医生工资怎么那么低9篇医生工资怎么那么低 国务院总理温家宝2月4号专程到吉林省人民医院了解新型农村合作医疗情况看望医护人员。他提出医疗卫生体制改革的五项原则并倡导建立良好下面是小编为大家整理的医生工资怎么那么低9篇,供大家参考。
篇一：医生工资怎么那么低
院总理温家宝 2 月 4 号专程到吉林省人民医院了解新型农村合作医疗情况看望医护人员。他提出医疗卫生体制改革的五项原则并倡导建立良好医患关系。据中国广播网报道面对医护人员温家宝畅谈了他对医院改革的设想
温家宝 “第一要充分发挥医院公共资源的作用不要叫它闲置。第二要充分发挥医护人员的积极性和创造精神第三医院要改善管理提高医疗服务水平。第四要充分运用市场机制提高医药的使用效率。使用药品的科学制度和监督机制这也可以算一条药品使用的科学的管理制度和监督机制这两项结合起来药就不会乱用。
”
记者 “温家宝特别提到要充分发挥医护人员的积极性和创造精神。
”
温家宝 “医生和护理人员在任何国家都是最受尊重的。因为它直接关系到人关系到人的健康和生命。我们说以人为本关注民生没有比健康和生命在民生里更重要的事情了。而直接为人的健康和生命服务的就是医生就是护士。
”
记者 “温家宝强调医护人员所做的是最受尊敬的事情。大家都要认识到我们国家的医生和护士不是靠工资做动力来工作的而是靠医德、靠奉献来服务的。
”
温家宝 “这一点你必须体谅他他做了这样的工作你还不肯定不理解那就不行了。因此政府理解你们但你不能要求每个患者都理解你们。
”
医生 “对我们要理解患者。
”
温家宝 “患者对你们说些气话或者伤害你们的话你们要谅解。因为他是病人 或许他除了病以外 他家里还困难。
然后 回来你们有牢骚跟谁发呢找我发。
”
医生 “总理我们一定会全心全意服务的我们不会让总理操心。
”
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------特殊人群一天生活揭秘医生的一天(选载) 医生是一群特殊的人。
他们支撑着我们的社会修复着我们的病体。他们忽而被推到风口浪尖忽而为千夫所指异化成猛虎恶狼。他们牺牲了健康、爱好和家庭无法过正常人的生活他们每天饱尝人间喜怒哀乐体验着世态炎凉多少医生压力过大精神抑郁多少医生患上自己擅长治疗的疾病含恨而去多少医生对家人漠不关心以至亲人误诊误治多少医生的孩子对这一行业丧失信心而拒不从医。然而他们却一如既往默默奉献。
我们搜集医生的一天生活想让全社会通过这些故事了解这一特殊群体。在这本书里医生们坦陈了自己的“病情”。愿这本书在医生与患者、医生与社会、医生与政府之间架起一道道理解与沟通的桥梁。善待医生让社会更和谐
百家出版社 出版 作者肖飞 主编 定价15.00 元
序一 http://book.sina.com.cn 2007 年 05 月 31 日 12:07
连载:医生的一天
作者肖飞 主编
出版社:百家出版社
作为从医 60 多年的老医生我经历过从旧社会到新社会的许多事切身体会到了医生这个职业在社会中的地位和作用。然而近几年来由于经济大潮的冲击和医疗体制的改革医生在老百姓心目中的形象似乎变得不那么崇高了。
确实有一些医生为了一点蝇头小利 不惜损害患者利益 导致了社会对医生群体的质疑但个别毕竟不能代表整体。还有很多好医生在坚守着治病救人的本分为患者的康复做着不懈的努力。
因此当我的学生肖飞将《医生的一天》的手稿拿给我看后我感到非常有意义。这本书写法简单选材真实案例清晰还原了医生的本来面目还原了医生这个职业的伟大与崇高还原了医生救死扶伤的人道主义精神。
其实医生不是天使也不是神仙和大家一样也是有血有肉、有悲有喜的普通人。在这本书里 医生们真实地再现了自己工作生活中的种种酸甜苦辣 不仅写出了妙手回春时的成就感、被病人误解时的无奈还写出了对家人的愧疚与感激以及自己子女患病、无力回天时的痛苦。我读的时候常常为之动容。
推荐这本书给大家 希望这本书可以让读者对医生多一些正确的认识和了解 帮助医生和患者恢复彼此信赖的良好关系。
吴孟超
2007 年 4 月 2 日 序二(1) http://book.sina.com.cn 2007 年 05 月 31 日 12:07
连载:医生的一天
作者肖飞 主编
出版社:百家出版社
我们“手牵手博客站”举办《医生的一天》网上征文活动原本是想在医患关系被人为扭曲的社会环境下给医生们一个抒发感情的平台。同时曾是医生的我也很想了解现在的医生们在想什么在做什么„„
截稿时我们收到了八十余篇文章。有的是闲来之笔有的则饱含深情有的揭示了医生工作的现状有的展现了他们作为普通人的家庭生活更有描述带病看病、舍子救人、以身殉职的震撼场面„„被感动的已不仅仅是我自己。
网友们的跟帖满怀深情他们中有病人、有病人家属、有医学同行、有医生的亲友、有医生的儿时同学、有过去的中学校长更有大量素不相识、没有利害关系的“路人”他们键入了一段段感人肺腑的留言“我以前一直认为医生就是收红包和回扣的每次走进
医院的大门 就已经想好了要找医生的茬„„”“这样的好医生太少了 如果多一些这样的医生那看病难、看病贵的问题就能得到解决„„”“我真的没想到医生原来还承担着这么大的压力啊„„”“哥哥我错怪你了你不回家看望父母几过家门而不入原来都是在治病救人” „„
我顿然萌发奇想何不将这些奇文汇编成册把这一鲜为人知的特殊群体的工作、生活状况向人们展示
在我国经济高速发展的今天 不可避免会产生一些不和谐的社会现象 其中医患关系的矛盾首当其冲成为国家决策层、新闻媒体、街谈巷议的热点话题。医生的社会地位似乎与瘟疫休戚相关当这个人类的恶魔降临时他们成为天使享尽赞美之辞当瘟疫被赶走人们又开始谴责他们不够仁爱无私用谩骂声将他们淹没。
和谐的基础是增进了解。医生也是普通人他们也有家庭、也有亲情他们又是不平凡的人做出了超常的奉献。他们修理着世界上最精密的仪器——人体不能出一点差错因此承担着其他行业无法想象的压力。“健康所系性命相托”是每一位医生都曾经许下的誓言他们用自己的努力来实践着治病救人的承诺。然而科学的发展毕竟有限面对着许多目前还无法根治或者无法有效控制的疾病医生和病人的家属一样也很无奈。这本书里就有这样的医生作为博士生导师的老专家面对自己女儿的病情却无力回天潸然泪下„„读读吧这里有你不知晓的动人故事这里有你似曾相识的人物。医生们的工作生活需要人们了解他们的内心需要人们理解和谐社会从这里起步。
