会计薪酬福利管理方法技巧1 (一)提高人力资源管理人员的业务水*，完善企业内部控制制度 对新准则的学习培训不只是针对企业财务和审计人员，对企业各级领导以及相关业务部门尤其是人力资源部门的管理人员下面是小编为大家整理的2023年度会计薪酬福利管理方法技巧3篇（完整文档）,供大家参考。
会计薪酬福利管理方法技巧1
(一)提高人力资源管理人员的业务水*，完善企业内部控制制度
对新准则的学习培训不只是针对企业财务和审计人员，对企业各级领导以及相关业务部门尤其是人力资源部门的管理人员也应开展培训，提高其业务水*。
人力资源部门人员培训的重点内容应是涉及职工薪酬福利方面的三个具体准则，通过学习了解新会计准则中有关职工薪酬方面的具体准则的内容、主要变化和应用要求，深入研究探讨新会计准则对企业人力资源管理方面的影响及其应对措施，及时梳理和改造薪酬管理业务流程，进一步完善企业职工薪酬管理内部控制制度，尤其是要重点了解职工薪酬福利会计核算需要的原始凭证哪些是由人力资源部门和其他相关部门配合提供的，新准则下特别需要注意以下几种原始凭证：一是证明辞退补偿作为预计负债的原始凭证。
新准则对于辞退补偿作为预计负债的使用加以严格定义和限制，除非有确凿证据证明企业很有可能将为发生的解除与职工劳动关系而产生现金流出，否则不能作为预计负债并计入当期损益，确凿证据为人力资源部门提供的企业与职工已达成正式的解除劳动关系的计划或协议。该计划或协议必须比较详细，具体包括拟解除劳动关系或裁减的职工所在部门、职位及数量、补偿金额、解除劳动关系或裁减的时间。二是证明职工放弃带薪休假作为预计负债的原始凭证。对于可累积带薪休假费用作为预计负债的使用新准则也加以严格定义和限制，除非有确凿证据证明企业很有可能将因职工放弃带薪休假而产生现金流出，否则不能作为预计负债并计人当期损益，确凿证据为职工已书面向企业表达将放弃可累积带薪休假的意愿。三是证明职工福利费作为预计负债的原始凭证。新会计准则取消了职工福利费按工资总额14%计提的要求，企业可以按实际发生额列支，也可以先计提后使用，在后一种核算方式下，企业成文的福利计划就可以作为职工福利费预计负债的原始凭证。
此外，还要注意严格按相关法律制度补充完善新会计准则规定的公允价值计量的内部控制制度。
(二)适应新准则的变化，设计科学合理的职工薪酬方案
新准则下进行薪酬体系设计时应注意以下几点：
第一，恰当选择股权激励方式。新准则为股权激励计划的推行构建了更完善的制度环境，实践中股权激励的方式很多，其激励制约作用各有千秋，而且各种股权激励业务按《企业会计准则第11号——股份支付》准则的规定进行会计处理对企业的财务状况和经营成果的影响也各不相同。因此，各企业应根据各自的特点，选择适合自己的`股权激励方式。
从激励效果考虑，股票期权是一种较理想的激励方式。股票期权、限制性股票和股票增值权是我国企业应用较多的激励方式，相比较而言，股票期权具有更大的激励作用，但受激励者承担的风险也相应增大。从企业现金流量考虑，以权益结算的股权激励方式有些会导致企业有现金流入，如股票期权、管理层收购、经营者持股等方式。有些只会影响企业的权益资本的构成，如业绩股票、限制性股票等方式;以现金结算的股权激励方式一般会导致现金流出企业，但不影响企业的股权结构。因此，在选择股权激励的模式时，应考虑企业的财务状况，尤其是企业现金流的压力，如果企业现金流充沛，可考虑使用虚拟股票、股票增值权、业绩股票、业绩单位等增值系统激励模式;如现金流量不足，不能支付较多现金用于激励的，企业可以采用由市场“买单”的股票期权激励方式，也可以选择管理层收购等所产生的现金压力较小的模式。
从对企业财务状况和经营成果的影响程度考虑，新准则将股权激励业务的借方确认为费用或成本，贷方视支付方式分别确认为权益或负债。可见新准则的规定将对实施股权激励计划企业的经营成果和财务状况均产生影响，这种影响将持续数年时间，直至股份支付业务终止。但各种股权激励方式的影响程度不同，在相同的权益工具数量和相同的行权时点条件下，对企业来说奖励股票确认的费用最多，对企业经营成果的影响较大，但有利于减少税收，其他以股票价格的增值部分和以期权的公允价值为标的方式对企业经营成果的影响相对较小。
