十四五”人才发展规划需要避免的误区人才界定不清，标准模糊。任何企业的人才发展规划，一定是聚焦于核心人才。因此在进行规划之前，一定要对人才进行清晰明确的界定，尤其是与企业未来发展高度相关的关键核心人才，一定要进行有效识别，至少需要核定到岗位，同时要根据企业实际情况进行分层分类，以免造成后续规划失败或无法落地。规划求全责备，范围过大。同其他的规划一样，人才发展规划也是一项周期性工作，每3-5年都是一个轮回。企业在规划过程中要“不忘初心”，聚焦于当下周期想要重点解决和发展的核心命题，切勿想着“毕其功于一役”，一个规划解决所有问题，既脱离现实，又无法收尾。人力部门工作，孤军奋战。人才工作是“一把手”工程，“十四五”人才发展规划需要企业经营领导班子尤其是一把手的充分参与，才能从高度上保证战略匹配性，方向上保证不走偏，同时需要各业务单元提供支持与配合，绝不仅仅只是人力资源部门的年度工作，一定要杜绝人力部门陷入孤军奋战。同时，出于人手、时效和专业性等综合考量，很多企业会聘请专业咨询机构参与规划工作或提供智力支持，须注意挑选与企业相契合、语言更统一的第三方。“千秋基业，人才为先。十年树木，百年树人。”十四五人才发展规划是中央企业未来五年
人才战略最为重要的顶层设计，是中央企业人才队伍建设提纲挈领的方向指引，是中央企业实现人才引领高质量发展的基础保障，也是具有长远战略眼光的企业家和管理者必修的功课之一，中央企业一定要重视这项工作，做好这项工作。
中智管理咨询有限公司（简称中智咨询）成立于2003年，隶属于中智国际技术智力合作集团有限公司（简称中智集团，英文缩写CIIC），是中国优秀的管理咨询整体解决方案提供商和国资国企改革的高端智库，一直致力于推动企业战略思维和变革管理能力的提升。凭借精干专业的顾问团队、多元化的服务体系和创新的管理技术,已成为国内足具规模、功能齐全、实力雄厚、服务优质的中国管理咨询行业主力品牌。中智咨询恪守“智领中国”之企业精神，以“提供智力解决方案，助力组织和个人成功”为己任，始终遵循与国际趋势、中国国情和市场需求紧密接轨的方针，逐渐获得知名央国企和民企、世界500强等诸多企业的青睐，同时也为国家相关部委和各地政府提供智库服务，是国资委管理服务中央企业的重要服务平台，也是国资国企改革的优质合作伙伴。
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中智咨询人才评鉴与发展中心高级顾问
篇二：十四五人才队伍发展规划
质检人才队伍建设规划为建设一支适应公司发展的高素质质检队伍，根据公司“十三五”发展规划，结合公司实际，制定本规划。一、质检队伍现状及问题分析
㈠、队伍现状：截至2020年7月末，分（子）公司共有在岗专职质量管理人员55人（不含质管处，以下同）。其中，按行政职务划分，助理级以上6人，质检员49人；按学历划分，本科及以上18人，占33%，大专20人，占36%，中专及以下17人，占31%；按技术职称划分，初级职称23人，中级职称4人；按年龄结构划分，平均年龄31岁，其中45周岁以上13人，占24%。
㈡、问题分析：①质检队伍人员数量不足，整体业务素质不高，专业配备不齐全不匹配，具体分布情况见附表一；②专业分工不清晰，培养与使用目标不明确。二、指导思想及规划原则
㈠、指导思想：坚持质量兴业和人才强企战略，完善质量管理人才引进、培养、使用机制，建设一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才配套、适应企业发展的质检人才队伍。
㈡、规划原则：①坚持市场导向、行业合规和注重激励的原则；②坚持充实力量、专业配套，培养与使用目标明确，重点专业（如，工民建、工艺设备安装和工程焊接等，以下同）优先，兼顾辅助辅属专业（如，采暖通风、市政、装饰装修、防腐保温
等，以下同）的原则；③坚持执业标准达标，队伍建设梯级搭配合理，整体素质提升的原则。三、规划目标
㈠、到2024年，质量管理人员总数达到90～110人，各分（子）公司质量管理人员配备数量基本满足要求，专业分布与本单位经常从事的质量管理活动相匹配，中级职称人员达到15人，初级职称达到60人。新引进质检员必须是大专及以上学历，且专业对口。
㈡、到2024年，在现有人员规模的基础上，各分（子）公司都要培养出重点专业领军人物1～3人（具备担任质量副总监的条件），辅助辅属专业配套，满足施工管理需要。
㈢、到2024年，在岗质检员的专业技能、专业基础知识和岗位通用知识均达到“职业标准”要求，且能够有效履行本专业资料员岗位工作职责，独立承担本专业交工文件编写、收集和整理工作，“双岗双证”人员比例达到70%。四、保证措施
㈠、建立健全质检员培养、使用管理体系。准确定位质管系统管理分工和管理职能，适当补充部门专业人员，完善各项规章制度，实施系统考核评价机制，确保管理体系有效运行。
㈡、大力营造吸纳人才、留住人才、用好人才的良好氛围。创新人才培养开发、考核评价、选拔任用、流动配置、激励保障等机制，坚持自主培养与吸纳引进并举，有计划、有重点地抓好领军人物、骨干人才的培养和使用，对专业急需、贡献大、业绩
好的专业人员，在职位晋升、外出培训、职称晋级上给予优先考虑，适时提任质量助理、质量副总监。
㈢、突出抓好系统业务培训，确保质检队伍素质整体提升。根据实际情况，有计划、有目标地开展岗位通用知识、专业基础知识和专业技能培训，开展岗位练兵活动，每月进行专题培训，组织开展专业联检、交流互鉴活动，积极鼓励有经验的质检员担任导师，帮扶共进，纳入考核，积累业绩。
㈣、按照《建筑与市政工程施工现场专业人员职业标准》，结合实际制定实施岗位设置与调整方案，充实质检队伍。每年在一般管理干部聘任前，质检员岗位执行预报制，经公司部门和主管领导总体把关，为人员调整、培养、聘用做好准备。分（子）公司必须按要求配备足够数量的质检员，对于业务能力强、热爱质检工作的“双岗双证”人员，在执行工资标准，分配月份奖金和年终兑现上给予充分考虑，及时清理挂名不履职的虚置人员，每季度通报、讲评，亮黄牌。
附表一：质检人员配置规划表
截止2020年7月质检员（含助理）配备情况
分公司
属性
现有数量
土建
专业分布
安装
焊接
一公司
综合
2
2
二公司
综合
3
2
1
三公司
综合
3
2
1
四公司
综合
2
2
五公司
综合
7
6
1
六公司
综合
3
2
1
七公司
综合
4
+1
2
1
八公司
综合
5
4
1
九公司
综合
5
2+1
1
1
十公司
综合
2
1
1
防保公司
综合
4
2+1
1
电气公司
电仪
4
装饰公司
土建
2
2
市政公司
综合
3
1+2
设备公司
安装
1
1
电仪4
增加数量
443303322211213
未来四年拟增加配备情况
专业分布
土建安装焊接
1
2
1
1
2
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
2
1
2
1
电仪1
总计
676576777455344
截止2020年7月质检员（含助理）配备情况
分公司
属性
现有数量
土建
专业分布
安装
焊接
管道公司
综合
1
1
苏州公司
综合
1
1
长春公司
综合
1
+1
天津公司
土建
1
1
综合四
土建
1
1
国际分公司综合
3
3
塔吉克子公司综合
0
合计
55
38
9
4
质量处
6
2
3
合计
62
41
12
4
注：带“+”为见习质检员
电仪
415
增加数量
222112246146
未来四年拟增加配备情况
专业分布
土建安装焊接
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
12
19
14
1
11
19
14
电仪
12
总计
33322521017108
篇三：十四五人才队伍发展规划
未来的竞争是人才的竞争，高质量发展要求下全面提升人才素质和能力对企业未来的发展有着战略引领和支撑作用。总书记指出，发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。“十四五”是我国全面深化改革的攻坚时期，也是全面推动我国经济高质量发展的关键时期。中央企业作为国民经济中的主导力量，需要打消“观望、等待”的态度，全面执行“十四五”中对于人才高质量发展战略的要求，将核心理念贯彻于人才选拔乃至使用的各个方面。
那么关于做好十四五人才规划有没有什么好的点子呢？我们深耕于人力咨询行业多年，积累了大量经验和理论基础，下面就分享给大家一些关于十四五人才发展规划方面的建议。
一、当前中央企业开展“十四五”人才发展规划的必要性1、高质量发展对中央企业人才工作提出了新要求高质量发展对中央企业的人才工作提出了更高层面的要求。中央企业必须树立更为强烈的人才意识，加快构建具有全球竞争力的人才制度和雇主品牌，更大力度、更加深入地推进人才强企战略。国家经济高质量发展要求企业创新，企业创新要求大力提升人才素质，优化人才结构，加强机制创新，发挥人才活力和创造力。中央企业需要加强人才顶层设计，系统性地规划人才发展目标和实施策略。通过优化人力资本结构，鼓励人才合理有序流动，加速人力资本积累，不断改进创新制度环境，充分发挥企业的市场主体作用，最大限度激发人才创造力。2、国务院国资委对“十四五”人才发展规划的重视2019年9月21日，国务院国资委郝鹏书记在中央企业人才工作会议上发表了以《坚定不移推进人才强企战略，为加快实现高质量发展提供坚强保证》为主题的重要讲话，明确提出要“坚持人才发展与企业发展同步谋划，牢固树立人才引领发展的战略地位。”着重提出国资委在制定十四五规划时将统筹考虑企业发展与人才队伍建设，强调中央企业要科学规划人才发展，超前谋
划人才工作，在编制十四五规划时也要配套人才规划。2020年3月初，国资委发布了《关于做好2020年度中央企业规划工作的通知》，要求各
家中央企业按照郝鹏书记在国资委“十四五”规划启动会议上的部署，着手编制“十四五”规划。这标志着，中央企业近期将全面、实质性地展开编制“十四五”规划的相关工作。人才发展规划作为“十四五”规划中的重要一环，也将很快提上日程。
3、新一轮国改下中央企业人才发展目标的新导向从国家战略层面来看，当前人才政策的导向更加注重以“创新型、专业化、高层次”人才为重点，具体到新一轮国企改革的层面，则是清晰地体现了对于国有企业人才的“市场化、年轻化、专业化”导向。人才市场化：是指中央企业要进一步落实国资委印发的一系列国企改革政策文件和指导意见中对于人才队伍建设和人才管理市场化的要求，人才工作要以市场为导向，坚持人才开放发展，既有市场化的过程，又产生市场化的结果。人才专业化：是指“人才队伍建设要遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，要专业导向，高端引领，整体开发”，人才工作要坚持专业化导向，加快加强抓紧中央企业专业人才队伍的建设。人才年轻化：中央企业要将干部年轻化和年轻干部的培养作为一项长期、持续的重要工作，要落实和贯彻习总书记在2018年全国组织工作会议上对于年轻干部、年轻人才的培养责任和要求。把握上述政策导向和顶层脉络来开展人才规划工作，企业会更加得心应手、事半功倍。二、企业人才发展规划的核心命题与一般方法论对于很多国有企业来说，人力资源规划是一项常规工作，是经常涉及和熟悉的领域。但对于人才发展规划却是雾里看花、管中窥豹，尽管很多央企在“十三五”时期已经开展了人才规划工