在这里要首先感谢我的恩师吴孟超教授没有他的鼓励和支持我就没有编书的勇气要感谢百家出版社的编辑小利没有她的慧眼及执著就没有这些精美的作品要感谢我的团队是他们的参与及服务、他们热情及高效率的工作成就了这次征文。
更要感谢各位作者他们的集体创作结晶出了这颗璀璨的
钻石。在信息时代的今天他们通过“BLOG”这一形式在 WEB 2.0 的技术支持下创造了医生博客文集的中国“第一”开启了无界限沟通、集体智慧、实时创新的医学 Wiki 时代。它是医生们用心、用汗、用泪、用血、用生命写下的手迹反映了当代医生的群像。
最应感谢的是热情的网友及我们的读者 是你们的共鸣 吹响了这套旨在创建和谐社会丛书的号角。正是在你们的感染下我才产生强烈的愿望把这些感人的文章整理出来制作成一本书让全社会都来了解这些可爱的人
医生的一天浓缩了他们的一生。这是手牵手博客站系列丛书的第一本我们的第二个征文《我有一个梦想》目前正在紧张进行中不久也将结集出版。在翻开这本书了解医生们目前的工作、生活和情感状况之后我相信一定有很多读者想知道您身边的医生们有着什么样的梦想如果您正好是一位医生那么欢迎您也打开电脑到我们的手牵手博客站www.91sqs.com上写下您的梦想。我们希望能在下一本书里读到您的大作。
第一辑 喜怒哀乐八小时 http://book.sina.com.cn 2007 年 05 月 31 日 12:07
连载:医生的一天
作者肖飞 主编
出版社:百家出版社
◆赵丽娟 中国医科大学附属第一医院主任医师、教授、博士生导师中华医学会风湿病专业委员会委员、中华医学会辽宁分会风湿病专业委员会原主任委员
http://www.91sqs.com/395
这是一个秋高气爽、晴空万里的早晨我迈入医院大门映入眼帘的是挤满候诊大厅的病人有的在低头填写排号小票有的在站长队等待排号有的坐在候诊椅上仰望着呼叫显示屏„„他们或是昨晚赶到沈阳 已在旅店等待了一夜 或是早晨三四点钟从四面八方赶到医院开始候诊大厅外的排队。看见他们一个个布满血丝的双眼和充满期待的面孔我感到责任之重。战斗即将开始我急促地步入诊室换上白衣开启电脑和呼叫器„„
进入病室的第一位患者是 18 岁的女孩和陪伴她的妈妈。女孩 2 个月前高热、抽搐、昏迷过被抬入我院急诊室经检查诊断为系统性红斑狼疮狼疮脑病并发心、肺、肾多脏器衰竭继发感染离子紊乱已处于“狼疮危象”的极重阶段。经风湿科医师会诊急诊科医师全力抢救病情平稳后转入风湿科病房。又经过一个月左右的正规治疗病情明显好转可以离床活动而出院正随诊治疗中。见到她红润、稚嫩的小胖脸我从心底里为之高兴有一种重患抢救成功的喜悦——“喜”。
呼叫器呼入的第二位患者是一位因关节痛从盘锦来就诊的四十几岁女患者。
她提着一个黑色垃圾袋裹着的“大包”一经坐稳立即伏到诊桌上大声哭诉她的遭遇因家境贫困从亲朋处借钱来沈阳看病为了省钱买夜行火车票到达沈阳北站正值午夜 2 时又不知路边走边问却被可恨的“医托”连扯带哄骗入黑诊所借来的 1200 元钱全部被换成“草药”黑垃圾袋内物身无分文的她一路求助幸亏遇到一位好心的大姐帮忙送到我院门诊。后经门诊部和诊室各位医师的帮助她的疾病得到了诊治但这样的事情屡有发生让我心里充满愤怒——“怒”。
下一位患者是坐轮椅进入病室的男孩病史是两年来反复发热口腔及阴囊部溃疡日渐加重多发溃疡波及至食管、胃、肠、咽喉部„„多日不能进食又因呼吸困难已进行气管切开。为节约开销他辗转于就近各家
医院和大小诊所应用过大量高档抗生素„„高热越加严重来诊时已并发口腔气管切除处多处真菌感染。为给孩子治病花去了借贷的四万多元钱家长欲哭无泪而孩子面色苍白瘦骨嶙峋„„我听完病史对男孩进行体格检查望着他手臂上输液后典型的“针刺反应”——“白塞综合征”诊断无疑立即联系收入病房。相信经过全科医护人员的积极正规治疗恢复健康指日可待。虽然这前一段治疗过程非我本人但患者诊治中经历的磨难完全可以避免的人力、财力、精力的耗费以及这些误诊、乱治是我们作为医务界人士的悲哀——“哀”。
临近下午 4 时一对夫妇陪同自己 21 岁的儿子打
出租车从几百里外急匆匆赶来诊室。
患者十几日前在我院门诊确诊为“强直性脊柱炎” 正用药治疗中病情已见好转今日突然发现双手指甲变成“青紫”颜色而火速来诊。望着夫妻俩惊恐的面孔再看着患者的表情平静、泰然毫无异样口唇颜色正常。初步检查后进行分析 再次询问 原来患者洗过一件掉色的“紫黑色”新内衣„„令患者立即清洗双手青紫色褪去一场虚惊诊室中的医生、患者都开怀大乐——“乐”。
医生的一天是喜、怒、哀、乐的一天是激烈战斗的一天。当我拖着疲惫的身体走进家门时回味这一天接待的近三十名形形色色患者的一幕幕犹如打碎的五味瓶——苦、辣、酸、甜、咸。我深深感到做医生的辛苦、责任的重大、医生职业的神圣以及为患者解除病痛的欣慰我更呼吁全社会为广大人民的身心健康立即着手提高医疗质量整顿医药市场这一切势在必行 第一辑 急诊绕“坑”记(1) http://book.sina.com.cn 2007 年 05 月 31 日 12:07
连载:医生的一天
作者肖飞 主编
出版社:百家出版社
◆谢静
http://www.91sqs.com/1675
两年前的某天好像正是月日愚人的一天。
我轮转到急诊留观室当班带着实习生小靳查房。急诊工作的特点是急、杂、多、乱。好在年轻人手脚快我看病人开医嘱小靳在稍空的当儿就把有些化验单也开掉了。10点半不到我们除了两床病人没查其他基本上都搞定了。哈哈太好了
只是护士站嘈杂的声音越来越响 后来就演变成了争吵声。
我听到护士小猫咪在劝慰一位病人“您稍等我们把您床先铺好了医生马上就到。”但明显这没起什么作用争执的声音一直持续着我只好停下查到一半的病人跑到护士站了解情况。原来是一个中年男子 反复腹泻了...