第二，设计个性化的福利制度。随着市场经济体制和现代企业制度的建立，福利作为薪酬体系的一个重要组成部分，在企业的薪酬系统中发挥着自己独特的作用，越来越受到企业的青睐与关注。同时福利管理对专业化的要求也越来越高，有些企业福利管理成本呈上升趋势，而有些企业却相反。新会计准则取消了职工福利费按工资总额14%计提的要求，企业可以按实际发生额列支，适应了企业福利管理的需要，更利于企业按人才配置战略和市场薪酬水*设计个性化的福利制度，有条件的企业可以推行企业年金计划，还可以试点弹性福利计划等新型福利管理方式。
第三，加大向技术开发人员报酬倾斜的力度。新准则的一个重要变化是规定研究与开发过程中直接参与开发人员的工资及福利费等人工费用，符合资本化条件的，可以计入无形资产成本，此规定有利于减轻企业开发期的利润指标压力。企业在进行职工薪酬设计时可以加大向技术开发人员报酬倾斜的力度，从而增强企业特别是高新技术企业的创新能力和竞争能力。
(三)重新选择适当的绩效考核指标
新准则下的财务报表以资产负债观为会计确认和计量的出发点，引入公允价值的计量模式，把全部确认的已实现和未实现的利得和损失都纳入财务报表中，反映了全面收益观在我国会计准则体系中的应用。传统的绩效考核指标如果不作相应的调整则难以适应人力资源管理的要求。如营业利润这个指标一般作为考核生产经营型企业经营者业绩的主要指标，新利润表不但将投资收益项目列于营业利润项目之前，构成营业利润的一部分，而且引进了利得、损失项目，将公允价值变动损益和资产减值损失这两项非日常经营活动形成的收入和支出也列于营业利润项目之前，使其成为营业利润的一部分，导致营业利润不能真实反映企业日常经营活动的获利能力。
可见，若用包含具有偶然性和不可控性的利得和损失的营业利润作为考核企业经营者业绩的主要指标可能助长受考核者的投机意识，而且因投资收益、利得和损失的责任在管理决策和市场因素之间难以界定而增加考核的难度。另外，净利润及其衍生出来的指标体系也存在同样的问题。因此，新准则下应重新确定绩效考核的指标体系，如可以选择日常营业利润率、营业毛利率和净资产收益率等能更恰当反映企业核心竞争力和经营者业绩的指标，其计算方法也应适应新准则的特点作相应调整。
会计薪酬福利管理方法技巧2
一、目的规范公司薪资福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，配合公司经营管理和发展需要，参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。
二、范围
适用于本公司内总监及以下人员
三、定义
四、权责
1.管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。
2.财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。
3.信息中心负责薪资的核算。
五、内容
5.1薪资管理原则
5.1.1业绩优先
在公司薪资福利管理规定中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。
(1)对于结构工资，应加强绩效工资的比重，并加强绩效工资的调节力度。业务部门绩效工资反映为提成工资，详见各业务部门《业务提成管理规定》;
(2)对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。
(3)对有重大贡献者要给予重奖。如技术创新、科技进步、业绩异常优秀，为公司挽回重大损失等。
5.1.2分享利益
随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。最主要体现为年终奖励，每年1月10日前，董事会制定出上年年终奖励计划，人力资源部、财务部负责计划具体的执行、实施。
5.1.3合法性
合乎劳动法规，保险法规，计划生育等法规。
会计薪酬福利管理方法技巧3篇扩展阅读
会计薪酬福利管理方法技巧3篇（扩展1）
——公司薪酬福利管理方法技巧3篇
公司薪酬福利管理方法技巧1
注重薪酬的*衡工作