作，却仍是套用人力资源规划的模式摸着石头过河，不够聚焦和精准。那么什么才是人才发展规划？它要回答的核心命题是什么？它与人力资源规划的区别在哪
里？好的人才发展规划是什么样的？中智评鉴中心从近年的人才规划咨询服务过程中总结提炼了一些关键要点，借此机会分享给大家一起研究和探讨。
1、什么是人才发展规划关于人才发展规划，当前的人力资源管理学界和咨询界并没有标准、统一的解释，中智咨询的理解是：基于企业战略及未来的业务发展要求，明确企业人才需求，并通过人力资源管理政策、举措和实践来实现人才资源有效获取、开发和优化配置的管理过程和解决方案。企业战略的落地最终是要依靠各类人才来实现的，人才发展规划就是一个识别、确定企业当前及未来核心人才供给和需求之间的差距，并提出一体化、系统化解决方案的过程。人才发展规划立足于企业战略发展全局，为人才管理设定优先次序，为人才资源开发和人力资本建设提供科学决策，以支持整体战略目标的达成。规划的核心目标是确保企业在特定的发展周期内，将合适数量、合适质量的人才（尤其是核心人才）配置在需要和能够发挥最大价值的地方。2、人才发展规划的核心命题与我们的方法论从上述定义中可以看出，人才发展规划的核心在于回答两个命题：一是企业未来需要什么样的人？需要多少人？——这是人才队伍建设规划。人才队伍建设的核心，是关键核心人才队伍的建设。核心人才如何界定？他们从哪里来？有多少？还需要多少？还有若干个需要进一步回答的问题。二是企业如何开发和使用这些人？——这是人才体制机制建设规划。人才体制机制建设的核心，是如何更好地支撑和服务人才管理过程中的选、用、育、留，激发人才产生更多活力与创造力，实现更大的价值。
那么，人才发展规划与人力资源规划有什么联系？它们的区别又在哪里呢？随着人才规划作为一项相对独立的工作越来越受到重视，越来越多的人力资源管理者想要弄清楚其中的关键。笔者尝试从理论和操作上去回答这一问题。
二者的关联在于：二者基本思路与方法论同出一源，并无明显不同。人才发展规划属于人力资源规划的范畴，是其中的一项子课题，它无法脱离整个人力资源管理体系去单独谈人才开发和队伍建设。
3、人才发展规划的三种类型与四大关键基于企业在人才工作过程中和实际需求上的关注点不同，中智评鉴将人才发展规划分为三种类型：战略导向型、问题导向型、对标导向型。战略导向型：以企业未来战略发展需要（一般是3-5年）为核心来推导和预测人才需求的一种规划类型，重点在于战略目标分解和人才需求预测，强调与企业整体战略方向的高度匹配与
一致性，着眼于长远，对人才数据较为依赖，操作难度系数较大。问题导向型：基于企业人才队伍发展现状，找到人才队伍建设过程中存在的问题，挖掘问题
产生的深层次原因，提出解决方案，使人才队伍发展更加健康、合理，人才管理机制更加规范、高效的一种规划类型，重点在于解决现实问题，强调问题把握的精准性、人才策略和举措的针对性和可操作性。
对标导向型：基于企业当前所属的行业及主业，寻找行业领先企业作为标杆学习对象，通过人才资源和管理措施的全面对标，找到企业人才队伍的优势与差距，扬长避短，提升人才整体竞争力的一种规划类型。重点在于对标分析，强调“开眼看世界”，找准对标企业，获取详尽的对标数据。
而对于业务越来越趋向于多元和资本化运作的各大央企集团，未来的人才规划不再是单一视角下的定向设计，而是更侧重于三类视角融合下的多维决策，因此对中央企业的领导者和人力资源管理者也提出了更大的挑战。
基于此，企业需要着重理解人才发展规划的四个关键要点：即以“人”为本，规划为轴，成果为策，落地为实。以人为本是指规划的主体是人才，规划为轴是指要有主线、引领发展，成果为策是指最终成果形式为政策文本或系统方案，落地为实是指规划要指导实践、落地可行。
所以，一个好的人才发展规划，必须是“务虚”与“实效”的有机结合，既要注重标准形式，又要考虑落地的可行性。
三、关于如何做好“十四五”人才发展规划的建议2020年是“十三五”规划的收官之年，也是“十四五”规划的开局之年。在这个即将迎来战疫初步胜利、企业陆续复工复产的关键节点，如何做好十四五人才发展规划的前序准备工作和后序框架设计，是中央企业当前需要重点思考的课题。专业评鉴中心基于多年研究和服务经验提出了一些建议供各企业参考。1、“十四五”人才发展规划需要关注三个层面中央企业可考虑从“过去、现在、未来”三个层面系统、有序地做好人才发展规划的前期工作和后期规划。总结过去：系统评估上一周期（十三五）人才规划目标和任务的完成情况，通过对比分析，梳理各项指标的完成度，哪些目标已经完成，哪些目标尚未完成，差距还有多少，是什么原因导致差距存在。只有了解走过的路径，才能找到前进的方向。盘摸现在：全面盘点当前人才队伍现状（可根据企业实际需求和能力水平决定盘点范围，可进行全员盘点，也可只盘核心人才），从数量、质量、结构、人员能力素质、岗位胜任和履职情
况等方面进行分层分类的人员摸盘和诊断分析，找到人才队伍竞争优势，以及阻碍人才成长发展的问题与矛盾，挖掘问题形成的深层原因，为后续对策和发展目标的制定提供坚实依据。
规划未来：基于对“过去”和“现在”的深入了解和剖析，立足企业未来发展的要求，设置下一个周期人才规划的目标、重点任务、实施策略以及需要匹配的相关资源和组织保障。目标既要有挑战又要符合实际，任务要清晰分工要明确，实施策略要有针对性和创新性，同时要有落实到年度的重点实施计划。
2、“十四五”人才发展规划的四个主要步骤按照人才发展规划的工作流程，一般可分为“现状分析、目标制定、方案设计、落地实施”四个阶段，循序渐进地开展工作。以某大型央企集团咨询服务为例，各阶段主要工作内容参考如下：
3、“十四五”人才发展规划需要避免的误区人才界定不清，标准模糊。任何企业的人才发展规划，一定是聚焦于核心人才。因此在进行规划之前，一定要对人才进行清晰明确的界定，尤其是与企业未来发展高度相关的关键核心人才，一定要进行有效识别，至少需要核定到岗位，同时要根据企业实际情况进行分层分类，以免造成
后续规划失败或无法落地。规划求全责备，范围过大。同其他的规划一样，人才发展规划也是一项周期性工作，每3-5
年都是一个轮回。企业在规划过程中要“不忘初心”，聚焦于当下周期想要重点解决和发展的核心命题，切勿想着“毕其功于一役”，一个规划解决所有问题，既脱离现实，又无法收尾。
人力部门工作，孤军奋战。人才工作是“一把手”工程，“十四五”人才发展规划需要企业经营领导班子尤其是一把手的充分参与，才能从高度上保证战略匹配性，方向上保证不走偏，同时需要各业务单元提供支持与配合，绝不仅仅只是人力资源部门的年度工作，一定要杜绝人力部门陷入孤军奋战。同时，出于人手、时效和专业性等综合考量，很多企业会聘请专业咨询机构参与规划工作或提供智力支持，须注意挑选与企业相契合、语言更统一的第三方。
“千秋基业，人才为先。十年树木，百年树人。”十四五人才发展规划是中央企业未来五年人才战略最为重要的顶层设计，是中央企业人才队伍建设提纲挈领的方向指引，是中央企业实现人才引领高质量发展的基础保障，也是具有长远战略眼光的企业家和管理者必修的功课之一，中央企业一定要重视这项工作，做好这项工作。
中智管理咨询有限公司（简称中智咨询）成立于2003年，隶属于中智国际技术智力合作集团有限公司（简称中智集团，英文缩写CIIC），是中国优秀的管理咨询整体解决方案提供商和国资国企改革的高端智库，一直致力于推动企业战略思维和变革管理能力的提升。凭借精干专业的顾问团队、多元化的服务体系和创新的管理技术,已成为国内足具规模、功能齐全、实力雄厚、服务优质的中国管理咨询行业主力品牌。中智咨询恪守“智领中国”之企业精神，以“提供智力解决方案，助力组织和个人成功”为己任，始终遵循与国际趋势、中国国情和市场需求紧密接轨的方针，逐渐获得知名央国企和民企、世界500强等诸多企业的青睐，同时也为国家相关部委和各地政府提供智库服务，是国资委管理服务中央企业的重要服务平台，也是国资国企改革的优质合作伙伴。
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篇四：十四五人才队伍发展规划
农业农村部关于印发《“十四五”农业农村人才队伍建设发展规划》的通知文章属性
•【制定机关】农业农村部•【公布日期】2021.12.17•【文号】农人发〔2021〕9号•【施行日期】2021.12.17•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】农业管理其他规定
正文
农业农村部关于印发《“十四五”农业农村人才队伍建设发展规划》的通知
农人发〔2021〕9号各省、自治区、直辖市农业农村（农牧）厅（局、委），新疆生产建设兵团农业农村局；部机关各司局、派出机构、各直属单位：
为加强农业农村人才队伍建设，农业农村部编制了《“十四五”农业农村人才队伍建设发展规划》，现印发你们，请结合实际认真贯彻执行。
农业农村部2021年12月17日
篇五：十四五人才队伍发展规划
“十四五”时期人才队伍建设的重要方向人才是第一资源。国家科技创新力的根本源泉在于人。如何激发广大人才的创新智慧和创新活力，是科技体制改革和科技创新制度设计的重要方面。
十九届五中全会提出，把科技自立自强作为国家发展的战略支撑，面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求、面向人民生命健康，深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略，完善国家创新体系，加快建设科技强国。强调了“坚持创新驱动发展，全面塑造发展新优势”列在首位，提出了包括“强化国家战略科技力量”“提升企业技术创新能力”“激发人才创新活力”“完善科技创新体制机制”等四个方面的具体建议。针对激发人才创新活力，提出了“健全创新激励和保障机制，构建充分体现知识、技术等创新要素价值的收益分配机制，完善科研人员职务发明成果权益分享机制”等明确目标和具体要求。
创新的积极性、主动性有待挖掘。实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略，是一个相辅相成的过程，要求我们不断加强创新人才教育培养，依靠改革激发科技创新活力。
当前，我国科技人才队伍规模在世界上首屈一指，但创新型人才结构不尽合理，科研人员开展原创性科技创新的积极性、主动性、创造性还没有被充分激发出来。我国的人才培养、评价、流动、激励、引进、保障等机制建设尚不健全；人才对外开放度不高、缺乏竞争优
势，人才流动不畅、得不到有效配置；人才评价、科技成果评价还存在评价标准较单一、分类评价不到位、社会化程度不高、用人主体自主权落实不够等明显问题。
“十四五”时期，我国科技人才工作，要着重构建充分体现创新要素价值的收益分配机制，完善职务发明成果权益分享机制，以此为突破口促进创新型科技人才活力充分激发。
构建合理的收益分配机制，建立和完善科技创新的分配激励机制，就是要构建充分体现知识、技术等创新要素价值的收益分配机制。其中的关键是分配过程要把知识、技术等创新要素在价值创造中的贡献与知识、技术所有者的收入结合起来，强调知识、技术等创新要素对经济增长日益凸显的作用，贯彻以增加知识价值为导向的分配政策。