篇二：医生工资怎么那么低
市乡村医生工资核定和考核办法（试行）为进一步深化医药卫生体制改革，落实村卫生室实施基本药物制度，加强村级卫生组织建设，稳定乡村医生队伍。根据《市政府关于进一步加强乡村医生队伍建设的实施意见》等文件精神，现就乡村医生工资核定和考核办法提出以下意见。
一、基本原则 （一）强化社会效益，突出公益性。（一）强化社会效益，突出公益性。注重绩效考核与社会效益挂钩，在考核指标体系中突出乡村医生的公益性职能完成情况和“六位一体”的综合卫生服务完成的质量，落实公益性。
（二）坚持绩效优先，调动积极性。（二）坚持绩效优先，调动积极性。坚持效率和效益优先的原则，根据乡村医生完成的卫生服务数量、质量等主要指标进行考核发放，体现优绩优酬。
（三）实行综合评价，体现公平性。（三）实行综合评价，体现公平性。既对乡村医生的工作数量、工作质量进行量化考核，同时又对劳动纪律、行为规范、医德医风、群众满意度进行综合评价。坚持公开、公平、公正的考核方式，确保考核结果的真实性和可靠性。
二、合理组织村卫生室收入 村卫生室实施基本药物制度后，其收入来源于三方面：一是一般诊疗费收入，标准为 6 元/人次，其中农民个人支付 1 元，新农合基金支付 5 元；二是开展基本公共卫生服务收入，政府通过购买服务的方
式，对由村卫生室承担的 40%左右的基本公共卫生服务项目，经考核后拨付相应的基本公共卫生服务经费；三是财政补偿经费。村卫生室实施基本药物零差率销售制度后，市、乡财政分别给予经费补偿。
三、乡村医生工资 村卫生室收入中，首先保证乡村医生岗位工资发放，以及村卫生室正常运行成本支出（主要包括水电费、电话费、网络使用费、诊疗耗材、设备仪器的更新、房屋修缮、办公费用以及对乡村医生培训费用等），然后提取一定数额的事业发展基金、医疗风险基金和各项社会保险，其余部分作为乡村医生效益工资总额，用于乡村医生效益工资的考核发放。
（一）核定人员。（一）核定人员。乡村医生原则上按照服务人口 1‰-1.2‰比例配备。对乡村医生人数较多、超龄在岗的，在落实养老保障的基础上，予以分流和清理。所有在村卫生室工作的乡村医生，必须取得相应执业资格，由乡镇卫生院（社区卫生服务中心）统一聘用，并在市卫生局登记备案。
（二）工资构成。（二）工资构成。乡村医生收入由岗位工资和效益工资两部分构成，其中岗位工资根据乡村医生的工龄、学历、职称、职务、执业资格、荣誉称号等情况确定，按月发放；效益工资根据乡村医生完成工作的数量、质量、群众满意度等方面，经绩效考核后，每半年发放一次。
（三）岗位工资。（三）岗位工资。各乡镇卫生院（社区卫生服务中心）对乡村医生出勤、日常工作完成情况进行考核，考核后发放岗位工资。
1、基础部分：1、基础部分：1000 元/月； 2、工龄补贴：2、工龄补贴：4 元/月×工龄；
3、学历补贴：3、学历补贴：本科 100 元/月，大专 70 元/月，中专 50 元/月，高中 30 元/月，高中以下 10 元/月； 4、执业资格补贴：4、执业资格补贴：执业医师证书（含乡镇级）100 元/月，执业助理医师证书（含乡镇级）80 元/月，乡村医生执业证书 50 元/月； 5、荣誉津贴：5、荣誉津贴：国家级 100 元/月，省部级 80 元/月，地市级 60 元/月，县处级 40 元/月，乡局级 20 元/月（不重复计算）
；
6、职务津贴：6、职务津贴：站长 150 元/月，副站长 80 元/月（6 人以上村卫生室可设一名副站长）
。
（四）效益工资。（四）效益工资。实行“双考核、双挂钩” 。乡镇卫生院组织对村卫生室开展基本公共卫生服务、规范医疗服务和合理用药情况、一体化管理执行情况和群众满意度等内容进行考核，考核结果与效益工资总额挂钩；各村卫生室组织对乡村医生劳动纪律、行为规范、履职情况、工作数量和质量等内容进行考核，考核结果与个人效益工资挂钩。
四、经费拨付 （一）一般诊疗费。（一）一般诊疗费。一般诊疗费实行“总额控制、月度预拨、年底结算”的考核拨付模式。根据村卫生室服务人口以及前三年平均诊疗人次，新农合基金按月进行预拨，年底进行结算。低于定额标准的按实际发生的诊疗人次数予以结算，超出定额的部分由新农合基金按一定比例给予适当补助，具体办法由市合管办另行制订。
（二）基本公共卫生服务项目经费。（二）基本公共卫生服务项目经费。按照年中预拨和年底结算相结合的办法拨付补助资金。上半年根据各乡镇农村人口等因素，预拨村级基本公共卫生服务项目资金总额的 70%。剩余部分根据考核结果进行拨付。
（三）财政补偿经费。（三）财政补偿经费。按每服务人口 27 元标准予以财政补助，其中：乡镇政府按辖区内农村人口 10 元标准予以定额补助，直接拨付到乡镇卫生院；市财政按农村人口每人 17 元标准确定补助总额，按照各乡镇乡村医生人数，结合服务人口数量等因素，核定补助基数，考核后拨付至各乡镇，每半年一次。
五、工作要求 全市所有村卫生室（站）自 2011 年 12 月 26 日起全面实施基本药物制度，实行零差率销售。各乡镇卫生院（社区卫生服务中心）对卫生室使用的基本药物实行统一采购， 并加强对卫生室实施基本药物制度的监管。要在实行乡村医生聘用制、年度工作目标责任制的基础上,建立健全村卫生室各项工作制度和乡村医生工作职责,细化工作内容和标准,制定村卫生室和乡村医生绩效考核办法，严肃认真、客观公正地组织对村卫生室和乡村医生工作数量、质量、满意度进行考核评价,依据考核结果拨付补助经费及发放乡村医生效益工资， 充分调动乡村医生工作积极性，推进村卫生室规范化管理和基本药物制度的健康发展。
篇三：医生工资怎么那么低
医疗卫生绩效工资实施 存在 的问题 及对策建议思考
基层医疗卫生机构实施绩效工资制度以来，基层医疗卫生机构工作人员的工作积极性得到了很大提高，分析绩效工资实施的意义和问题的解决方案，对基层医疗卫生服务水平的提高具有重要意义。
一、基层医疗卫生机构实施绩效工资的意义 一百多年前，由于企业管理的需要，绩效工资被逐渐运用到对员工的薪酬计算之中，它有效地弥补了固定工资、计件工资等的不足，进一步提高了员工的工作积极性，提高了工作效率，让企业在同样的人力成本之下获得更高的效益。绩效工资关注员工的实际工作能力，考察员工的实际工作量和工作内容，依据员工日常的业绩资料，制定相关的薪酬方
案。在这种薪酬计算思路的影响下，员工的实际工作能力成为管理者最为关注的内容。
医疗卫生服务机构是目前我国众多社会公共服务的一种，在国家卫生主管部门批准的前提下，具备专业医疗能力的工作人员组成一个团队为社会公众进行医疗卫生服务，这种团队组织被称为基层医疗卫生机构。基层医疗卫生机构对寻常疾病的治疗拥有丰富的经验，是我国社会众多就医者首选的医疗卫生服务单位，基层医疗卫生机构工作人员的工作积极性对基层医疗卫生机构的服务质量至关重要。在以往的医疗卫生机构工资体系中，很多医疗卫生机构工作人员的收入与薪酬不成比例，一些医疗技能高超的工作人员并不能获得满意的薪酬，据国家统计部门的统计数据表明，我国 80%以上的基层医疗卫生机构的工作人员在国家推行医疗体制改革政策之后工作难度加大，而薪酬却没有相应上涨，使得很多基层医疗卫生机构的工作人员出现了对工作的不满情绪。有些基层医疗卫生机构的工作任务繁忙，而休息日却比较少，难以满足机构工作人员正常休息的需要，而基层医疗卫生机构经济实力有限，工作人员薪酬也往往比大型医院低，对薪酬满意度较低，这也是目前我国基层医疗卫生机构绩效实施的重要原因。