对于企业的员工们来说，自身的薪酬是自身能力的体现，也是保障自身生活的必要品。因此，薪酬是能够充分的激发起企业员工们的工作积极性和工作创新性的。因此，企业想要激发起员工们的工作热情就一定要转变传统的具有“*均主义”思想的薪酬福利管理方式，要采用多劳多得的薪酬发放制度，从而激发起每一个员工们的工作积极性。同时企业也应当将薪酬和职位挂钩，从而激发起员工们的竞争心理，让他们的工作积极性被充分的激发起来。
建立完善合理的激励制度
完善的激励制度对于企业发展的重要性是不言而喻的。因此，当前我国的企业的人力资源管理部门应当重视建立完善激励制度，只有这样才能激发起员工们的工作积极性，才能带动企业的发展。在实际的激励制度实施的`过程中，人力资源管理部门需要建立起配套的检察制度，要保障制度实施过程中的公*性。只有这样才能避免激励制度在实施的过程中的违规现象的产生，才能让企业的员工们的工作积极性提高。
注重福利结构的优化工作
随着时代的发展和经济的进步，当前的企业的员工们不仅仅对于物质有着追求，对于精神的需求也逐渐的增多。因此，当前的企业在进行福利的设置的时候要充分的考虑到福利的设置的多元化，要让福利不仅仅局限于金钱上，也可以是针对员工们精神需求方面的福利例如度假机会、培训机会等等。除此之外，企业在进行员工福利的设置的时候也要充分的考虑到员工们的意见，企业可以采用问卷调查的方式了解员工们的想法，从而进行福利设置。
建立科学的考核体系
合理的绩效考核体系能够帮助企业的薪酬福利管理工作落实完善，可以让企业的员工们产生对于公司的信任感。因此，建立合理的绩效考核体系是相当的重要的，新的绩效考核体系不仅仅要关注员工们的工作结果，也要关注员工们的工作方式和工作效率，只有这样才能全面的了解员工们的能力。除此之外，企业还需要建立起岗位评价制度，要对不同岗位的工作难度的调查设置薪酬的发放标准和绩效和考核标准。
公司薪酬福利管理方法技巧2
履行告知义务
企业应当采取恰当的传播渠道，将企业的福利政策告诉所有员工，比如把福利政策明明白白写进员工手册。一定要让员工周知企业有什么福利，不同的福利对自己的要求是什么，明确自己应该朝什么方向去努力。这是企业应尽的义务，也是尊重员工知情权的需要。
区分福利层次
要按对企业贡献程度，将福利设定不同的等级层次。要规定什么样的福利属于保障性福利，是全体员工都应享有的;什么样的福利属于 绩效性福利，只有工作绩效达到时才能享有，而且达到不同的绩效，享受不同的绩效福利。
适时增减福利项目
企业绩效随着市场环境变化会有起落，企业的福利一定要及时反映企业绩效的变化。企业绩效转好，应当适时地增加一些新的福利项目;企业绩效下降了，也要相应地暂时性裁减部分福利项目。通过员工福利变化，要让员工感知企业生存的变化，取得员工对企业的认同感，培养员工和企业生命息息相关的潜意识。
特色福利
企业必须搞自己的特色福利，有特色才有吸引力。企业有能力增加福利投入时，可以本着“人无我有、人有我精”的原则，设定福利项目。如果在福利投入既定不变的情况下，则要秉着“集中使用投资”的原则，创新一些不苟同于别的企业的福利项目，保持福利的新颖特征。
自助式分配
不同员工有不同的需要，福利分配应当充分尊重员工的需要，采取“自助餐”式的福利分配方式是最好的选择，对员工和企业两全其美。员工可以发挥主动性，尽己所需，企业不用强迫，收效显著。不过这种方式需要企业有能力提供可选择的多样化方案。
公正兑现
一方面，要求企业管理者说到做到，言行一致，做出的对员工许诺，在时机成熟时一定要兑现。不能当企业绩效不好时取消员工福利，要求员工理解;而当企业绩效见增时，对员工的呼声却充耳不闻。另一方面，企业奖励员工福利时，要让群众心服口服，让群众了解该项福利确确实实就是该人应当享有的。可以将享有特别福利的员工名单进行公示。
会计薪酬福利管理方法技巧3篇（扩展2）
——薪酬福利与绩效管理方法技巧
薪酬福利与绩效管理方法技巧1
1、目标管理法(MBO)
目标管理的概念最早是由著名管理大师彼得德鲁克在1954年提出的。所谓目标管理法，就是依据组织预定的管理目标，对组织领导人及其员工的绩效进行检查、考核、评估的方法。目标管理法和KPI结合，是当前比较流行的一种员工绩效考评方法。其基本程序为：
(1)监督者和员工联合制定考评期间要实现的工作目标。
(2)在考评期间，监督者与员工根据业务或环境变化修改或调整目标。