构建体现人力资本价值的薪酬制度。适应新形势，要推进高校、科研院所薪酬制度改革，扩大高校和科研院所工资分配自主权，健全绩效工资分配机制，落实高层次人才工资分配激励政策，鼓励事业单位对高层次人才实行年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样的分配形式，使科研人员收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系。
完善技术成果评价机制。建立以科技创新质量、贡献、绩效为导向，科学化、社会化的人才分类评价体系和发现机制，解决“一刀切”问题，破除“四唯”等不良导向。注重评价学术道德水平、研发成果原创性、成果转化效益、科技服务满意度，以及相关人员的贡献等。
完善科技成果转化与分配的市场化机制。建立市场化的绩效评价与收入分配激励机制。全面落实科技成果转化奖励、股权分红激励和
相关税收优惠政策和措施。鼓励成立由科研团队持股的轻资产、混合所有制公司，支持科研人员带着创新成果兼职创新创业，成果转化收益主要用于科研投入与团队奖励。
完善职务发明成果权益分享机制。产权制度是激励功能得到体现的制度保障，也为知识、技术等创新要素参与收益分配提供根本依据。因此，完善科研人员职务发明成果权益分享机制，应从法律上尽快完善职务发明制度，制定职务技术成果转化机制条例，完善科技成果知识产权归属和利益分享机制，保护科技成果创造者的合法权益，保障发明人“有名又有利”。
以提高职务发明人的收益，赋予科技成果完成人一定条件下的自主实施转化权，更大限度地激发创新积极性作为工作的着力点，让科研人员真正从成果转化中得到切实的激励和收益，促进越来越多的科研成果实现商业化和产业化。
不断完善职务发明制度，逐步构建支撑推动科技成果转化的生态环境。进一步明确科研人员职务科技成果所有权或长期使用权，对职务科技成果进行分割确权。推动修订专利法、公司法等相关内容，完善科技成果、知识产权归属和利益分享机制，提高骨干团队、主要发明人收益比例。
此外，要在法律法规层面实现科技成果转化对专利、技术秘密、植物新品种、集成电路布图设计、计算机软件、工程设计图、产品设计图等所有职务科技成果的全覆盖，实现对后续试验、开发、推广、转让、自己使用、许可他人使用等科技成果转化全部形式的全覆盖。
篇六：十四五人才队伍发展规划
国有企业“十四五”战略规划渐已拉开帷幕，与之配套的人才规划也随之提上日程。“十四五”人才规划有哪些重要的战略思想？其基本导向是什么？有哪些关键要点？企业应该如何响应？本文将通过四个层面十二个关键词，来揭开“十四五”人才规划的神秘面纱。素材来源于中智评鉴与发展中心国企“十四五”人才规划系列直播及专题研究，综合整理而成。
一、人才战略层面关键词1：人才引领发展2018年7月，习近平总书记在全国组织工作会议上发表重要讲话，明确指示“要加快实施人才强国战略，确立人才引领发展的战略地位，努力建设一支矢志爱国奉献、勇于创新创造的优秀人才队伍。”2019年9月，国务院国资委郝鹏书记在中央企业人才工作会议上，明确提出要“坚持人才发展与企业发展同步谋划，牢固树立人才引领发展的战略地位。”人才是第一资源，是引领企业发展、国家发展的战略性资源。习近平总书记多次强调，人才竞争已成为综合国力竞争的核心。国有企业要牢固树立人才引领发展的战略思想，必须要认识到人才这一核心战略资源的重要性和稀缺性，充分发挥人才在创新发展中的根本性、决定性和全局性引领作用，构建良好的人才制度、人才生态体系，解决阻碍人才发展的“短板”问题，让人才的聪明才智、创新创造活力充分得到释放，驱动企业创新发展、高质量发展。关键词2：三支人才队伍国资委郝鹏书记在中央企业人才工作会议上提出“要着力建设三支人才队伍。一是勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁的经营管理人才队伍；二是立足创新驱动发展的科技人才队伍；三是适应制造业转型升级的技能人才队伍。”十四五期间，三支人才队伍建设的侧重点各有不同：
经营管理人才队伍：要着力于弘扬企业家精神，持续强化理论武装，强化市场化选人用人，树牢担当实干导向，造就优秀的企业家队伍。推动党务工作人员与其他经营管理人员双向交流，培养复合型党群工作人才。加快集聚一批忠实维护国有资本权益的高素质专业化外部董事人才。科技人才队伍：要坚持育才、引才并举，加快引进和培养一批战略科技人才、科技领军人才等高精尖缺人才，以实践锻炼为科技人才培养主要渠道，加强青年科技人才储备，培养高水平创新团队，增强科技人才队伍的整体创新能力。技能人才队伍：要着力于提升技师、高级技师等高技能人才的占比，弘扬劳模精神和工匠精神，加强技能人才的政治素质、职业素养和职业技能。关键词3：八项重点工作在中央企业人才工作会议上，针对未来五年的人才队伍建设，郝鹏书记提出了八项重点工作，分别从规划、培养、选任、考评、激励、引进、环境和组织八个层面提出了具体要求。
规划层面：要坚持人才引领发展，突出问题导向，将人才规划纳入企业战略规划体系；
培养层面：将实践历练提到与教育培训同等重要的位置，突出人才梯队建设，强调“大培养”理念；
选任层面：更多强调市场化选人用人机制的建设和完善；考评层面：突出实干实绩导向，强调分层分类考核，以成绩说话，以结果说话；激励层面：强调在薪酬机制、分配政策和激励方式方面，要差异化、市场化、多元化，拉开收入差距；引进层面：关键词是“靶向引才”，针对海外高层次人才引进，要坚持需求导向，突出高精尖缺；环境层面：强调创新创业环境和干事氛围、容错氛围的打造；组织层面：强调人才工作领导责任的层层压实。二、人才导向层面关键词4：人才市场化2018年以来，国资委先后印发了《关于深化中央企业人才发展体制机制改革的指导意见》（2018年）、《关于加强中央企业科技人才队伍建设的指导意见》（2019年）、《关于加强中央企业经营管理人才队伍建设的指导意见》（2020年）三个指导意见，都明确强调“人才队伍建设要坚持市场导向，人才资源开发利用的市场化程度要进一步提高。”具体到落实层面，人才市场化是指国有企业的人才工作要坚持市场导向，坚持开放发展，既要有市场化的过程，又能产生市场化的结果。要坚持深入推进三项制度改革，充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用，引入市场化竞争模式，构建灵活高效的市场化人才选拔任用评价激励机制，充分调动市场主体积极性，国有企业市场化改革才能真正到位。要以管理人员市场化选聘、经理层任期制和契约化管理、差异化薪酬、市场化退出等改革行
动为主要抓手，使人才各尽其能、各展其长、各得其所。关键词5：人才专业化党的十九大报告明确提出“建设高素质专业化干部队伍”的目标要求，强调指出：“注重培
养专业能力、专业精神，增强干部队伍适应新时代中国特色社会主义发展要求的能力。”国资委印发的三支人才队伍建设指导意见中也都明确提出“人才队伍建设要遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，要专业导向，高端引领，整体开发”。
具体到落实层面，人才专业化是指人才队伍建设要体现专业导向，要加快加强加紧专业化人才队伍的建设，其次是要提高综合运用专业化工作方法的能力，第三是要坚持专业化工作精神与态度，要“不忘初心、实干兴邦”。
三个指导意见中强调经营管理人才既要修好“政治课”又上好“专业课”，科技人才要“着力造就高精尖缺人才”，技能人才要“充分发挥高技能人才在技能攻关、工艺革新、队伍建设等方面的示范带动作用，培养青年高技能人才”，包括郝鹏书记强调的专业化外部董事和复合型党群人才培养等等，都是人才专业化导向的具体体现。
关键词6：人才年轻化在2018年全国组织工作会议上，习近平总书记强调，“要着眼近期需求和长远需求培养选拔优秀年轻干部，各级党委要把关心年轻干部的成长作为义不容辞的政治责任。”随后中央出台了《关于适应新时代要求大力发现培养选拔优秀年轻干部的意见》。国资委在2019-2020年期间陆续出台了三支人才队伍建设的指导意见，均明确提出要加大青年人才队伍建设力度。具体到落实层面，人才年轻化是指企业青年人才（主要是指35岁及以下）要占有一定的比例，特别是经营管理人才和专业技术人才（含科技人才）队伍中要有一定数量的青年人才。青年人才是企业人才梯队的底座和基础，国有企业要将干部年轻化和优秀年轻人才的培养作为一项长期、持续的重要工作，落实和贯彻习总书记在2018年全国组织工作会议上对于年轻干
部、年轻人才的培养责任和要求，做好青年人才的储备和培养，让更多优秀年轻人才能够有公平的竞争机会、发挥才能的广阔舞台。
三、人才队伍建设层面关键词7：20字要求习近平总书记2016年10月在全国国有企业党的建设工作会议上强调，“国有企业领导人员是党在经济领域的执政骨干，是治国理政复合型人才的重要来源，肩负着经营管理国有资产、实现保值增值的重要责任。国有企业领导人员必须做到对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁。”2018年中办、国办印发的《中央企业领导人员管理规定》中再度明确重申和强调了“20字”要求。“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”的“20字”要求，既是新时期好干部标准在国有企业的具体化，更是选拔任用国有企业领导人员的根本标尺。“对党忠诚”强调政治品格，从“勇于创新”强调企业家精神，“治企有方”强调专业素养，“兴企有为”强调价值贡献，“清正廉洁”强调品行操守，从德才和贡献方面，打造高素质专业化的国有企业领导人员队伍。
关键词8：创新型2019年国资委印发的《关于加强中央企业科技人才队伍建设的指导意见》中，明确提出了“深入贯彻落实创新驱动发展战略，培养造就一支掌握关键核心技术，能够站在国际前沿、引领技术创新的科技人才队伍，加快提升中央企业自主创新能力”的目标任务。创新驱动的实质是人才驱动。国有企业的科技创新必须要和人才队伍建设相结合，其首要就在于建设一支高素质高水平创新型的科技人才队伍。通过对青年科技人才等年轻力量的储备补充、加大对基础研究人员的重视，加强正向激励，强化科技成果转化激励，加强知识产权应用，设置科学的分类评价等方式，壮大创新型科技人才队伍，营造专心钻研、专注创新的良好科研氛围，提升科技人才自主创新水平。关键词9：大国工匠习近平总书记在第45届世界技能大赛上作出重要指示，“技术工人队伍是支撑中国制造、中国创造的重要基础，对推动经济高质量发展具有重要作用。”“要在全社会弘扬精益求精的工匠精神，激励广大青年走技能成才、技能报国之路。”党的十八大提出了“两个一百年”的奋斗目标，要实现这一目标，必须推动我国由制造大国向制造强国转变，实现从中国制造到中国创造的跨越。国有企业作为国民经济的顶梁住，承担着推动和实现制造强国战略的重大使命和历史责任，要在十四五期间，通过大力弘扬工匠精神，全面提升国有企业技能人才整体素质，培养造就以‘大国工匠’为代表的一大批高技能人才，充分发挥高技能人才在技能攻关、工艺革新、队伍建设等方面的示范带动作用。四、人才机制改革层面关键词10：四个“有利于”2018年5月，习近平总书记出席中国科学院和中国工程院院士大会时着重强调，“要着力