二、我国基层医疗卫生绩效工资实施的问题
国家实施改革开放之前，我国很多企事业单位的工资支付方式很不科学，很多领域因为工资支付方式的不合理产生了一系列社会问题和单位内部矛盾。很多单位的工作人员工作积极性很低，不能严格按照要求完成相关工作。一些医疗单位的工作人员医疗服务水平不高，服务态度较差，工作效率较低，严重影响就医者的身体康复。国家改革开放以来，我国很多领域的政策扶植情况发生了改变，我国医疗卫生服务机构的政策扶植的变化，使得一些医疗卫生机构难以获得充足的资金保障，一些医疗卫生机构所获得的资金无法保证医疗工作的顺利进行。很多医疗卫生机构虽然按照国家相关政策的要求改良了医疗卫生机构的运转机制，但是改革成果依然不是太理想。计划经济时代落后思想的残留和改革尚未深化是目前我国基层医疗卫生机构的主要问题。从目前我国基层医疗卫生机构的现状来看，我国医疗卫生机构的改革工作必须以人事机构改革为重点，以公平公正为基本原则，采取科学合理的薪酬支付方案改良基层医疗卫生机构的现有体制，使我国社会众多就医者获得更高水平的医疗卫生服务。
三、我国基层医疗卫生机构绩效工资实施的具体举措 （一）科学制定基层医疗卫生机构绩效工资总量
基层医疗卫生机构绩效工资总量的制定，要秉承扩大间距的原则，基层医疗卫生机构要根据不同地区和不同学科制
定与之相应的绩效工资改革方案，要充分认识到我国基层医疗卫生机构工作人员薪酬较低的问题，尤其是市级医疗卫生机构难以按时支付员工薪酬的问题，并以此为改革工作的重点，科学地分析本地区医疗卫生机构的职称问题，积极争取地方政府和财政机关的财政支持，以公平服务的原则改良基层医疗卫生机构的体制。
（二）合理调节绩效工资的增速
在绩效工资的增速调节工作中，基层医疗卫生机构要将单位全年的绩效工资总额作为研究依据，明确单位绩效工资增速不能高于当地社会经济增长的速度。要从我国当前很多基层医疗卫生机构内部控制机制不健全的问题出发，拓展基层医疗卫生机构的收支形式，并以此为主要手段，提高单位绩效工资的总数，控制住地区医疗资金增速过快的不良势头，然后，以科学的方法管控基层医疗卫生机构绩效工资的增速，实现基层医疗卫生机构绩效工资增速不高于地方经济增长幅度的目的，促进绩效工资制度的完善。
（三）完善基层医疗卫生机构绩效考核机制
基层医疗卫生机构绩效工资的实施要从多方面进行，除了进行必要的绩效工资增速调节工作，还要對单位平均绩效工资采取一定的调控手段，使单位的绩效工资总数具备一定
的弹性。基层医疗卫生机构的上级主管部门，要定期组织医疗卫生机构进行绩效工资考核工作，科学地研究绩效工资考核的结果，并以此为依据，制定医疗卫生机构的薪酬总数。对工作成绩优异的工作人员，要对其发放较高的薪酬，薪酬的发放必须有相关制度的约束，不能发放没有上限的薪酬。对于单位绩效考核成绩不理想，没有按要求达到单位标准的工作人员，不能对其发放绩效工资，以科学合理的绩效工资制度，刺激基层医疗卫生机构工作人员的工作积极性，提升基层医疗卫生机构的服务水平。
（ 四）激励基层医疗卫生机构提高整体绩效水平
要对基层医疗卫生机构进行必要的激励，使其提高单位的整体绩效水平。要对基层单位的每一位工作人员和每一个分支机构的具体绩效执行情况进行深入的调查，并严格按照调查结果，制定单位绩效工资发放方案，并使基层医疗卫生机构的每一位工作人员了解单位绩效工资的发放情况，切实提高工作人员的工作积极性。要对获得了高额绩效工资的工作人员进行一定的物资奖励，使其提高工作热情和责任感，以更加负责的态度进行日后的工作，为单位其他工作人员起到模范作用。以加大单位员工绩效工资间距的方式，使单位员工提高竞争意识，将更大的热情投入到工作之中，使基层医疗卫生机构的公共服务水平得到持续提高，并增强单位员
工的社会责任感，使员工积极主动地担负起救治伤病者的重任，为社会做出更大的贡献。
四、解决绩效工资发放平均化问题的有效策略 （一）做好和员工沟通的相应工作
1.转变员工绩效工资观念。正确的观念是基层医疗卫生机构顺利实施绩效工资，并获取良好效果的基础。因此基层医疗卫生机构只有实现员工绩效工资观念的转变，才能够使员工之间绩效工资产生差距，从而充分调动各员工的工作激情。观念转变工作应以卫生行政主管部门为切入點，通过调查研究掌握基层医疗卫生机构各员工的实际状况，通过有针对性的培训、再教育，促使员工准确认识绩效工资。同时，构建与执行全绩效工资浮动机制，以公平、公正、科学、合理原则为指导，切实拉开各员工之间绩效工资差距。
2.辅助基层医疗卫生机构员工把握构建与实施绩效管理体系的方法，依托于绩效管理体系促使员工之间绩效工资产生差距。
3.通过对基层医疗卫生机构员工进行培训，使其熟练掌握绩效管理相关知识，鼓励员工能够认真履行好各自的职责。同时，依据员工的岗位职责，着眼于医疗安全质量、服务水平及工作量等方面实现对员工绩效工资发放，这样以来，懒
散的员工所得到的绩效工资较少，积极负责任的员工所得到的绩效工资较多，从而真正意义上起到激励优秀员工，增强所有员工责任感、紧迫感的效用。
（二）清理核查津贴补贴
基层卫生服务机构实施绩效工资与规范津贴补贴结合进行。全面清理核查在国家统一规定的津贴外发放的津贴补贴和奖金，摸清各单位收入来源、支出去向、账户情况和津贴补贴实际发放水平，坚决取消资金来源不合法、不合规的项目。清理核查工作，在各级人民政府的领导下，由同级人力资源社会保障和监察、财政、审计等部门负责组织协调，基层卫生服务机构主管部门具体实施。
清理核查工作按照分级负责的原则进行。基层卫生服务机构负责做好清理规范津贴补贴工作的自查工作，如实上报发放情况；基层卫生服务机构主管部门负责做好清理规范津贴补贴工作的清理核查工作；同级人力资源社会保障、财政部门要加强对清理核查工作的指导，负责做好清理核查结果的核定工作。
（三）实现培训工作体系化
1.建立制度化培训体系
（1）统一组织，将基层医疗卫生机构员工培训统一到一级管理的层次上来，统一操作与管理。统一组织培训能避免培训的分散性和无序性。
（2）统一实施，制定规范培训审批制度，加强员工培训的规范性。
（3）设置员工培训考核评估制度、跟踪管理制度，采取专家评估、总结性评估、考试型评估等多种方式。通过跟踪管理及时了解、发现培训过程中存在的问题，加强对员工培训的管理，以达到培训预期目标，也有利于提高培训的质量与效果。
2.树立创新性培训理念 基层医疗卫生机构员工培训存在认识偏颇，不重视培训实质，流于表面。树立创新的培训理念，认识培训对基层医疗卫生机构人力资源发展的重要性，加大员工培训的力度。
3.建立完善合理的制度保障体系 完善和合理的制度保障为员工培训提供良好的基础。基层医疗卫生机构大多面临资金短缺的问题，培训资金更是短缺，因而设立专项员工培训基金，建立多渠道、多方面的培训筹资渠道，保障员工权利尤为重要。