(3)监督者和员工共同决定目标是否实现，并讨论失败的原因。
(4)监督者和员工共同制定下一考评期的工作目标和绩效目标。
目标管理法的特点在于绩效考核人的作用从法官转换为顾问和教练，员工的作用也从消极的旁观者转换为积极的参与者。这使员工增强了满足感和工作的主动性、积极性和创造性，能够以一种更加高涨的热情投入工作，促进工作目标和绩效目标的实现。
采用这种方法时，不能仅仅只关注目标实现的结果，更应关注绩效目标达成的过程，否则容易误导员工将精力更多地放在短期目标的达成上，而忽视企业长期战略目标的实现。
2、360度考核
为了使员工的绩效考核更加公*、公正、公开，有些企业把绩效考核主体由单纯的上级考核扩展为所谓的“360度考核”的形式。在这种形式下，一个员工的工作行为信息是来自他(她)周围的所有的人，包括员工本人、他(她)的上级、下属和同事及内、外部客户，那么绩核考核主体也是由这些人组成。
大多数360度考评系统都是由几个栏目组成，由相关考核主体如同事、上级、下属及客户等填写考核某人的调查问卷表，然后用计算机系统对所有的反馈信息进行系统汇总加以分析，得出考评结果。
实施360度考核，因其收集的信息量很大，如果企业人数较多，就需要有一个较好考评系统来支撑这种方式的运作。因此，采用这种方法投入的时间较多，费用也较高。同时，在选择考核主体时，应注意选择真正与被考核人相关的人员，并注重对他们的培训，避免出现一些感情打分或是报复打分的现象。
3、关键绩效指标法(KPI)
关键绩效指标(KPI- Key PerformanceIndicators)是把企业的战略目标进行分解的工具，是企业绩效管理系统的基础。它通过对企业的战略目标进行分析，可用鱼骨分析法将战略分解成几个关键领域，并设定关键领域的绩效指标。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的、切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。
KPI通过与MBO、BSC、EVA等绩效管理方法结合，可以组成不同的绩效管理体系，目前在很多企业内得到了很好地运用。
4、*衡记分卡(BSC)
1992年第1/2月号的《哈佛商业评论》上，发表了哈佛大学教授罗伯特卡普兰(RobertS。 Kaplan)与戴维诺顿(David P。 Norton)关于*衡计分卡的第一篇文章《*衡计分卡——业绩衡量与驱动的新方法》，标志着*衡计分卡的正式诞生。在10年的时间里，*衡计分卡在理论方面有了极大的发展，在实践领域也得到了越来越多公司的认可。《哈佛商业评论》在庆祝自己80周年生日的时候，评选出了“过去80年来最具影响力的十大管理理念”，*衡计分卡名列第二。
根据Gartner Group(盖洛普) 的调查表明，到2000年为止，在《财富》杂志公布的世界前1000位公司中有40%的公司采用了*衡计分卡系统。在最近由William M。 Mercer 公司对214个公司的调查中发现，88%的公司提出*衡计分卡对于员工报酬方案的设计与实施是有帮助的，并且*衡计分卡所揭示的非财务的考核方法在这些公司中被广泛运用于员工奖金计划的设计与实施中。与此同时，世界500强中有80%的企业在应用*衡计分卡。
*衡计分卡是一套能使公司高层快速而全面的考察企业业绩的指标体系。作为一种战略绩效管理及评价工具，*衡计分卡主要从四个重要方面来衡量企业，它包含了财务指标，同时，它通过一些驱动财务业绩的因素，如客户满意度、内部流程以及组织的学习与发展能力等运营指标，对财务指标进行了补充。
5、EVA价值管理
EVA经济增加值(EconomicValueAdded)是业绩度量指标，与大多数其他度量指标不同之处在于：EVA考虑了给企业带来利润的所有资金成本。基于EVA的绩效管理方法，把企业内部制订的很多离散指标统一成一个最终指标，就是为企业创造价值。
在进行业绩评价时，若不考虑权益资本费用，就不能真实地反映出资本的运营效率和企业为股东所创造财富的多少。因此，只有在业绩评价中充分考虑企业所用的全部资本费用，才能真实地反映出企业的资本保值增值情况和其所创造的财富。EVA等于税后经营利润减去债务和股本成本，是所有成本被扣除后的剩余收益(Residualincome)。它反映的是企业税后营业净利润与全部投入资本成本之间的差额，是对真正“经济”利润的评价。如果税后净利润大于全部资本成本，EVA为正值，说明企业为股东创造了价值，增加了股东财富;反之，则表明造成了股东财富的损失。