破除体制机制障碍，向用人主体放权、为人才松绑，加快形成有利于人才成长的培养机制，有利于人尽其才的使用机制，有利于竞相成长各展其能的激励机制，有利于各类人才脱颖而出的竞争机制，让人才创新创造活力充分迸发。”国资委郝鹏书记在中央企业人才工作会议上也强调了这一点。
四个“有利于”的提出，为未来较长时间内国有企业深化人才体制机制改革指明了方向和路径。其核心在于要从制度和文化层面加强引导力度，营造人才创新创业的良好环境，培植人才成长成才的肥沃土壤，让人才根系更加发达，让人才能够茁壮成长。
关键词11：四个层面2018年国资委出台了《进一步深化中央企业人才发展体制机制改革的指导意见》（以下简称机制改革指导意见），从人才引进集聚、人才培养支持、人才分类评价、人才创业激励四个方面，提出针对性的政策和举措。四个机制层面有力地呼应了四个“有利于”的目标愿景。通过实行更加积极更加开放更加有效的人才集聚政策，构建灵活高效的人才培养支持机制，建立科学的人才分类评价机制，强化人才创新创业激励机制，来最大限度地激发人才创新创造活力，充分发挥人才在推进国有企业改革发展中的引领作用。
关键词12：20项举措国资委在机制改革指导意见中从人才集聚、培养、评价、激励、组织保障五个方面，针对性地提出了20项重要举措，为中央企业人才队伍体制机制改革的顶层设计出谋划策，以期加快构建富有生机和活力的人才制度体系。机制改革指导意见是对中共中央2016年发布的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》的细化分解和具体落实。中央企业改革作为国家全面深化改革的重要组织部分，在充分尊重市场经济规律、人才成长规律的前提下，针对性地提出了涵盖选、育、用、留、组织保障等五个方面的20项重点且务实的举措，对中央企业在十四五期间进一步深化人才体制机制改革具有重大的指导意义。中智管理咨询有限公司（简称中智咨询）成立于2003年，隶属于中智国际技术智力合作集团有限公司（简称中智集团，英文缩写CIIC），是中国优秀的管理咨询整体解决方案提供商和国资国企改革的高端智库，一直致力于推动企业战略思维和变革管理能力的提升。凭借精干专业的顾问团队、多元化的服务体系和创新的管理技术,已成为国内足具规模、功能齐全、实力雄厚、服务优质的中国管理咨询行业主力品牌。中智咨询恪守“智领中国”之企业精神，以“提供智力解决方案，助力组织和个人成功”为己任，始终遵循与国际趋势、中国国情和市场需求紧密接轨的方针，逐渐获得知名央国企和民企、世界500强等诸多企业的青睐，同时也为国家相关部委和各地政府提供智库服务，是国资委管理服务中央企业的重要服务平台，也是国资国企改革的优质合作伙伴。注：以上内容版权归中智管理咨询有限公司所有，如需转载请联系我们获得授权。
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篇七：十四五人才队伍发展规划
总书记指出，发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。“十四五”是我国全面深化改革的攻坚时期，也是全面推动我国经济高质量发展的关键时期。中央企业作为国民经济中的领军者，需要深刻领会践行高质量发展战略的时代意义，把握、贯彻高质量发展的实践要求，将高质量发展理念贯穿于人才工作的全过程、各方面，全面提升人才对国有企业未来发展的战略引领和支撑作用。高质量发展以创新为驱动，而创新驱动的实质是人才驱动。如何通过人才引领发展，集聚天下英才，用好用活人才，更好更快地驱动中央企业走向高质量发展？做好“十四五”时期的人才发展规划是尤为重要和关键的一环。
一、当前中央企业开展“十四五”人才发展规划的必要性1、高质量发展对中央企业人才工作提出了新要求高质量发展对中央企业的人才工作提出了更高层面的要求。中央企业必须树立更为强烈的人才意识，加快构建具有全球竞争力的人才制度和雇主品牌，更大力度、更加深入地推进人才强企战略。国家经济高质量发展要求企业创新，企业创新要求大力提升人才素质，优化人才结构，加强机制创新，发挥人才活力和创造力。中央企业需要加强人才顶层设计，系统性地规划人才发展目标和实施策略。通过优化人力资本结构，鼓励人才合理有序流动，加速人力资本积累，不断改进创新制度环境，充分发挥企业的市场主体作用，最大限度激发人才创造力。2、国务院国资委对“十四五”人才发展规划的重视2019年9月21日，国务院国资委郝鹏书记在中央企业人才工作会议上发表了以《坚定不移推进人才强企战略，为加快实现高质量发展提供坚强保证》为主题的重要讲话，明确提出要“坚持人才发展与企业发展同步谋划，牢固树立人才引领发展的战略地位。”着重提出国资委在制定十四五规划时将统筹考虑企业发展与人才队伍建设，强调中央企业要科学规划人才发展，超前谋
划人才工作，在编制十四五规划时也要配套人才规划。2020年3月初，国资委发布了《关于做好2020年度中央企业规划工作的通知》，要求各家
中央企业按照郝鹏书记在国资委“十四五”规划启动会议上的部署，着手编制“十四五”规划。这标志着，中央企业近期将全面、实质性地展开编制“十四五”规划的相关工作。人才发展规划作为“十四五”规划中的重要一环，也将很快提上日程。
3、新一轮国改下中央企业人才发展目标的新导向从国家战略层面来看，当前人才政策的导向更加注重以“创新型、专业化、高层次”人才为重点，具体到新一轮国企改革的层面，则是清晰地体现了对于国有企业人才的“市场化、年轻化、专业化”导向。人才市场化：是指中央企业要进一步落实国资委印发的一系列国企改革政策文件和指导意见中对于人才队伍建设和人才管理市场化的要求，人才工作要以市场为导向，坚持人才开放发展，既有市场化的过程，又产生市场化的结果。人才专业化：是指“人才队伍建设要遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，要专业导向，高端引领，整体开发”，人才工作要坚持专业化导向，加快加强抓紧中央企业专业人才队伍的建设。人才年轻化：中央企业要将干部年轻化和年轻干部的培养作为一项长期、持续的重要工作，要落实和贯彻习总书记在2018年全国组织工作会议上对于年轻干部、年轻人才的培养责任和要求。把握上述政策导向和顶层脉络来开展人才规划工作，企业会更加得心应手、事半功倍。二、企业人才发展规划的核心命题与一般方法论对于很多国有企业来说，人力资源规划是一项常规工作，是经常涉及和熟悉的领域。但对于人才发展规划却是雾里看花、管中窥豹，尽管很多央企在“十三五”时期已经开展了人才规划工
作，却仍是套用人力资源规划的模式摸着石头过河，不够聚焦和精准。那么什么才是人才发展规划？它要回答的核心命题是什么？它与人力资源规划的区别在哪
里？好的人才发展规划是什么样的？中智评鉴中心从近年的人才规划咨询服务过程中总结提炼了一些关键要点，借此机会分享给大家一起研究和探讨。
1、什么是人才发展规划关于人才发展规划，当前的人力资源管理学界和咨询界并没有标准、统一的解释，中智咨询的理解是：基于企业战略及未来的业务发展要求，明确企业人才需求，并通过人力资源管理政策、举措和实践来实现人才资源有效获取、开发和优化配置的管理过程和解决方案。企业战略的落地最终是要依靠各类人才来实现的，人才发展规划就是一个识别、确定企业当前及未来核心人才供给和需求之间的差距，并提出一体化、系统化解决方案的过程。人才发展规划立足于企业战略发展全局，为人才管理设定优先次序，为人才资源开发和人力资本建设提供科学决策，以支持整体战略目标的达成。规划的核心目标是确保企业在特定的发展周期内，将合适数量、合适质量的人才（尤其是核心人才）配置在需要和能够发挥最大价值的地方。2、人才发展规划的核心命题与中智方法论从上述定义中可以看出，人才发展规划的核心在于回答两个命题：一是企业未来需要什么样的人？需要多少人？——这是人才队伍建设规划。人才队伍建设的核心，是关键核心人才队伍的建设。核心人才如何界定？他们从哪里来？有多少？还需要多少？还有若干个需要进一步回答的问题。二是企业如何开发和使用这些人？——这是人才体制机制建设规划。人才体制机制建设的核心，是如何更好地支撑和服务人才管理过程中的选、用、育、留，激发人才产生更多活力与创造力，实现更大的价值。那么，人才发展规划与人力资源规划有什么联系？它们的区别又在哪里呢？随着人才规划作
为一项相对独立的工作越来越受到重视，越来越多的人力资源管理者想要弄清楚其中的关键。笔者尝试从理论和操作上去回答这一问题。
二者的关联在于：二者基本思路与方法论同出一源，并无明显不同。人才发展规划属于人力资源规划的范畴，是其中的一项子课题，它无法脱离整个人力资源管理体系去单独谈人才开发和队伍建设。
图1：人才发展规划方法论二者的区别在于：人力资源规划立足于整个人力资源管理全貌，直接承接企业发展战略目标分解下来的任务，侧重于人力资源管理体系搭建和制度建设，其关注面更加全面、宏观、系统；人才发展规划的范围相对收窄，更加以“人”为本，对接的是企业发展对于人才的战略性需求，侧重于人才队伍建设和体制机制配套，其关注面更加聚焦和前瞻，指向性更加明确，解决措施考
虑得更为长远。3、人才发展规划的三种类型与四大关键基于企业在人才工作过程中和实际需求上的关注点不同，中智评鉴将人才发展规划分为三种
类型：战略导向型、问题导向型、对标导向型。战略导向型：以企业未来战略发展需要（一般是3-5年）为核心来推导和预测人才需求的
一种规划类型，重点在于战略目标分解和人才需求预测，强调与企业整体战略方向的高度匹配与一致性，着眼于长远，对人才数据较为依赖，操作难度系数较大。
问题导向型：基于企业人才队伍发展现状，找到人才队伍建设过程中存在的问题，挖掘问题产生的深层次原因，提出解决方案，使人才队伍发展更加健康、合理，人才管理机制更加规范、高效的一种规划类型，重点在于解决现实问题，强调问题把握的精准性、人才策略和举措的针对性和可操作性
对标导向型：基于企业当前所属的行业及主业，寻找行业领先企业作为标杆学习对象，通过人才资源和管理措施的全面对标，找到企业人才队伍的优势与差距，扬长避短，提升人才整体竞争力的一种规划类型。重点在于对标分析，强调“开眼看世界”，找准对标企业，获取详尽的对标数据。
而对于业务越来越趋向于多元和资本化运作的各大央企集团，未来的人才规划不再是单一视角下的定向设计，而是更侧重于三类视角融合下的多维决策，因此对中央企业的领导者和人力资源管理者也提出了更大的挑战。
基于此，企业需要着重理解人才发展规划的四个关键要点：即以“人”为本，规划为轴，成果为策，落地为实。以人为本是指规划的主体是人才，规划为轴是指要有主线、引领发展，成果为策是指最终成果形式为政策文本或系统方案，落地为实是指规划要指导实践、落地可行。
图2：人才发展规划的四大关键要点所以，一个好的人才发展规划，必须是“务虚”与“实效”的有机结合，既要注重标准形式，又要考虑落地的可行性。
图3：人才发展规划的“虚”与“实”三、关于如何做好十四五人才发展规划的建议2020年是“十三五”规划的收官之年，也是“十四五”规划的开局之年。在这个即将迎来战疫初步胜利、企业陆续复工复产的关键节点，如何做好十四五人才发展规划的前序准备工作和后序框架设计，是中央企业当前需要重点思考的课题。专业评鉴中心基于多年研究和服务经验，在此提出一些建议，供各企业参考。