五、结语 绩效工资发明一个多世纪以来，对人类社会产生了巨大积极影响，这个原本为盈利性企业制定的工资支付方式，如今为我国基层医疗卫生机构的改革提供了重要经验。基层医疗卫生机构要科学地制定绩效考核标准，严格根据每一位员工的绩效对其发放薪资，从而刺激单位员工的工作积极性，使其以更大的热情投入到医疗卫生服务工作当中，切实提高基层医疗卫生机构的服务水平，为单位赢得更好的业绩和口碑。
篇四：医生工资怎么那么低
！！
生Ｑ 鱼塑垒±王猩：
墅鎏皇鲨丛Ｑ ：
堑：
至Ｑ ！！以平湖市第一人民医院为例谈公立医院的绩效工资口顾江莉（ 浙江财经学院浙江杭州３１０ ０ １８ ）摘要：
随着卫生体制改革的推进， 医疗市场竞争的日益激烈， 人才的重要性已经受到医院的广泛重视。
为了调动公立医院各类工作人员的工作积’ 极性和主动性， 医院开始实施有效的激励与绩效考核政策。
本文主要着眼于平湖市第一人民医院的绩效Ｓ ． － 资实施情况的研究， 正视该医院目前所施行方案存在的优缺点， 根据其所存在的缺点， 与最近颁布的新医改方案所要求的施行绩效工资相结合， 提出一系列改善的措施。
通过以小见大，对整个医疗行业的绩效工资实施提出一些切实可行的完善意见和建议。关键词：
公立医院； 绩效工资； 医改； 绩效考核；一、 引言绩效工资源于２０ ０ ６ 年国务院关于事业单位工作人员收入分配制度改革方案。
该方案提｝｝｛ ， 事业单位实旌岗位绩效工资制度， 岗位绩效工资由岗位工资、 薪级工资、 绩效工资和津贴补贴四部分组成。
其中， 岗位工资与薪级工资属于基本工资， 基本工资执行国家统一的政策与标准， 绩效工资则主要体现工作人员的成绩和贡献。
在现代经济社会， 医院之间的竞争归根结底是人才的竞争， 是知识与管理的较量， 如何制定有效的具有激励作用的绩效工资政策对医院在竞争中处于何种地位就尤为重要。二、 平湖市第一人民医院工资方案情况介绍浙江省平湖市第一人民医院（ 以下简称平‘湖一院）白２０ ０ ６年以来一商施行岗位绩效工资，该医院的岗位绩效Ｔ 资主要由岗位丁资、 薪级工资、 绩效工资以及各种补贴组成， 其中补贴包括津贴、 工作补贴等， 岗位工资和薪级工资合称基本工资， 绩效工资又称为奖励工资或者奖金。医生、 护士、 技师和药师以及各职能科室的管理人员统称为专业技术人员， 他们的岗位一１ｊ资、 薪级工资、 绩效ｊ工＝ 资、 补贴， 占岗位绩效ｊ［ 资的权重比例大致分别为２７ ％、 １３％、 ５３％和７ ％，其中基本：
【资是按照事业单位专业技术人员基本工资标准农执行， 绩效工资是根据医院总营业额来确定奖金总额， 然后再根据各科室为医院总营业额的贡献度来确定奖金的多少。
一般医院总奖金为医院总营业额的３％． ５％。
奖励工资作为员工薪酬非常重要的一块， 所占比重也是最大的， 在确定奖金的过程中， 该院采取的是年度考核制度， 年底每一位医务工作者对该年自己的工作情况做…个书面总结交至医院人事科， 由人事科的ｊＪ二作人员对其总结进行审核， 审核的结果分为合格和不合格两档。
…般只要该员工在一年的医务工作中没有出医疗事故， 没有做违反医院规章制度的事情， 那么其年度考核结果都是合格。
补贴中最重要的就是：
【作补贴和津贴， 他们是随着岗位级别的变动而作相应地调整的。电工、 管道工、 木工等工作人员遵照事、 Ｉｋ 单位工人基本工资标准表核算基本工资， 虽然年度考核相同， 但奖金分配是不同的， 他们是按照医院有关规定， 拿全院所有医务工作人员奖金的平均值。
而补贴额和专业技术人员是相同的，均是根据其岗位的级别做相应调整的。三、 平湖一院岗位绩效工资方案优劣势分析（ 一）平湖一院岗位绩效工资方柒优势分析１、 岗位工资和薪级工资标准明确， 有据可依作为平湖一院的职工， 无论是医生、 护士、管理人员， 还是像电工、 管道工这样的：
ｒ人都有相对应的基本Ｔ 资标准表， 按照相对应的岗位级别和薪级级别来核算基本］：
资， 操作简单， 而且有据可依。２、 岗位绩效工资构成比较合理平湖一院岗位绩效工资的构成中， 岗位工资和薪级一Ｉ：
资都是严格按照基本工资标准表来核算的。
而绩效工资是由其工作的情况所决定的， 各种补贴也是与其工作人员的岗位和职称相挂钩的。
薪酬的四项构成从总体上来说， 结构还是比较合理的， 既跟工作人员的学历和职称相联系， 在很大程度上还跟其所创造的绩效相匹配。３、 岗位绩效工资各项构成的比例具有激励性平湖一院目前的工资构成中， 基本Ｔ 资比例比较小， 绩效工资比例比较大， 尤其是各科室之间的总奖励工资差别比较大， 能够真正体现业绩， 贡献、 责任在分配中的作用， 具有比较大的激励作用。（ 二）平湖一院岗位绩效工资方案劣势分析．１、 绩效工资考核指标不合理， 导向不良平湖一院绩效工资的发放是以经济指标为主要参考因素， 根据各科室所创造的营业额乘以点数来确定最后的奖金， 这种方法只重工作数量， 而对医疗质量、 服务效率、 患者满意度等方面的：
Ｉ：
作情况很少体现， 也没有具体的考核办法和考核要求。
效益好的科室许多人争着去，效益差的科室谁都不愿意去。
长此以往， 不利于医院的长远发展。２、 绩效工资考核过于形式化平湖一院现行的年度考核制度根本就没有千ｆ ’ 么实质性的考核， 考核过程过于形式化， 考核结果没有什么参考价值。
这就导致了奖励工资分配过程中的不科学和不合理。３、 团队绩效巾缺乏个体贡献区分甲湖一院实行绩效工资的分配与“科室责任目标” 密切挂钩， 科室的效益好差在总奖金额上的分配差别比较大， 但在各科室内部绩效工资分配中的” 搭便车” 现象仍然十分严重， 奖励工资没有完全按照岗位的风险程度、 员。
Ｉ：
的付出、 贡献大小进行报酬分配， 这种团队绩效中缺乏个体区分的情况严重影响了医护人员的工作积极性， 阻碍了医院的快速发展。四、 结合新医改， 提高平湖一院绩效工资施行效果实施绩效＿ １：
资改革是深化医药卫生机制改革的重要内容， ｝； ｝１新医改的各项政策和方针中，我们不难看出在实施绩效工资的过程中， 必须明确以下两个方面：
一“方面是绩效测量以及测量的公平性变得尤其重要， 另一方面是指标设置如何导向也是非常重要的一个问题。
在此对平湖一院实施绩效Ｔ 资提出一些建议。１、 建立合理、 公平的绩效考核体系针‘对平湖一院的绩效考核体系一笼统、 主观的年度个人总结， 应该根据不同岗位的工作内容、 责任大小、 风险程度、 贡献多少等设定合理－ 的绩效考核方法。
同时对于绩效考核结果也不应该只有简单的合格和不合格之分， 应该划分出不同的级别。
在绩效考核打分的过程中， 更应该坚持公正、 合理、 科学的原则， 这样才能更好的反应出医务工作者的实际］：
作绩效。２、 制定有ｌＥ 确的导向性、 可量化的绩效考核指标为解决平湖一院绩效考核存在的问题， 应该制定有正确的导向性、 可量化的关键绩效考核指标。
关键绩效指标选取可根据不同岗位类别分别设定行政管理部门关键绩效指标、 医疗服务关键绩效指标以及后勤服务类关键绩效指标。