EVA不衡量过程，直接切入为股东创造的价值，是一种概念朴素的方法，避免了中间过程指标可能造成的管理上的误导。EVA绩效管理对最终创造价值的考核并不是孤立的，而是以公司从上至下的价值链相贯穿，能够有效地将企业的目标分解到基层。但这种方法的强项是针对财务指标，因此又引入了独立绩效因素(IPF-IndependentPerformance Factor)，类似于KPI中的行为过程指标。通过IPF把行政、人力资源等不直接创造价值的"支持部门的奖金总额，与所服务的内部客户创造的价值额度按比重挂钩，再决定部门内员工间的奖金分配。
会计薪酬福利管理方法技巧3篇（扩展3）
——薪酬福利管理方法技巧是什么
薪酬福利管理方法技巧是什么1
培育管理环境
薪酬体系不是靠人力资源部闭门造车、不是靠参加几次培训、更不是靠完全把它交给咨询企业就能完成的。保证良好的管理环境，如同培育好的土壤：与上层沟通好，获得支持;与中层沟通好，获得配合;与员工沟通好，获得认同。沟通方面可以配合日事清的看板来沟通。日事清看板将工作任务合理分配至每位团队成员的个人日程，并且每天自动生成工作日志进行汇总。做到任务有跟踪、事件有反馈、结果有分析，使团队真正做到效率提升，工作轻松。
工作分析
工作分析是保证组织里所有的工作都能合理分配到合适的人身上，为随后的岗位评价奠定基础。工作分析活动需要由人力资源部、员工及其主管上级通过共同努力与合作来完成的。通常采用访谈法、问卷法、观察法和现场工作日记/日志法，最后形成职位说明书和工作规范。职位说明书是描述工作执行者实际的工作内容、工作方法以及工作环境的书面文件;工作规范以职位说明书的内容为依据，说明工作执行者组要具备的知识、技能和经验等。
职位评价
职位评价是对组织中所有职位的相对价值进行排序的过程，主要方法有：排序法、分类法、要素比较法和要素点值法。其中最复杂也是相对比较科学的是要素点值法，它是选取若干关键性的薪酬要素，并对每个要素的不同水*进行界定，同时给各个水*赋予一定的分值，这个分值也叫做“点值”或“点数”，然后按照这些关键的薪酬要素对职位进行评估，得到每个职位的总点数，以此决定职位的相对薪酬，保证组织内部薪酬的公*性。
著名的HAY海氏因素点值评估体系认为智能水*、解决问题的能力、职务所承担的责任最主要的付酬因素，每个要素是用一个多维矩阵的形式表现出来的。
薪酬市场调查
由于由自己做薪酬调查效果难以保证，一般可以到咨询企业购买市场薪酬调查报告。但由于企业之间同一职位名称而工作内容的非同一性，再加上市场调查结果是统计分析后的总体性，所以，市场调查结果也只是起到参考作用，具体到企业的薪酬设计，需要结合企业的`实际情况，包括企业规模、盈利情况、员工层次等等。
其他制度衔接
上面已经提到人力资源管理的每一部分都不是独立的，而是相互联系、相互影响的。比如，薪酬设计出来以后，对招聘工作有指导作用，而每个员工的具体薪酬又是由绩效考核结果决定的，绩效考核的结果又影响到培训、晋升等，这些进而又影响薪酬。所以，设计薪酬体系，是一个庞大的工程，需要全体员工的参与和认可。
会计薪酬福利管理方法技巧3篇（扩展4）
——企业员工流失管理方法技巧3篇
企业员工流失管理方法技巧1
1、工作职责设计不合理、负担过重，使员工难以承受
多数民营企业存在超时或超强度劳动问题，计件制员工加班按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一点加班工资，或不发加班工资。有些企业关键岗位的技术、管理人员常常24小时手机开着，随叫随到
无论是否发加班工资，毫无疑问，员工的劳动强度都远比一般国有企业大。这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。即使在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受，必然选择“要命不要钱”!