1、“十四五”人才发展规划需要关注三个层面中央企业可考虑从“过去、现在、未来”三个层面系统、有序地做好人才发展规划的前期工作和后期规划。总结过去：系统评估上一周期（十三五）人才规划目标和任务的完成情况，通过对比分析，梳理各项指标的完成度，哪些目标已经完成，哪些目标尚未完成，差距还有多少，是什么原因导致差距存在。只有了解走过的路径，才能找到前进的方向。盘摸现在：全面盘点当前人才队伍现状（可根据企业实际需求和能力水平决定盘点范围，可进行全员盘点，也可只盘核心人才），从数量、质量、结构、人员能力素质、岗位胜任和履职情况等方面进行分层分类的人员摸盘和诊断分析，找到人才队伍竞争优势，以及阻碍人才成长发展的问题与矛盾，挖掘问题形成的深层原因，为后续对策和发展目标的制定提供坚实依据。规划未来：基于对“过去”和“现在”的深入了解和剖析，立足企业未来发展的要求，设置下一个周期人才规划的目标、重点任务、实施策略以及需要匹配的相关资源和组织保障。目标既要有挑战又要符合实际，任务要清晰分工要明确，实施策略要有针对性和创新性，同时要有落实到年度的重点实施计划。2、“十四五”人才发展规划的四个主要步骤按照人才发展规划的工作流程，一般可分为“现状分析、目标制定、方案设计、落地实施”四个阶段，循序渐进地开展工作。以某大型央企集团咨询服务为例，各阶段主要工作内容参考如下：
图4：人才发展规划的工作步骤和主要内容3、“十四五”人才发展规划需要避免的误区人才界定不清，标准模糊。任何企业的人才发展规划，一定是聚焦于核心人才。因此在进行规划之前，一定要对人才进行清晰明确的界定，尤其是与企业未来发展高度相关的关键核心人才，一定要进行有效识别，至少需要核定到岗位，同时要根据企业实际情况进行分层分类，以免造成后续规划失败或无法落地。规划求全责备，范围过大。同其他的规划一样，人才发展规划也是一项周期性工作，每3-5年都是一个轮回。企业在规划过程中要“不忘初心”，聚焦于当下周期想要重点解决和发展的核心命题，切勿想着“毕其功于一役”，一个规划解决所有问题，既脱离现实，又无法收尾。人力部门工作，孤军奋战。人才工作是“一把手”工程，“十四五”人才发展规划需要企业经营领导班子尤其是一把手的充分参与，才能从高度上保证战略匹配性，方向上保证不走偏，同时需要各业务单元提供支持与配合，绝不仅仅只是人力资源部门的年度工作，一定要杜绝人力部门陷入孤军奋战。同时，出于人手、时效和专业性等综合考量，很多企业会聘请专业咨询机构参与规划工作或提供智力支持，须注意挑选与企业相契合、语言更统一的第三方。千秋基业，人才为先。十年树木，百年树人。
十四五人才发展规划是中央企业未来五年人才战略最为重要的顶层设计，是中央企业人才队伍建设提纲挈领的方向指引，是中央企业实现人才引领高质量发展的基础保障，也是具有长远战略眼光的企业家和管理者必修的功课之一，中央企业一定要重视这项工作，做好这项工作。
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中智咨询人才评鉴与发展中心高级顾问
篇八：十四五人才队伍发展规划
集团有限公司“十四五”发展规划纲要（人才保障）
三、人才保障（一）加强关键人才引进和人才体系建设。一是引进具有省级一流专业水平实战能力强的产业投资、产融结合、管理运营和信息技术等核心和重点紧缺专业人才，根据业务发展情况配齐配强主要岗位人员力量，大力提升集团整体核心竞争能力。二是做好人才库梯队建设，以中层干部队伍为培养核心，选拔一批高潜人才进入后备人才库，实行三梯队管理，通过教育培训、导师带徒、轮岗、挂职锻炼等方式开展分类培养，动态调整人员进出。探索与高校合作培养人才模式，培养一批贴合集团发展需求的人才队伍。三是建立完善职业经理人制度，同步落实市场化薪酬、契约化管理、监督追责、绩效考核等人才制度建设。选取子公司开展职业经理人试点，总结经验，适时推广，进一步激发企业活力和内生动力。四是抓住与省集团合作设立人力资源公司契机，打造专业人力资源平台，积极发挥平台资源和作用，立足XXX，面向全省，放眼全国，健全人才引入、培训、派遣、评价等管理体系，为集团公司快速发展提供人才支撑。（二）加强委派人员管理和培养。一是完善委派人员管理制度，进一步规范外派董事、监事、高管等岗位人员的选拔、任免、监督、考核等工作程序及规则。二是建立委派人员后备库，将具
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备委派条件人员和高潜力人员纳入后备库，加强入库人员定向培养力度，强化专业知识培训及企业管理能力培养，实行排名递补方法，为集团管理投资企业提供稳定人才输出。
（三）加大教育培训力度。一是建立多层次、多类别的培训体系，不断创新培训手段与方式，开展形式多样、内容丰富的培训活动，实现“全员同参与，培训全覆盖”。探索“企业大学”培训模式，做到多样化和实用性相结合。二是建立XXX集团培训师队伍。强化实操性培训讲师培养，激励专业岗位职工开展培训讲课，提升内部培训实效。三是研究建立培训激励约束机制。将培训成绩、培训的转化效果与薪酬、福利、绩效评价、职位晋升挂钩，不断提高培训质量。
（四）创新人才考评和激励机制。一是完善考核体系。建立以岗位为基础的绩效目标体系，健全个人绩效管理体系，完善目标考核维度，科学开展人才评价和激励。二是分类进行考核。对各子公司的高层管理人员，分别从内外部视角、四类维度进行全面深入考核；对集团部室中层及以下人员，进行周期性的绩效考核。三是加强考核结果应用。将考核结果与选拔任用、教育培养、管理监督、激励约束、追责问责等结合起来，作为集团公司人才选拔任用、人才梯队建设、人才结构优化、薪酬调整和晋升的重要依据。
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篇九：十四五人才队伍发展规划
国企人力资源十四五战略规划整体思路和趋势十四五期间，在一带一路国家战略带动下，在数字经济、产业互联网及高质量发展的引领还带动下，在新基建的投资带动下，国企会迎来新的一波发展高潮，对国企人力资源来讲，国企的整体发展一方面会对人力资源提出新需求
一、国企人力资源十四五规划整体思路
十四五期间，在一带一路国家战略带动下，在数字经济、产业互联网及高质量发展的引领还带动下，在新基建的投资带动下，国企会迎来新的一波发展高潮，对国企人力资源来讲，国企的整体发展一方面会对人力资源提出新需求，同时发展的大潮也可能会对部分攻坚性改革起到延滞作用，问题在发展中被忽略或搁置。在对国企改革和国企人力资源现状的深度战略认知基础上，不同国企结合自身的特点对共性问题和特性问题提出自己独有的人力资源十四五规划方案。
国企人力资源十四五规划可以采用战略分析、顶层规划、业务规划、战略实施的整体思路进行展开。
战略分析：主要完成公司整体战略环境、总体战略的解读，梳理企业在人力资源管理方面的业务功能及组织架构，进行人力资源的盘
点，目的是确定企业战略对人力资源的整体需求以及企业在人力资源管理方面的优劣势，为整体规划提供思路和依据。顶层规划：主要完成企业人力资源战略规划的理念体系和目标体系。理念体系包括整体规划理念、人才理念、用人理念、人力资源管理理念等方面。目标体系以核心总目标为主导，根据企业特性可以细分成组织功能目标、能力建设目标、战略效能目标等方面。
业务规划：属于规划中的细分策略。传统的业务规划往往以体制机制的管理策略为重点，明确不同模块的工作重点。基于当下人力资源管理重心的转型，除了体制机制等组织层面的业务规划外，还应该包括能力体系规划和人才队伍规划，其中能力为核心，人才为载体。以往的人力资源规划将队伍建设目标放在顶层规划中，主要是延续国家在“人才强国战略”实施之后发布的人才规划的思路，对于企业来说，目前组织能力已经超越人才队伍成为更为核心的人力资源管理趋势，所以，能力规划和队伍规划目前处于位置交替阶段，需要在业务规划中进行明确。
战略实施：重点是划分实施阶段和制定工作计划。以前的战略实施往往是按照模块工作之间的专业逻辑展开，但当下的人力资源管理在战略环境变化迅速的vuca时代，往往需要以大破大立的思维重新进行人力资源的战略布局，并根据自身资源情况进行战略阶段划分，同时还需要通过高频复盘的方式跟进计划的落实。
二、国企人力资源十四五规划的六大趋势
在整体思路之下，国企人力资源十四五战略规划还需要关注六大趋势，其中包括效、能、量三个微观层趋势，以及技术、关系、方式三个宏观层趋势。
效：人力资源资源效能成为规划目标的核心构成。在“管资本”的整体定位和国企深化改革的整体导向下，国企必然越来越重视经营效益，同时，在经济结构转型和高质量发展也增加企业的经营压力，企业对效能的关注以及职能的亲业务性提高的需求都要求人力资源必须更加重视效能，而信息化技术和大数据等也让人力效能的精准衡量成为可能。效能主要包括经营类、管理类、职工收益类等方面的指标。需要注意的是，效能的衡量会更加精细精准，“有效人均”将替代“人均”成为衡量单位。
能：规划重心从人才队伍转移到能力结构。企业对人才的需求在本质上是对人才能力以及能力产出的需求，尤其是当前进入强化组织能力的新周期，人力资源规划中对人才队伍的传统关注将逐渐被对组织能力体系的关注，人才越来越成为能力的终端，能力体系、系统化的结构性能力将成为组织新优势。对国企来说，强秩序的特性对构建组织能力体系方面具有一定的优势，但是强秩序性并不必然的产生强
组织能力的结果，仍然需要进行新的探索尝试。
量：技术发展及用工模式变化要求重新设计岗位及配置标准。传统的定岗定编在新职业不断兴起、智能化取代大量传统岗位的环境中表现出明显的不适用性，对人才需求的量的规划出现无据可依或依据不科学的现象。国企有企业需要根据自身的行业特性、智能化水平及发展目标等重新构建配置标准，并考虑多种用工模式的兴起，对人力资源需求的量进行更加有效的把控。
技术：产业互联网及数字化运营或将改写人力资源服务模式。在产业互联网、数字经济带动以及是管理数字化系统的应用，会将人力资源裹挟进新的浪潮，技术不是为人力资源管理而生，但人力资源管理却必须匹配技术的发展和应用。在新技术环境下，国企，尤其是集团化大型国企，人力资源工作会出现进一步的分化，事务性工作会更加倾向于采用服务中心的模式，集中高效的进行处理，战略层面的人力资源工作则需要在提升专业水平的同时突破专业视野的局限，实现更强的亲业务性、更强的横向协同性以及更多的数字化技能。关系：国企组织关系的新想象、新构建。表面上看，国企双百行动推进经理层的契约化管理好像意味着国企组织关系是在向契约化的职业关系转型，实际上，契约关系对国企中基层来说，早已经不存在制度上的障碍，只是在文化生态和执行层存在问题。国企的组织关系因其以往的强秩序性和相对较高的稳定性，可以在明确组织关系核心需求的基
础上，分层分类的建设组织关系模式，具体工作可以重点关注细化组织认同基点、融合职业认同和组织认同、基于新生代创新组织关系建设方法等方面。
方式：以终为始，整体布局，短周期高频复盘推进实施。在商业格局激荡变化、战略有效期缩短的大环境下，国企人力资源十四五规划的五年时间明显是一个长周期，带有很多的不确定性，而人力资源管理已经是一个非常成熟的管理职能，尤其是国企在人力资源管理中必然是功能齐备。所以在战略实施中，要从以往的专业逻辑转变为结果逻辑，从承接整体战略的角度以所要达成的结果为指引，从以往的优势构建为基准改变为以优势发挥为基准进行阶段划分，聚焦能效释放，在能效释放的同时进行增减优化。同时基于自身的资源，平衡改革的手段和发展的手段，通过明确责任、确定时限、制定信息沟通机制等做好过程管控，最后通过短周期的高频复盘进行计划修正和任务推进，对战略规划在一定的区间里进行动态的调整，也在复盘中促进人力资源管理能力的提升，以终为始，在强循环中实现人力资源的五年规划。