其中医疗服务关键指标又可分成医疗、 护理、 医技三类， 每类分别选取３到４ 个维度， 每一维度中选取关键敏感而且实用的几个指标，各指标权重各有不同， 绩效考核结果以各权重比例乘以对应的指标所得分数， 然后相加得以体现。
通过每月 对关键绩效指标的观察和客观评价， 按绩效考核结果每月 兑现绩效工资， 对员工行为起到持续规范的激励作用。３、 完善分配制度， 体现团队绩效中的个体贡献区分分配制度的合理性在充分调动医务工作者的工作积极性方砸起着举足轻重的作用， 所以医院应提高认识， 统一思想， 增强改革的紧迫感，彻底打破绩效Ｔ 资中科室内部分配的” 人锅饭”局面， 摒弃科室内一部分人员的” 搭便车” 现象，建立起富有生机与活力的分配制度和内部运行机制。
在拉开各科室之间绩效工资档次的同时，在科室内部也应该按照员工岗位的风险程度、个人的付出、 贡献人小进行报酬的区别分配。
要注重团队绩效中的个体贡献区分， 这样才能充分调动各工作人员的工作积极性和主动性， 为全面推行绩效工资分配创造良好的环境。五、 对整个医疗行业的绩效工资实旋提出改进的措施平湖一院五年的绩效工资实施是整个公立医院绩效工资实施情况的缩影。
从２０ ０ ６ 年施行岗位绩效工资制至今， 基本工资有国家统一的核算标准作保证， 而绩效ｌ＝ 资的腌行大多均是形式化的， 在公立医院内部仍然存在着很多的” 大锅饭现象” 和” 搭便车” 现象， 所以绩效工资的改革势在必行。
在公立医院明确推行绩效工资考核中， 应该坚持” 绩效优先、 兼顾公平” 的原则， 在实践中不断地完善和提高。（ 一）完善绩效考核方案及建立评价数据库为了充分体现２０ ０ ９ 年新医改方案的目的，进‘步完善公立医院的各项规章制度及办法，量化绩效考核评价指标， 规范医疗工作流程。
在公立医院绩效考核的实施中， 应该不断完善各项绩效考核的指标以及各项指标权趸的分配。同时也应将医院普遍采用的年度考核改为季度考核或者是月 度考核， 这样更能发挥绩效工资的激励作用。
在整个公立医院绩效工资实施的体系中， 还应建立评价数据库， 为不同医院绩效工资实施情况建起了交流的平台， 以便各医院取长补短、 共同进步， 促进整个医疗行业的发展。（ 二）建立公立医院合理的绩效分配机制从平湖一院的工资方案中， 我们可以看出医生、 护ｊ｝＝ 、 技师以及各职能科室的管理人员均按照专业技术人员来核算基本工资， 这样的划分不能体现其工作的差异性， 所以应该把他们区别对待。
根据刁ｉ同的岗位制定不同的Ｔ 资核算标准， 同时各岗位也应划分出不同的职级， 应根据岗位职责和资历要求， 分别确定相应岗位工资及岗位考核标准。
存各医院强化岗位工资和薪级工资的保障作用的列时，一定要加大绩效’ Ｔ ：
资的激励作用。
绩效工资根据量化考核结３２ ５万方数据
Ｎ Ｏ ． ０ ６． ２０ １１金卡工程・经济与法２０ １１笙０ ６ 期浅析韩非君驭臣之术口王德华（ 辽宁师范大学历史文化旅游学院辽宁大连１１６ ０ ２９ ）摘要：
韩非君驭臣之术包含非常丰富的内容， 它对古代帝王巩固统治起到了积极的作用， 他的权术理论贯穿于他的政治思想的始终， 君本思想与对术的偏爱是韩非术论学说的基本内容。关键词：
韩非； 君驭臣之术韩非是春秋战国时期法家思想的集大成ｌ、 第’ ‘个方面， 驭臣之术是任免和考核臣中有云：
术者， 藏之于胸中， 以偶众端而潜驭群臣者也。
这句话的意思是说君主用各种阴谋权者， 其思想融合了商鞍的法、 申不害的术和慎到的势。
其术论是以人性好私利的人性论为基础下的方法和手段。
君主根据能力授予臣下官职，用循名责实的方法考察臣下是否忠于职守， 循术来对付臣下， 术是君主对付臣下的手段与谋略。
先秦韩非的潜御群臣之术主要分为无为术，的。
他认为人性是自私好利的， 人与人交往无非是在追名逐利。
韩非的术论思想是建立在人名责实是一种考核制度， 明是职务， 名位， 实是职权、 实绩， 义叫形。
循名责实就是用臣下的职听言术， 察奸术， 禁奸术等方面。性好利论和君利中心论基础之｝：
的。一、 韩非的主要观点位责任去考察臣下的职权和实绩。
” 术者， 因任而授官， 循名而责实， 操生杀之柄， 课君臣之能（ １）无为术， 无为术是韩非将老子的无为论向他的政治论做了创造性发挥。
韩非所谓的虚静无为并非要君主无所事事， 无所裁决， 丽应该韩非（ 《韩非子・定法》 ）说：
＂术者因任丽授官， 循名而责实， 操杀生之权， 课群臣之能者也，也” 。
（ 《韩非子定法》 ）这句话意思是君主要根据臣下的才能授于官职． 同时还要考察臣子的政是君主” 尽人之智， 尽人之力， 不亲小事， 君操其名， 臣效其形， 循名而责实， 按法以治众” 意思是此人主之所执也。
” 意思就是说， 要根据一个人的才能来授予官职， 君主要掌握循名责实， 考察绩， 这是一‘种明术， 是君主治理国家的方法和策略。君主不做什么臣下能尽智尽力， 君主只要循名责实就能治理好群众了。群臣的主导权。
韩非十分重视用人， 把用人提高到了治世存亡的高度， 用人关系到因家的安先秦时期关于官吏的任免：
在世卿世绿制政体下， 官史的选拔与任免建立在宗法血缘关‘（ ２）听言术， 韩非的听言术并不是要求国君公开征求各种不同的意见． 他主张装｝：
｝｛ 什么都定和君权的稳固。
韩非在《内储》 篇中总结了历史上许多” 诈问” 、 ” 除奸” 等阴谋手段， 供统治者采用。
韩非认为术对稿王很重要， 阕为：
１． 人性系的基础卜， 选拔官吏的方式为世袭制。
韩非则提出” 凶能授官， 唯才是用” 即根据军功来授予官耿的标准取消世卿是世绿制政体。
韩非说：不知道的样子， 而由臣下任意发表意见， 从中洞悉好情。是自私的， 他人皆不可信２． 君臣之问以利害相故， 明主治吏不治民， 意思是君主致力于管理好（ ３）察奸术， 为了达到个人的目的， 私立之心会使臣下使用种种好术蒙蔽君主， 君主应该处， 君主没有” 术” 驾驭臣下， 臣下就会徇私苟Ｈ３． 君主用臣下治理国家必须要给予臣Ｆ 权力这官吏而不是民众。
凶任而授官理论贯穿韩非的整个理论体系。
御人理事， 御臣手段主要有以采取相应的措施进行防备。
韩非提醒君主的奸邪之事， 主要由六微和八奸。
” 六微：
是指一日权样臣下就会有势甚至会发生不轨之事， 君主只有用术才能禁止臣卜． 的不轨行为４ ． 君主要做到下几种：（ １）所举者必有贤， 所用者必有能。
韩非说：
”借在卜． ， 二日利异外借， 三日托于类似， 四日利害有反， 五曰参疑内争， 六曰敌国废置。
” 八奸知人善任， 就必须要用术。韩非的术在政治上主要表现为维护君主专明主者推功而爵禄。
称能而官事， 所举者必有贤， 所用者必有能” 韩非主张官吏德才兼备。
《八奸》 篇所说” 官贤者量其能” 。
这里说的是用人标是” 同床， 在旁， 父兄， 养殃， 民荫， 流行， 威强， 四方” 意思是臣下会利用君主的夫人在其安逸快乐制政体， 处理各种政治关系的方法和途径。
君主使用术的日的是更好的使臣下终于职守。
严准：
‘是“能” （ 才能）＇二是” 贤” （ 贤德）。（ ２）官吏必须起于基层， 用人不避卑贱。
韩之时提出要求， 或靠左右近臣观察颜色， 或对民众施加小恩小惠加以笼络以加强外部力量。格遵守法令。
韩非...