2、处罚严重、工作压力大
民营企业在管理状态上大致有两种情况：一种太缺乏有效管理;另一种则是制度化管理。缺乏制度的企业处罚是随机的;制度健全的企业，其制度条款往往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面。个别企业员工的处罚扣款达当月工资总额的1/3。 当然，适当的处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多、过重则适得其反。实践表明：当员工在一种高度紧张、压力较大的环境下工作时，其工作质量和效率反而低于正常水*。员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开。 当然，适当的处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多、过重则适得其反。实践表明：当员工在一种高度紧张、压力较大的环境下工作时，其工作质量和效率反而低于正常水*。员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开。
3、员工职业生涯计划难以实现
一般来说，员工应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位之间的转换。 如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他企业去。在民营企业中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，也少有机会从低到高逐级上升。
4、企业前景不明或内部管理混乱, 这里存在两个方面的问题：一是企业缺乏明确的发展目标，或因经济环境的不稳定，企业本身技术、资金、人力的缺乏，产品的不对路等诸多因素，使员工感到本企业没有发展前途，没有安全感。 二是企业内部管理混乱、工作职责不明确、缺乏基本的管理制度，导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求，即使努力工作，也难以获得认可。这种环境使那些想有所作为的员工无法很好地发挥作用，往往试用期一满就选择离开。 除了上述原因，员工缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高，也都不同程度地导致员工跳槽。但综合起来看，造成员工高流失率的主要原因是主帅无能导致企业在管理上的失控或执行不到位，主要表现在：企业主要领导的管理理念模糊、思维幼稚或心理阴暗;虽在其位，不具其能，尤其是缺乏人力资源方面的专业知识与实际操作技能。
会计薪酬福利管理方法技巧3篇（扩展5）
——员工食堂餐具管理方法技巧3篇
员工食堂餐具管理方法技巧1
1、员工食堂管理
1)具体工作由食堂主管负责。
2)要抓好食堂工作人员的管理与教育，保持紧张而有秩序的工作，保证开饭时间，保证饭菜花样与质量，保证优质服务，保证卫生清洁。
3)要提前一周安排食谱并按食谱及时采购主、副食的原料。
4)要做到饭菜多样化，满足不同层次的需要，大众菜每餐二菜一汤，高档菜多样化。
5)严格食堂财务管理，控制采购成本，在成本已定的情况下，要尽量增加花样，提高饭菜质量。
6)严格食堂就餐管理，开饭前服务员要立即到位，做好一切准备工作。开饭中要做到工作快捷，减少员工等待时间，维持好就餐秩序，要组织好排队打饭。
7)用餐时一律收钱票不得收现金。
2、食堂设置与卫生管理
1)食堂厨房应设置固定的洗菜区，主食加工区，清洗消毒区，灶房和物资储备区。
2)灶房应配备抽油烟机，物资储备应配备冰柜、冰箱，清洗消毒区应配备消毒柜，保洁柜。
3)厨房应有完善的上水与下水设施，能够满足食堂的需要。
4)厨房内要有严格的卫生要求，所有洞缝应填实封严，并保持清洁，以免蟑螂、老鼠有藏身之地。
5)保持各类设施、工具，清洁卫生，保持物品本色，没有污垢、没有油泥。