篇十：十四五人才队伍发展规划
对集团公司“十四五”人才规划的建议集团公司党委组织部：根据相关通知要求，根据省外矿井多年人才培养工作经
验和探索，以及对集团公司转型高质量发展的思考，对集团公司“十四五”人才规划工作，建议如下：
一、对编制原则的建议：以人才能力建设为核心，坚持党管人才原则，创新人才资源开发与管理机制，努力建设一支规模宏大、结构合理、素养较高的安全生产人才、经营人才、政工人才，使人才培育与集团公司转型高质量发展相结合，使人才工作成为安徽省内煤炭企业的高地，在人才吸引上成为省内煤炭企业的洼地。
二、对省外矿井人才培养的建议：（一）理清人才缺口。由集团组织部根据人才结构缺口情况，建立重点缺口人才培养计划，根据招贤矿业人才缺口情况，建议重点关注机运、经营类人才培养。（二）解决建议。1.实行区域化招聘。煤矿所在地都不是“北、上、广、深”对人才吸引力不足,只有对矿井周边生源地的学生加大招聘宣传力度，通过回乡就业和完善的薪酬、福利体系来吸引大学生。2.加大培育力度。对招聘的大学生建立培育计划表，明确什么时间要完成什么培训、个人能力达到什么效果、专业技术职务达到什么等级。3.拓宽专
业技术职称申报范围。对各矿专业技术职务定编定岗后（建议科级以上），鼓励各矿通过公开竞聘的方式，吸收一批取得职称的岗位工人到专业技术岗位中，满足专业技术岗位缺员和工人成长需要。4.加快“集团三项试点”工作，总结、推进“集团三项试点”工作经验，在集团其他单位推广实施。
三、对新业务板块和托管矿井板块人才培养的建议：（一）问题分析。随着集团公司新业务板块和托管矿井业务的开展，特别是新进入业务，成熟的人才缺口明显；托管矿井托管时间不确定，一旦结束托管，既面临人员问题，针对以上问题。（二）解决建议。1.加大职业经理人招聘力度，实施单位自主招聘。新业务板块和托管矿井多为独立法人单位，法律上具有自主招聘权，对缺口的人才建议实行集体内、外部公开招聘，由用人单位签订劳动合同，人员享受集团内福利待遇，但不予集团构成劳动关系，由用人单位根据需要，决定是否继续聘任或解聘。2.强化人员培养和考核力度，建议人员培训及考核时间表，按照时间节点完成人员的培养，促进人员迅速成才。3.结合新业务单位经营发展情况，借鉴央企混改经验，实施探索实施混合所有制改革，激发人才活力。
篇十一：十四五人才队伍发展规划
如何做“十四五”人才规划？最近很多企业都在做十四五人才规划，到底如何操作呢？中智课堂的建议如下：
1、战略分析：剖战略、看一流，明确组织核心能力要求首先需对企业整体战略环境、企业所处行业的发展现状与趋势进行分析判断，对企业十四五战略规划进行解码，同时对标一流学习借鉴优秀做法，牢牢把握企业当前面临的机遇与挑战，深度分析并总结战略发展目标对于组织核心能力的要求，进而明确战略发展对于人力资源管理提出的要求。2、现状盘点：盘现状、找差距，厘清人才规划关键撬点实施十三五复盘，全面盘点当前人才队伍及人才管理机制的现状及问题，从人才队伍数量、结构、质量、流动性、效率等方面实施多维度的盘点分析，从人才引进、选拔任用、培养、激励与考核等方面诊断分析人才机制存在的问题，明确当前人才队伍的竞争优劣势以及阻碍人才发展的体制机制问题，结合战略对于人力资源管理的要求，分析差距所在，为人才规划目标提供基础。
3、顶层设计：树理念、定导向，推进人力资源价值转型
人才顶层设计主要解决理念、导向、价值定位问题。企业需坚持人才是第一资源的理念，从根本意识层面重视人才，把人才发展置于战略高度。结合企业自身特点树立人才理念并进行宣导，人才理念需强调企业与人才的共同成长，强调对人才的尊重认可与培养开发。要建立科学合理选拔人、立体化培养人、多层次激励人、业绩导向使用人的人才导向，营造人才干事创业的良好氛围。人力资源管理需逐步从事务型转向专业增值服务型与战略导向型，要紧紧围绕战略发展要求同步谋划人才工作，体现人才工作的战略性与前瞻性。
4、人才队伍建设：定标准、提质量，强化人力资本效能提升
人才队伍建设主要解决当前普遍存在的人才断层、后备梯队建设不足、人才急用现找、人才结构性矛盾、高端人才短缺等问题。
①要着眼企业高质量发展要求，对比行业标杆科学合理预判人员数量需求，优化人才结构，突出高精尖缺，强化提升人力资本效能实现企业提质增效。坚持人才工作与企业重大工程和重点任务同步谋划、同步推进，促进人才规模、质量和结构与企业发展相适应、相协调，打造一支总量适度、结构合理、素质优异、富有活力的人才队伍。
②人才队伍建设要强化三个导向：人才市场化、专业化、年轻化。人才市场化是指要坚持市场导向，坚持开放发展，既要有市场化的过程，又能产生市场化的结果。人才专业化是指要体现专业导向，加快加强加紧专业化人才队伍的建设，提高综合运用专业化工作方法的能力。人才年轻化是指企业青年人才（主要是指35岁及以下）要占有一定的比例，特别是经营管理人才和专业技术人才（含科技人才）队伍中要有一定数量的青年人才。青年人才是企业人才梯队的底座和基础，企业要将干部年轻化和优秀年轻人才的培养作为一项长期、持续的重要工作，做好青年人才的储备和培养。
③开展核心人才培养开发工程，充分发挥核心关键人才在人才队伍中的基础性、战略性、决定性的引领作用，以核心关键人才为重点，统筹推进企业整体人才资源开发，实现各类人才队伍协调发展。首先需进行核心人才的识别与定义，基于企业业务发展目标推导分析关键成功因素以及支撑该因素实现的关键核心人才，从人才定义、任职要求、能力素质标准、绩效考核要求等维度刻画人才画像，自上而下建立符合企业自身发展需要的人才梯队，着力打造一支勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁的经营管理人才队伍，一支专业素质优异、技术本领强、能干事的专业技术人才，一支适应制造业转型升级的技能人才队伍。基于业务发展需要、管理要求等因素预测核心人才数量，明确对企业战略目标实现起到关键核心作用的人才是哪些以及相应的需求是多少，打造人才供应链，持续供应优质人才。同时对于核心人才要给予政策资源的倾斜，匹配针对性的培养方案，真正实现核心人才的关键引领作用。
5、管理机制建设：聚人才、活机制，激发人才创新创造活力
在人才引进任用方面，要树立“不求所有，但求所用，不求常在，但求常来”的人才引进观念，实施柔性引才机制，拓宽选人用人视野，丰富人才引进渠道，聚天下英才而用之。坚持“靶向引才”，聚焦发展短板、业务创新、核心技术领域大力引进国际化人才、复合型人才与高水平人才，助力企业转型升级。
经理层成员大力推行任期制与契约化管理，书面契约明确约定“责、权、利”，打破大锅饭与终身制。对于部分充分竞争、市场化程度高的行业可推行职业经理人制度，实现市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬与市场化退出的闭环管理，激发经营层活力。
搭建管理与专业双通道职业发展体系，构建各序列岗位任职资格标准，明确岗位横向跨序列发展及纵向晋升降级的要求与规则流程，给员工的职业发展明确方向与途径，牵引员工不断提升，实现岗位能上能下。
在人才培养方面，紧扣业务发展需要，明确人才培养需求与目标，基于岗位类别、业务需求、人才特点、培训定位等实施分层分类的培训体系。
在薪酬激励方面，坚持以市场水平为基础，以岗位价值、业绩结果、能力水平为核心的付薪导向，打破平均主义，向关键岗位倾斜。探索实施股权激励、岗位分红、超额利润分享等中长期激励机制。
在考核评价方面，实施基于战略目标层层分解的全员绩效考核体系，强调分类评价、突出价值贡献的考核导向，加大考核结果应用力度，与员工晋升、薪酬调整、培训发展形成联动。
篇十二：十四五人才队伍发展规划
青海西矿文化旅游有限公司“十四五”发展人力资源规划第一部分“十三五”发展回顾一、主要工作完成情况公司自成立以来通过公司内部调动和社会化引进，初步建立了一支精简高效的文旅管理的专业人才队伍，公司现有人员370人，其中，文旅公司27人，茶卡文旅公司304人，其中智旅分公司18人，伊吾胡杨文旅公司21人。高级管理人员13人，中层管理人员17人，一般管理人员68人，操作岗位人员272人。茶卡文旅公司自2016年至2020年，员工人均收入逐年提高，从原来的7.25万元/年（含企业缴纳五险二金及其他福利性收入），增加长到现在的12.39万元/年（含企业缴纳五险二金及其他福利性收入），薪酬人均收入比2016年增长了41.48%。在西矿文旅成立的第二年，公司专门成立了人力资源管理部门，负责文旅公司及所属单位人力资源工作，采取了矩阵式组织结构，增加了人力资源业务垂直管控和业务支撑，进一步提高了文旅公司人力资源管理的专业能力。公司注重文旅专业人才队伍建设，将人才队伍建设纳入到公司级重点工作任务当中，与青海民族大学开展了校企合作，定向培养旅游专业大学生17人，利用信息化手段建立各类人才信息库，在公司内部将茶卡文旅公司作为西矿文旅的人才培养基地，成立了员工职业发展中心，为员工提供岗前、转岗等相关专业培训，同时建立了员工岗位轮换、调配
和外派制度，实现各景区运营单位的科学合理、反应迅速的人员调配管理。
2019年人力资源在夯实基础管理的同时，完成了《景区标准化手册的初稿》，在2020年人力资源管理将迈上新的台阶。
二、“十三五”末发展状况2020年文旅公司人力资源管理已将人才队伍建设纳入了2020年公司重点工作任务当中，公司将大力培养旅游相关专业人才，并形成人才库和后备干部队伍，在人才队伍建设的同时，有侧重的对进入到人才库的核心人才进行专业培训，有针对性地培养符合文旅公司发展需要的复合型人才。三、“十三五”取得的经验“十三五”人力资源管理从无到有，从初级到进阶，完成了团队的建设和提升，工作得到了广大员工的认可，我们也看到在过去的几年中，人力资源管理工作仍处在低阶的事务性管理阶段，并没有上升到人力资源战略和公司业务伙伴的层面，在未来将继续加强人力资源从业人员的素质提升，加强文旅相关业务知识的学习和提高。
第二部分发展环境与竞争力分析一、发展环境分析（一）宏观政策与经济环境随着居民消费水平的不断提高，旅游文化建设进程的不断开展，我国旅游业正处于蓬勃发展阶段。旅游正成为我国经济的新的增长点，“旅游+”的各产业各行业的融合效应持续显现，不断推动我国旅游业规模加速扩张。2016年中国在线旅游市场规模达7394.2亿元，2017年中国在线旅游市场
规模达8923.3亿元，2018年初步估计达到9900亿元。（二）行业发展状况现阶段我国经济形势下行压力加大，实体经济增速缓慢，
有色金属价格波动频繁，研究表明文化旅游产业有一个特点,越是经济下行的时候,反而越是发展的好机会,越往上走，因此国家把旅游业定位为“战略性支柱产业”。大力发展旅游业务板块是西部矿业集团有限公司“外塑形象、内树信心”，结构转型的成功举措，也是近年来公司发展的最大亮点和样板。依托文旅公司，抓住西矿三大变革的重要契机，应在未来一段时间将文旅产业放在更为重要的位置上进行产业布局和谋划，加大文旅产业的支持力度，加快文旅产业人才的培育，拓展公司三产经济规模成为西矿集团公司未来的支柱产业。