篇五：医生工资怎么那么低
京到北医三院，看医生社会地位的低下 2016-01-19 来源：医脉通作者：陈陈；来源：医脉通 本文系作者投稿（tougao@medlive.cn), 转载请务必标明作者及来源
无疑，很多对医生这个职业的过度解读以及对这个群体的过分指责，到了最后都会引起整个社会的痛骂和人民的反感。当那些迂腐、蛮横、无耻以及自以为是的患者和家属企图先发制“医”的时候其实就是在事实本身上进行了妥协，并让他们自身理亏在事情的本来面目上。
哈
而对这两件事情网络给予的 哈 正面反应也让我们看到这个 哈 社会在经历了从一开始的不 哈 论青红皂白的指责辱骂到中 哈 间的不再做标题党以至于到 哈 了现在开始为医生这个群体 哈 站队说话，无疑是在经历了 哈 整个事件之后值得我们唯一 哈 可以聊以自慰并欣喜的。
（ 哈 1 ）
从望京医院到北医三院 哈 ，对整个事件的回顾以及最 哈 后各自官方的声明，我们都 哈 能从中看到广大网友的影子 哈 ，而这些影子群体里多数都 哈 是八零后和九零后。不可置 哈 疑的是这个国家的整体素质 哈 其实就是从这两代开始慢慢 哈 向上提高的。无论我们怎么 哈 去辩驳上一代人有没有变坏 哈 ，我们都不可否认医疗环境 哈 整体的恶化其实和他们有着 哈 密不可分的关系，但这也并 哈 不能因此而就断定八零后和 哈 九零后们素质有多么的高尚 哈 ，而上一代人有多么的低下 哈 。只是在大数据和概率事件 哈 上面其实我们彼此在心中都 哈 有一个权衡的天平，这个天 哈 平往哪边偏斜，我们心中都 哈 一清二楚。
而从望京医院到 哈 北医三院这两件事情上，我 哈 们都可以粗略地看出，网友 哈 已经不再对医生这个群体胡 哈 加指责和谩骂，而是逐渐变 哈 得客观和理智。我不知道这 哈 究竟是喜还是忧，喜是因为 哈 当医护这个群体在利刃和血 哈 泊下终于不用再为了这两件 哈 事情的公关和解释而费尽心 哈 思；忧是因为，这两者事件 哈 其实仅仅是未来医患关系之 哈 间爆发冲突的一个数字，它 哈 会和很多数字一样被医护记 哈 录在自己职业生涯里，然后 哈 整个社会又会再一次将它忘 哈 记。但是不管如何，我们都 哈 能从中看到我们所付出的生 哈 命和血液已经不再像当初那 哈 么无人问津，甚至有时还会 哈
拉高整个社会对医疗卫生群 哈 体的仇视和痛恨。
（ （2 ）
医 哈 疗卫生这个群体所面临的环 哈 境在国内目前应该是最危险 哈 的了吧，这种危险不像是天 哈 灾人祸，不像飞机失事，更 哈 像是一种刻意的刁难然后对 哈 其生命的突然威胁。无论是 哈 望京医院醉酒男子咄咄逼人 哈 的架势还是中科院理化技术 哈 研究所红头文件势不可挡的 哈 架子，我们都能从中看出 上 哈 至国家最高研究院、中至所 哈 谓科长局长官员、下至社会 哈 人员平头百姓，都能够对我 哈 们的工作性质和职业素质发 哈 起追问，然后进行只有强盗 哈 和土匪才能进行的打砸辱骂 哈 指桑骂槐。这似乎是一个目 哈 前国内独有的特色，按道理 哈 来说我们是救人的，作为医 哈 生，每个病人在入院之后我 哈 们都希望他们能够健健康康 哈 的出院。我想全国所有正规 哈 医院里的医生没有一个是希 哈 望病人在入院之后是抬着回 哈 去的，那不仅是对我们本身 哈 心灵的打击，更是对我们求 哈 学多年学到的知识的打击。
哈
我不知道为什么有那么多的 哈 人都在网上、朋友圈里、周 哈 遭的遇到的环境里谈起医生 哈 这个群体时总会习惯用冷漠 哈 和无情来表述自己对我们的 哈 第一印象。救人治病的是我 哈 们，结果被骂的最惨的还是 哈 我们。而在近几年来发生的 哈 医患对峙，给我们的感觉其 哈 实都是社会把所有的责任归 哈 罪到了我们的头上，救与不 哈 救都会让我们陷入到进退维 哈 谷的境地。救吧，如果钱花 哈多了，最终是救好了，那病 哈 人及其家属估计就会说这医 哈 院真他妈的黑。如果不幸死 哈 了，家属就会说这是医疗事 哈 故，要告他，告到他赔钱为 哈 止。不救吧，又会有一大群 哈 打着人权和道德的群体出现 哈 ，以一种势不可挡的媒体攻 哈 势欺凌着我们仅存下来的善 哈 良之心。很多时候其实我们 哈 都尚且不如寺院，如果同样 哈 治病的钱用在了寺院，好了 哈 的话病人及其家属会说这里 哈菩萨真灵验，如果不幸死了 哈 ，就会说气数已尽，命该如 哈 此。而杨冰同志的求神拜佛 哈 希望受孕其实又何尝不是当 哈 代人民和医生的整体悲哀体 哈 现。
望京医院最后的官方声 哈 明在我看来其实是在一定方 哈 面纵容了那样人渣的出现。
哈 不可否认的是之所以有那么 哈 多医护倒下、有那么多患者 哈 和家属肆无忌惮的踩踏医护 哈 这个群体的尊严和生命是和 哈 上级的纵容以及过分妥协以 哈 求息事宁人的态度分不开的 哈 。
。
中国人的劣根性在柏杨先 哈 生的《丑陋的中国人》里展 哈 现无遗，你硬他必软，你软 哈 他必欺，然后蹬鼻子上脸， 哈 自以为自己多么高大和威武 哈 。而定远县总医院的处理方 哈 法其实一直都是
我们所呼吁 哈 的，你胡搅蛮缠是吧，到公 哈 安局说去。你敢在公安局乱 哈 砸乱骂拳打脚踢？估计连个 哈 屁都不敢放。但是不幸的是 哈 ，对于很多倒下的同行，我 哈 都带着莫大的心痛怀念他们 哈 ，他们既不是医患关系冲突 哈 第一个倒下的人，也不是医 哈 患关系和谐最后倒下的一个 哈 人，他们只是众多同行人的 哈 一个。然后用自己的鲜血和 哈 生命撑起了整个社会对这个 哈 群体的关注。但是他们其实 哈 是不该死的。
（ （3 ）
而前几 哈 日发生的中科院博士杨冰同 哈 志在北医三院因主动脉夹层 哈 破裂导致猝死的消息近日不 哈论是在官方媒体、网络还是 哈 自媒体都占据了很大的头条 哈 。相信很多人都只是听听中 哈 科院的名字，就知道应该很 哈 厉害，而至于他们有多大的 哈 权利都是各自猜测。
为了写 哈 这篇文章，我上网查了一下 哈 这个中科院，不查不知道， 哈 一查吓了一跳，中科院是中 哈华人民共和国科学技术方面 哈 的最高学术机构，全国自然 哈 科学与高新技术综合研究发 哈 展中心，为国务院直属事业 哈 单位。有了这个基础之后其 哈 实我们就能够很好地理解为 哈 什么在发生了杨冰同志猝死 哈 之后发生的红头文件之事。
哈 人家中科院上头领导是国务 哈 院，而北医三院上级是北京 哈 市卫生局，北京市卫生局的 哈 上头是卫生部，卫生部又直 哈 属于国务院 27 个部门中的 哈 一个。而国务院的直属单位 哈 基本是和直属部门平起平坐 哈 的，也就是说中科院其实是 哈 和卫生部在某些层面是对等 哈 的，而且在某些方面还大于 哈 卫生部。
所以这就能很好地 哈 解释了为什么它会以红头文 哈 件要求北医三院给一个所谓 哈 的“公正、透明、翔实”的 哈 调查，“真实、完整”的结 哈 论以及“明白、公正、合理 哈 ”的交代。这其实完全就是 哈 以上级领导的语气在给下属 哈 布置任务，只不过中科院毕 哈 竟是国家的最高研究院，所 哈 以措词和语言比较文明而又 哈 不激进，但是读起来的感觉 哈 还是像“老子的人在你们医 哈 院出事了，你必须给老子一 哈 个交代，不然我会让你好看 哈 ”。