6)厨房地面不能有菜叶，米、面渣和其它杂物。
7)各类炊具应分类保管，必须密封。生、熟食品要分别加工，分类保管，不能混串。
8)各类物品按定置管理的要求，要摆放整齐，使用方便，用后要归原位。
9)各种消毒用具及消毒水，要单独保管，不能放在厨房内，使用要严格领用手续。要保证使用安全、卫生。
10)定期组织员工集体检查身体，凭健康证上岗。
3、食堂员工管理
1)遵守规章制度，坚守工作岗位，服从领导安排。
2)遵守工作时间，不迟到不早退，有事有病要办理请假手续。
3)搞好个人卫生，勤洗手、勤剪指甲，工作时穿工作服，戴工作帽，并保持工作服干净。
4)爱护公物、维护公物，每次就餐后要将食堂环境清扫干净，桌椅摆放整齐。
5)服务热情，礼貌待人，让用餐员工满意。
6)要按公司要求公*服务，不偏向亲属或朋友。
4、就餐员工管理
1)按规定时间就餐。
2)遵守食堂纪律，按先后顺序排队就餐。
3)爱护食堂公物，保持食堂的公共卫生。
4)餐后将餐具送到指定地点。
5)不在食堂内吸烟、打闹和大声喧哗。
5、本细则未尽事宜将逐步完善。
会计薪酬福利管理方法技巧3篇（扩展6）
——学校员工食堂管理方法技巧3篇
学校员工食堂管理方法技巧1
人员的选择：人员的选择是开业的前期的工作，食堂的工作的员工，首先是人的思想问题
员工的思想问题：学校是利润非常小的地方，需要有奉献精神，学校的餐饮比社会的餐饮大概会少百分之二十的利润。
人员的健康问题：餐饮的从业人员的健康是比不非常重要的。在从业之前都需要有健康证，防止有传染性的疾病
人员的技能问题：人员的技能要过关，现在要求的都是要持证件上岗，厨师要求三级以上的。管理人员要有相关的从业经验
个人的卫生问题：从业餐饮行业是一个卫生比较高的行业，病从口入，把握好源头是关键
食品安全：在食品管理的企业，食品安全员，或者食品管理师都是不可缺少的，这是为企业保驾护航的关键。
学校员工食堂管理方法技巧2
人的方面主要是各个岗位人员的管理，需要根据岗位职能，明确各自职责;落实到工作行为的细节方面，建立可行的评测制度与奖惩制度;
财的方面主要就是对资金的管理了，包括如何统筹收支，各类资金的使用与批复权限、使用申请规范、记账规范等等;
物的方面就是食物料理的管理，包括原材料采购、卫生检疫检验、加工标准流程与操作规范、成品质量管理、配餐标准管理、加工生产环节的成本控制等等;
地的方面主要就是食堂的就餐环境，硬环境包括场地空间的装修与设施配套、就餐设施的维护;软环境主要是卫生与服务方面，卫生方面包括后厨卫生管理、餐厅卫生管理、食品卫生管理、餐厨垃圾处理等等，服务方面的细节，除包括相关岗位人员的.服务标准外，比如配餐服务、饭卡销售、保洁服务等等，还有各种就餐提示，包括各种餐饮品销售位置标识、餐余回收标志、公用餐具回收、就餐秩序以及相关良好就餐习惯的提示等等。
如果你是刚刚开始，就需要对所有环节有个清晰的管理思路，制订合理且可行的管理方案。
会计薪酬福利管理方法技巧3篇（扩展7）
——薪酬福利管理的方法与技巧 (菁选2篇)
薪酬福利管理的方法与技巧1
1.本制度的目的建立合法、规范、有效的薪酬福利体系。建立适应公司参与市场竞争、体现员工贡献价值、能够有效激励员工的薪酬福利机制。促进“企业价值与员工价值共同提升” ;理念在公司的贯彻实施。
2.适用范围本制度适用于信诺公司(以下简称公司)签订劳动合同的全体员工。有关领取务工、顾问费的人员不适用绩效奖金、年度奖金、福利、假日等条款。
3.定义本制度所指薪酬福利包括按月员工的基本工资;根据员工个人工资业绩考评结果发放的的年度奖金;根据《员工手册》奖惩条例给予的单向奖金及总经理特别奖励;法律规定的社会保障、住房公积金;公司提供的过节费、劳动保护费、防暑降温等其他补充福利;公司为骨干员工提供的股权激励等其他特殊激励。
4.职责分工
4.1 信诺总经理
4.1.1 初步核定公司的年度薪酬总额、薪酬 IDU/薪酬调整方案等提交董事会讨论/决策.