与旅游人才爆发式增长不相匹配的是，旅游人才发展遭遇瓶颈，人员流动频繁，人才流失大，旅游人才整体能力不够强。旅游行业存在就业门槛、薪酬水平低，社会美誉度和认可度不高的问题，所以才会出现旅游行业中人员流动性大、人才流失率高的现象。一方面，企业抱怨找不到人、找到的素质不高，另一方面，旅游专业毕业生对职业的认同感较低，导致旅游行业人才，尤其是高端人才较为匮乏。
二、竞争力分析（一）有利因素国家正在积极发展旅游行业，将旅游行业发展作为我国经济发展的新动力，同时，也意识到旅游人才发展短板对旅游行业发展的制约，国家旅游局根据《万名旅游英才计划实施方案》，决定组织实施2018年度万名旅游英才计划，该计
划中针对的项目主要分为研究型英才培养项目、创新创业型英才培养项目、实践服务型英才培养项目、“双师型”教师培养项目、旅游企业拔尖骨干管理人才培养项目、技术技能人才培养项目等六类，国家将加码政策扶植力度，面向旅游行业开展市场化培训，以培养更多优秀的专业人才。
公司目前正在运营的两个景区中，茶卡盐湖景区日接待游客能力5万人次的中国著名网红打卡景区，是中国唯一一家盐湖旅游4A级景区，被国家地理杂志评为“人一生必去的55个地方之一”，被誉为“中国天空之镜”“中国最美星空之一”，海西州旅游环线也因茶卡盐湖景区被列入全国极致自驾游36条精品线路之一。在第十四个五年计划中茶卡盐湖景区仍将是文旅公司乃至西矿集团的新发展重要业务板块。
公司目前正在积极开展人才队伍建设工作，加大人才的培养力度，也正在摸索形成符合文旅行业特点的薪酬绩效管理体系，继续释放员工的主观能动性。
（二）不利因素由于现有文旅公司绝大多数员工都来自西部矿业内部转岗，存在着人员结构不合理，一线操作岗位人员知识水平偏低，服务意识不强，公司现有旅游专业人才储备不足；同时由于公司薪酬体制制约，市场化引进困难，没有充分调动员工工作积极性。
第三部分“十四五”发展规划一、指导思想加快旅游专业人才的培养和储备，按照旅游管理、物联网、智慧旅游、文化旅游专业等方向，打造一支高素质、复
合型的文旅人才队伍。二、发展原则1.市场化引进与内部培养相结合。2.激励与考核相结合。三、发展目标1.人员总量：保持十三五期末员工总数不变。2.年龄结构:通过自然减员，逐步调整年龄结构。3.学历结构：通过外部引进和内部学历晋升不断优化学
篇十三：十四五人才队伍发展规划
一指导思想基本原则和发展目标一指导思想以邓小平理论三个代表重要思想科学发展观为指导深入贯彻党的十八大和十八届二中三中四中全会精神围绕深化医药卫生体制改革和中医药健康服务发展的总体要求重视并发挥人才资源对中医药事业发展的基础性战略性决定性作用以建立符合中医药事业医疗保健教育科研文化产业六位一体全面协调发展要求的中医药人才队伍为目标以加强基层人才领军人才紧缺人才特色人才培养为重点以改革中医药人才培养和评价政策机制为关键统筹推进中医药人才队伍建设工作为满足国家社会经济发展人民群众健康需求提供坚实的人才保障“十四五”中医药人才发展规划
中医药人才是中医药事业发展的基础和保障，也是中医药传承和创新的第一资源。近年来，特别是《国务院关于扶持和促进中医药事业发展的若干意见》颁布实施以来，中医药人才发展取得了显著成绩，中医药人才队伍的规模和素质得到较快发展，中医药人才培养工作不断推进，中医药人才发展环境不断优化，中医药服务体系得到了进一步加强和完善。
随着国家医药卫生体制改革的不断深入，以及健康服务需求的快速增长，中医药人才发展面临着新的机遇和挑战，中医药人才工作也还存在一些亟待解决的问题：中医药人才队伍规模数量和服务领域有待提升，结构层次有待优化，高层次及基层中医药人才匮乏，符合高水平创新创业要求的人才群体有待大力培育；中医药教育资源和空间有待进一步拓展，人才培养的开放协同效应有待提高，终身教育体系有待进一步完善；制约中医药人才多元化发展的体制机制障碍有待突破，政策环境有待进一步优化，中医药人才队伍的培育、使用和评价机制有待进一步健全。
为了更好实施人才强国战略，促进中医药人才队伍的发展壮大和整体素质的提高，根据《国家中长期人才发展规划纲要（2015-2025年）》、《医药卫生中长期人才发展规划（2016—2025年）》，以及《中医药健康服务发展规划（2020-2025年）》的总体要求，特制定本规划。
一、指导思想、基本原则和发展目标
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（一）指导思想以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，深入贯彻党的十八大和十八届二中、三中、四中全会精神，围绕深化医药卫生体制改革和中医药健康服务发展的总体要求，重视并发挥人才资源对中医药事业发展的基础性、战略性、决定性作用，以建立符合中医药事业医疗、保健、教育、科研、文化、产业“六位一体”全面协调发展要求的中医药人才队伍为目标，以加强基层人才、领军人才、紧缺人才、特色人才培养为重点，以改革中医药人才培养和评价政策机制为关键，统筹推进中医药人才队伍建设工作，为满足国家社会经济发展、人民群众健康需求提供坚实的人才保障。（二）基本原则——需求导向，多元发展。以满足人民群众健康服务需求为导向，拓展人才服务领域，优化人才结构布局，多途径、分阶段推进各级各类中医药人才培养，构建中医药人才多元化发展格局。重点培养中医药高层次、高技能人才，优先发展基层中医药人才。——继承创新、提升素质。遵循中医药人才成长规律，围绕中医药五大资源功能发挥，坚持继承与创新并举，弘扬中医药文化与提高职业胜任力相结合，培育敬德修业的职业精神与提高学术水平相结合，全面提升中医药人才队伍的综合素质。——完善制度，创新机制。坚持以人为本，扎实推进中医药人才发展环境的优化工作。注重医教协同、科教融合的发展模式，
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强化系统提升、精培重用的培养理念，不断完善中医药人才的服务保障体系，激励中医药优秀人才脱颖而出。
（三）发展目标到2025年，营造符合中医药特点、有利于中医药人才成长和发挥作用的制度环境和社会氛围，培养一支规模适宜、素质优良、结构优化、布局合理的中医药人才队伍，为实现中医医疗服务特色鲜明、健康服务广泛渗透、科技创新取得突破、产业拉动形成优势、文化传播成效明显、对外交流贡献显著的总体目标提供充足的人才保障和智力支持。——中医药人才数量规模稳步增长，结构、布局更加合理。到2025年，中医卫生人员增量占卫生人员增量的15%，中医卫生人员总量达到129.93万人；中医执业（助理）医师达到40.8万人，占执业医师总数的比例达到18.78%；中药师（士）达到20.96万人，每千常住人口中医师数达到0.45人，基层医疗机构中医药人员达到万人，其中，中医类别全科医生占全科医生总量的20%，全部社区卫生服务机构、乡镇卫生院和70%的村卫生室具备中医药服务能力。中医药健康服务类相关人员达到万人。各级、各类中医药人才的学历职称、专业结构、地区分布、城乡分布更加合理。中医药人才同中医药行业、中医药健康服务发展需求基本相适应。——中医药人才培养体系得到健全和完善。到2025年，基本建成院校教育、毕业后教育、继续教育三阶段有机衔接、师承
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教育贯穿始终的中医药人才终身教育体系。中医药院校教育质量得到显著提高，毕业后教育得到普及，继续教育实现全面覆盖，师承教育优势充分发挥，中医药相关职业技术培训体系基本构建，中医药人才社会适应性不断提高。
——中医药人才发展的政策机制和法制环境得到优化。到2025年，逐步构建政府主导、市场调节、社会力量积极参与的中医药人才发展格局；建立符合中医药服务不同岗位要求的中医药人才标准；完善体现中医药人才特点的评价体系、促进人才成长发展的激励体系，形成“配置优化、评价导向、激励引领、人尽其用”的保障机制和社会氛围。
二、主要任务（一）加强中医医疗服务人才培养以适应国家医药卫生体制改革要求、全面提升中医医疗服务能力为目标，加强中医医疗服务人才培养。1.加强中医临床人才队伍建设。构建以“5+3”（5年中医学本科教育+3年住院医师规范化培训或3年中医学硕士专业学位研究生教育）为主体、以“3+2”（3年中医学专科教育+2年助理全科医生培训）为补充的中医临床人才培养体系。全面实施中医住院医师规范化培训制度，逐步推行中医专科医师规范化培训。2.加强基层中医药人才队伍建设。开展中医类别全科医生规范化培训、转岗培训以及经济欠发达地区中医类别助理全科医生培训；对符合条件的乡村医生和乡镇卫生院中医人员进行大专
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学历教育；为县级医疗机构培养中医临床技术骨干；对乡村医生进行中医药（含民族医药）基本知识与技能培训；通过师承教育加强基层中医药人员服务能力；继续开展具有中医一技之长人员纳入乡村医生管理试点工作。
3.加强民族医药人才队伍建设。通过兴办高等民族医药教育，为民族地区医疗卫生机构免费定向培养民族医药人员；通过民族医药继续教育基地，加强高层次民族医药人才培养和基层民族医药人才队伍建设。落实民族医药标准化建设和扶持政策，鼓励民族地区结合实际情况创新人才培养和应用机制。
4.加强中西医结合人才队伍建设。继续加强医学高等院校中西医临床专业建设，提高中西医结合人才的整体水平。探索开展研究生教育、人才培养专项等多种形式的“西学中”人才培养，多途径培养中西医结合人才。科学制定中西医结合执业医师执业范围和职称评审管理办法，加强中西医结合人才继续教育。
（二）加强中医药健康服务紧缺人才培养以增加中医药健康服务供给、拓展中医药服务范围、彰显中医药特色优势为目标，加强中医药健康服务紧缺人才的培养。1.加强中医药健康服务人才队伍建设。鼓励中医药院校合理设置养老服务、健康管理等健康服务相关专业；鼓励有资质的职业院校和社会办学机构共同参与办学；鼓励建立各级中医药健康服务人员培训基地，开展面向健康服务行业人员的中医药技术培训；建立中医药健康服务职业技能鉴定评审机制，形成较系统
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的中医药健康服务人力资源培养、就业、准入体系。2.加强中医康复、护理人才队伍建设。对全部公立中医医
疗机构（含中西医结合、民族医医院，下同）护理人员开展中医药知识技能系统培训，实现受训人数达到护理人员总数的70%以上；要求二级及以上公立中医医疗机构设有康复科，建立中医药专业人员从事康复医疗和康复治疗的准入标准、职业技能鉴定标准和专业技术职务评审标准。
3.加强中医药对外交流与合作人才队伍建设。坚持“引进来”与“走出去”相结合，推行中医药国际教育、中医药翻译、中医药文化交流、中医药服务贸易等专项人才培养项目；重视在“一带一路”战略合作中造就和培养一批在国际传统医学领域具有影响力的中医药人才；积极推动中医药服务和产品进入国际医药和保健主流市场。
4.加强中医药文化传播人才队伍建设。以实施中医药健康文化推进行动为载体，着力打造中医药文化科普传播人才队伍。在深入挖掘中医药文化内涵，凝炼中医药核心理念的基础上，促进中医药传统媒体与新兴媒体融合发展，研究和推动中医药优秀文化和知识进社区、进学校、进课堂。