4.1.2 审核、决定薪酬结构的局部调整;审核、决定内部年度奖金分配方案;审核、决定部门经理的绩效奖金和年度奖金系数;审核、决定单笔超过 2000 元的各项单项奖金及总经理特别奖
4.1.3 核准月度薪酬总表及明细表、总额范围内的各项单项福利费明细表、新入公司成员的薪酬、总监以下员工的薪酬调整等。
4.1.4 公司总经理有关薪酬审批的权限仅可授权于主管人力资源工作的领导成员，不可授权于其他领导成员。
4.2 人力资源部
4.2.1 是负责公司薪酬福利工作的唯一部门负责拟订公司的薪酬福利制度和流程执行经过董事会或总经理审批的薪酬与政策/制度和决策。
4.2.2 进行调整调查/内部薪酬分析，提出有关薪酬总额、薪酬结构、薪酬等级、薪酬水*调整的建议报总经理或董事会审核后执行。
4.2.3 根据公司业绩、各部门业绩提出年度奖金分配、绩效奖金的系数等级调整建议报总经理审批;
4.2.4 根据新入职员工情况，与用人部门协商提出薪酬建议，根据主管领导及用人部门建议对在岗员工提出薪酬调整建议报总经理审批。4.2.5 按时发放基本工资、绩效奖金、年度奖金;缴纳公司承担的各项社会保险、住房公积金; 发放其他单项奖金、补充福利;代扣代缴员工薪酬的有关税款和社会保险、住房公积金。
4.2.6 按照员工关系管理制度，进行有关薪酬沟通工作。
4.3 各部门经理
4.3.1 提出本部门年度岗位、人员、职级计划，有人力资源部复核后报公司审批，作为分解本部门下年薪酬总额的依据;对经过批复的本部门年度薪酬总额负责。
4.3.2 在公司核定的各级系职级薪酬参考范围内会同人力资源提出新员工薪酬建议;根据员工绩效考评结果提出绩效奖金发放系数建议; 根据员工能力和业绩表现向人力资源部提出调整薪酬建议。
4.3.3 根据公司核定的部门奖金总额，按照公司制定的分配政策和员工绩效结果提出本部门内部分配的具体建议。
4.4 薪酬核定权限按照逐级核定原则进行;总经理提出其他领导成员薪酬、奖励建议报董事长批准;人力资源部经理向主管领导提出各部门经理、副经理薪酬、奖励建议，报总经理批准;部门经理向人力资源部提出下属员工薪酬、奖励建议，经人力资源部审核、调整后保总经理批准。部门经理以下人员无薪酬核定权限。
薪酬福利管理的方法与技巧2
1、福利计划。指企业对实施员工福利所做的规划和安排。
2、福利预算。指福利管理过程中进行的一系列福利成本开支方面的权衡与取舍,确定福利的总成本及占总薪酬成本的比重。
3、福利沟通。有效沟通的福利模式必须由三个因素组成,一是企业必须要宣传自己的福利目标,并确保任何一次沟通都能达到这些目标;二是必须通过合适的渠道来传播这些信息;三是沟通的内容必须具体完整,不能用那些有碍交流的复杂专业术语。
4、福利的评价与反馈。一套好的福利计划应具备以下特征:(1)亲和性(2)灵活性(3)竞争性(4)成本效能(5)可操作性(6)特色性
5、福利计划的成本控制。
(1)福利计划中的费用分担制。
(2)传统福利项目改进。
(3)福利项目开发。
会计薪酬福利管理方法技巧3篇（扩展8）
——薪酬与福利的作用与管理方法
薪酬与福利的作用与管理方法1
一是对员工过去业绩的肯定;
二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公*性，保证外部公*、内部公*和岗位公*。外部公*会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公*需要体现薪酬的纵向区别，岗位公*则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公*地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。