5.加强中药特色技术人才队伍建设。建立中药材优良品种筛选人才、药用植物栽培采收人才、中药加工人才、中药质量检测人才、中药种植产业经营人才的培训基地，加快中药材种植栽培、炮制加工、质量检测、品种鉴定、产业经营等相关人才的培养，实现
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中药材生产的产前、产中、产后各环节人才培养的全覆盖。（三）统筹推进其他各类中医药人才培养以推动中医药学术进步，适应中医药多元化发展、现代化发
展、国际化发展需求为目标，加强中医药各相关行业高端人才的培养。
1.加强中医药科技研究人才队伍建设。造就一批在中医药科学研究领域造诣深厚、具有科技创新竞争力的中医药创新人才。以提高临床疗效为宗旨，加强自主创新和协同攻关，在中医药基础理论研究与创新、诊疗技术开发与应用、中药研发制造关键技术研究、中医药干预临床评价研究体系建设等领域涌现一批知名学者和领军人才。
2.加强中医药管理人才队伍的建设。明确中医药管理人才的知识结构、管理技能、综合素质等要求，建立中医药管理人才培养制度。完善中医药管理人才培训途径、培训内容、考核体系和评价标准，规范中医药医疗卫生机构管理人员岗位培训，拓宽管理人员继续教育路径，强化中医医院院长职业化培训的力度，提升专业化水平和管理内涵。
3.加强中医药师资队伍的建设。实现全国高等中医药院校中医药教育研究机构、教师发展研究机构全覆盖。科学制定公立中医医院教学工作考核机制和教育人才队伍建设规划，加强中医药实践教学师资培养，加强中医药科研反哺教学功能。建立鼓励和激励机制，开展中医药行业教学成果、优秀教材、精品资源共
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享课程、教学名师等项目遴选建设工作。三、制度与机制创新（一）建立中医药人才供需平衡机制各级教育、中医药行政管理部门根据中医药行业人才需求情
况及教育资源状况加强政策管理和宏观指导。科学调控各级各类中医药院校专业结构和招生规模，试点以高等院校为主体、用人单位和行业主管部门共同参与的本科生自主招生改革试点和研究生培养制度改革。组织、引导职业院校、社会力量结合市场需求和行业需要，大力开展应用型、技能型中医药人才培养，提高人才培养的针对性和适用性。在医疗卫生和健康服务体系中，明确各级各类机构中中医药人员（包括临床、预防、保健、护理、康复、管理）岗位、编制等所占比例，合理设置中医药岗位和服务领域。
（二）建立中医药人才协同培养机制健全有关部门之间、中央和地方之间、教育和卫生计生、中医药系统内部的中医药教育工作协调机制；加大教育、卫生计生、中医药行政管理部门与发展改革、财政、人力资源社会保障等部门协调力度。推进教育部、国家中医药管理局等与地方省级人民政府共建高等中医药院校。在中医药院校合理增设、适时调整符合社会经济发展需求的中医药专业和方向，加强中医药各类人才的开发和储备。发挥中医药重点学科、特色专科专病、临床研究基地、名老中医药专家传承工作室的学术优势，完善中医药名老
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中医药专家学术传承保障机制，整合优质资源向中医药人才培养集聚。
（三）改革中医药人才评价激励机制加大中医药人力资源发展研究能力，重点建立中医、中西医结合执业人员综合服务能力评价体系，并纳入医疗机构认证与绩效评估系统。加强中医药基础学科、人文学科建设，引导和鼓励高校和医疗单位、科研院所设立中医药高层次传承人才和人文学科优秀人才特聘岗位。建立中医药相关产业职业分化和岗位标准，完善资格准入、技能鉴定、考核要求、职称晋升和职务聘任等评价体系。健全“国医大师”、省（市）级“名中医”表彰制度，创新名医工作组织机制以及执业模式，建立符合中医药行业特点、不同层级衔接、政府表彰和社会褒奖相结合的激励机制和岗位薪酬制度。构建中医药行业“人人皆可成才，人人尽展其才”的氛围。（四）改革中医药人才流动资源配置机制加强政府对中医药人才流动的政策引导，建立合理的吸引、稳定基层人才的有效机制，鼓励和推动中医药人才向基层流动。贯彻和落实扶持基层中医药人才培养与使用的政策，试点县、乡、村一体化管理模式，确保承担基层基本医疗服务人员的薪酬、福利和晋升途径。在医师多点执业制度的基础上，建立有利于提升基层医疗卫生机构服务能力的人才与技术合作交流机制，完善各级医疗卫生机构的人才联动机制。加大西部地区人才培养与引进力度，在西部地区中医药（民族医药）相关科研立项、晋升晋职、
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招生就业、人才引进等方面制定激励政策优先予以扶持。（五）建立中医药人才创新创业引导机制把握“大众创业，万众创新”的总体要求，厚植中医药创新
创业文化。发挥政府部门统筹协调的功能，在制定高层次人才创新创业帮扶政策过程中建立健全梯度增长机制，加大对中医药人才开发重点项目的投入，形成以政府投入为引导、社会投入为主体的人才创业多元投入机制。加强政策配套，整合资源，联动推进，重点支持中医药基础研究、前沿技术研究和重大关键共性技术研究，完善科技成果转化、知识产权分配、产学研协同创新机制，开放中医药人才创新创业环境，推动中医药人才成为新常态下中医药产业发展的新动力。
四、重大工程（一）中医药人才培养平台建设工程1.中医药优势特色教育基地建设专项发挥中医药重点学科、中医临床研究基地等对高端中医药人才的培养作用，到2025年，建设一批优势特色突出、具有较强辐射和服务功能的国家中医药优势特色教育基地。2.中医药教育信息化建设专项发挥现代信息技术在课堂教学、继续教育中的渗透作用，形成中医药开放式合作教育平台。到2025年，建设30个基层中医药人才网络培训和进修示范中心。3.中医药学术流派传承基地建设专项
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发挥中医药流派特色优势，提升中医药学术传承推广的辐射效应。到2025年，建设300个中医药学术流派传承基地，名中医及学术流派传承工作室建设达到2200个。
4.区域性国家教师发展中心建设专项到2025年，全国高等中医药院校全部建立教师发展中心，并在此基础上，支持建设10个区域性国家教师发展中心，整体提升中医药师资队伍水平。（二）中医药人才培养能力提升工程1.中医医师规范化培训专项到2025年，全面实施中医住院医师规范化培训，初步建立中医专科医师规范化培训制度，培训从事临床医疗工作的高等院校中医学类专业本科及以上学历毕业生，或已从事临床医疗工作并取得执业医师资格证书需要接受培训的人员67000名（含中医类别全科医生13000名）、中医专科医师5000名。2.基层中医药人才支持计划到2025年，培养县级中医临床技术骨干1.5万名；对10万名在职基层中医药人员分期分批进行中医药大专学历教育；对100万名在职基层卫生技术人员进行中医药专业知识与技能的轮训，规范和提高基层中医药医疗水平和服务能力。3.中医药传承与创新人才工程到2025年，完成全国优秀中医临床人才研修项目和民族医药骨干培训3000人；继续开展全国老中医药专家学术经验和基
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层老中医药专家临床经验继承工作，为1.65万名老中医药专家配备3.3万名继承人。
4.中医急需紧缺专门人才培养计划针对新时期发展的迫切需求，开展中医药行业和健康服务业急需紧缺专门人才培养。开展中医护理骨干人才培训项目，到2025年，培训具有中医背景的临床专科护士1000人。开展中药特色技术传承人才培训项目，到2025年，培训中药炮制、中药材栽培、中药材鉴定和传统制药工艺等特色技艺传承人500人。开展中西医结合高级研修项目，到2025年，培训中西医结合临床技术骨干人才500名。开展中医药服务贸易与科研人才产业转化能力提升培训项目，到2025年，培养有中医药基础知识、工商管理能力的复合型人才500名。开展中医药基础及人文学科精英培养项目，到2025年，培养中医药基础学科、中医人文、中医文化传播等领域接触人才2000名。（三）中医药人才培养机制优化工程1.中医药职业教育集团示范项目依托中医药院校、中医医疗机构，打破部门、行业、区域和院校类别界限，通过集团化办学的职业教育体系，大力发展职业教育和职业技能培训，以就业为导向推进产教融合与校企合作办学，实现专业与产业、企业、岗位对接。建立学历教育与非学历教育、职业教育与普通教育、职前教育与职后教育有机衔接、协调发展的现代中医药职业教育体系。
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2.健康服务创业人才孵化中心项目推进中医药院校、职业教育集团、优质企业合作建设，建立一批健康服务创业人才孵化中心，推动中医药养生、保健、医疗、康复服务等方面的人才技术整合和市场多元投资。大力开展中医药特有工种职业技能培训，完善职业资格证书制度，增加中医预防保健、健康养生、健康养老等领域中医药技能型人才培养。五、实施保障（一）加强组织领导各级教育和卫生计生、中医药主管部门要积极协调发改、财政、人力资源社会保障等相关部门共同研究和解决中医药人才队伍建设的重点和难点问题，将贯彻实施本规划作为落实《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2025年）》的重要内容进行部署和推动，形成上下贯通、左右衔接的规划实施体系。（二）加强统筹协调健全各级教育和卫生计生、中医药主管部门的中医药人才建设工作的协调机制，加强对中医药人才培养的宏观规划和政策保障。在规划实施过程中，进一步完善党委统一领导、组织部门牵头抓总、有关部门各司其职的人才工作格局，以规划的主要任务和重大工程为重点，制定目标任务的分解落实方案和重大工程实施办法，明确分工和时间进度，组织制定相关配套政策，完善运行保障机制，确保规划的各项任务全面落实。（三）加强投入保障
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建立以政府为主导的中医药人才发展投入机制，优先保证对人才发展的投入，为中医药人才发展提供必要的经费保障。充分调动各方资源和积极性，鼓励多元化、多渠道资金投入中医药人才的培养和开发。统筹安排并合理使用经费，强化资金使用监管，提高资金使用效率，形成支持中医药人才发展的合力。营造推动中医药人才发展的政策环境、社会环境、工作环境和生活环境，促进规划目标实现。
（四）加强监控评估各级主管部门要对各项任务实施情况进行督促检查，制定切实可行的评估方案，开展规划实施的过程评估。建立医药卫生人才信息平台和数据库，形成中医药人才规划实施情况监测指标体系和报告制度，健全中医药人才资源监测统计制度。国家中医药管理局将会同有关部门不定期对各地执行情况进行抽查，并每年向中央人才工作协调小组报告阶段性实施情况。2025年对各地落实情况进行终期评估总结。
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