中科院毕竟是目前国内 哈 最高的研究院，它不仅代表 哈 着自己本身，更代表了国家 哈 的研究水平。我们常常在谈 哈 论科学家的时候往往都会把 哈 “德”放在前面，而“研究 哈 的东西”放在后面，因为我 哈们深信只有科学家在有德的 哈 情况下才会研究出造福人民 哈 的产品出来。但是中科院理 哈 化技术研究所的做法不仅让 哈 我们感觉到它作为国家最高 哈 研究院其领导最基本法律知 哈 识的缺失，也能够看到他们 哈 作为整个国家的象征其德行 哈 的低下以及高高在上颐指气 哈 使的官僚作风。而在
它的红 哈 头文件和回应上面我们完全 哈 没有看到作为国家最高研究 哈 院应有的气质和涵养，更像 哈是一个骂街的泼妇在事发之 哈 后的气急败坏和无理取闹。
哈 它的这种做事风格难免会让 哈 整个社会觉得，就连中科院 哈 都可以欺负医生，那为什么 哈 作为普通人不可以？估计中 哈 科院理化技术研究所也想， 哈 既然普通人都可以欺负医生 哈 ，为什么老子不可以？而在 哈 它本身没有做到“公正、合 哈 理”的情况下却希望北医三 哈 院给一个所谓“公正、合理 哈 ”的交代，这种感觉是不是 哈 就像自己鼻子上面有灰还说 哈 别人脸脏？
之后杨冰同志老 哈 公的发声让我们觉得他作为 哈 一个博士的丈夫，其语言逻 哈 辑的混乱、罔顾事实的道貌 哈 岸然以及撇清一切事件对自 哈 己不利地位的做法，都是在 哈 以间接地手段再一次向我们 哈 展示整个事情的真实一面。
哈
（ （4 ）
我们也能够从这件事 映 情看出，无论是什么样的群 映 体，对彼此专业知识掌握的 映 不对称都会加大事情的恶劣 映 程度，而患者及其家属对客 映 观事实的刻意忽略和扭曲是 映 非的热切之心都会在人心的 映 丑陋上留下不足以抹灭的烙 映 印和永久的贴章。但是不管 映 怎样， 无论是医学、教育、 映研究、科技等，当我们面对 映 的不再是自己所熟悉的专业 映 领域时，我们都应保持最谦 映 卑和最敬畏的心，而不是以 映 一种咄咄逼人、盛气凌人、 映 目中无人的高傲态度去质疑 映 专业人士的学识和教育，且 映 不讲是对科学本身的亵渎， 映 更是对自己本身的涵养和教 映 育低下的显露，只会让我们 映 觉得其素质的恶劣以及家庭 映 教育的缺失。而自以为是的 映 推断和猜测以及不假思索的 映颠倒黑白都在日渐对立的医 映 患关系中逐渐扮演愈来愈不 映 可取代的角色。
无论是患者 映 家属有没有打砸医院，我们 映 都对已经因伤住院的医护群 映 体表示同情，或许你们是闲 映 着无聊自己发生了撕扯，再 映 或者走路没睁眼滑倒在了地 映 上，我们都希望你们在以后 映 的从医之路上渐行渐远；无 映 论患者家属有没有聚集医闹 映 堵住科室走廊，我们都对四 映 处散烂的医疗器械表示缅怀 映 ，或许你们也是闲着无聊所 映 以想要做点事情引起注意， 映 再或者北医三院设备科公然 映 用医院费用购置劣质产品， 映 我们都希望以后医院进医疗 映 设备质量能再好一点；无论 映 到了最后究竟谁对谁错，我 映 们都对已经逝去的杨冰同志 映 表示同情和缅怀。
逝者已逝 映 ，生者如斯，希望在天堂的 映 另一端不会有疾病的侵袭和 映 人心的叵测。也希望在天堂 映 的世界里，医护这个群体不 映 再是人民的对立面，当人民 映 因病而看不起医时，因医而 映 返贫
时，因贫而走投无路时 映 都能知道如今在国内很多从 映 医的人其实都是在走投无路 映 的情况下才走上了医学这条 映 路。而 如今每一次医闹的出 映 现其实都会在不久的将来兑 映 变成医生数量的减少和这个 映 群体的没落。我相信很多人 映 都不希望自己在付出了多年 映 的汗水和辛劳之后还要继续 映 面对不对称的待遇和整个社 映 会给予的道德绑架以及无知 映 的指责，科学家是，律师是 映 ，我们医生又何尝不是？
（ 映 5 ）
你们也不要每次都说你 映 要是不干你辞职啊这种不负 映 责任又令人激愤的话语，我 映 相信很多医生即使在辞职之 映 后仍然能够找到工作，而且 映 在很大程度上是比当医生还 映 要好。
他们如今还留在这个 映 群体里面我想绝大部分不是 映 因为所谓的高福利和待遇， 映 而是基于当时的一份初心。
映 很多人都在说初心，而我们 映 这个群体走到如今还在继续 映 走着其实很大程度上是初心 映 害的。如果真有那么一天初 映 心不再，我们都逃离了这个 映 群体，我想最终受到伤害的 映 还是那七亿的农民们。我们 映 完全不用担心自己的父母和 映 自己老了之后无医可看，但 映 是你们却不同。而那些官员 映 们其实也是不用害怕的，他 映 们掌握着大量的资源和人才 映 ，到了最后其实苦的还是普 映 通大众。所以在这里我也恳 映 请那些和我一样关心这个国 映 家医疗发展的人们，无论是 映 上一代人，还是八零后九零 映 后，你们现在所维持的真正 映 正义其实是在很大程度上在 映 为你们的老年以及孩子的健 映 康铺路，而你们每一次的选 映 择和对事情的态度在将来你 映 们自己都会买单或者享受。
映 别总是非要等到那一天时才 映 会意识到自己当初的稚嫩和 映 愤青，而那时都已经为时已 映 晚。
最后以毛爷爷在文革期 映 间说的话为结束语吧：生老 映 病死是自然规律，医生只能 映 治病但治不了命，我自己心 映 肺功能不好，已收到了马克 映 思的请帖，但这怪不了医生 映 ，非要怪只能怪自己年纪大 映 了，身体衰老了，年轻时期 映 又抽烟过多，江青你要 对医 映 生好一点，不要对医生指手 映 画脚干扰他们的治疗，你们 映 对待医生的态度，其实就是 映 对待生命的态度。要爱护尊 映 敬他们，不要逼他们造反。
映
篇六：医生工资怎么那么低
坐诊医生薪酬及提成方案（辣爸当家）一、总则 1、依据国家有关规定以及参照行业相关标准，公司企业文化和相关人力资源政策，制定泓瑞中医诊所医生薪酬及提成方案。
2、本制度适用于诊所员工（含兼职员工），本条例中如有相关条款与 XXX 集团相关管理条例相冲突，则以XXX 集团为准）； 二、医生薪酬部分 1、医生的薪酬结构包括：基本工资、岗位工资、学历工资、注册津贴、绩效考核、奖金或提成等。
2、基本工资是在医生正常出勤的情况下公司支付的工作日工资，是工资标准中的固定部分。
三、诊所提成或返佣部分 类别 挂号费 处方费 外疗费 备注 全职医生 X0% X0% X0% 个人不带流量 X0%—X0% X0%—X0% 自带流量 兼职医生 X0% X0% X0% 个人不带流量 X0%—XX% X0%—XX% 自带流量、个人有医疗机构、共享药房 第三方机构 0% X0%—X0% X0%—X0% 合作异业返佣
四、诊所奖励部分。
坐诊医生薪酬部分 类别 基本工资 岗位工资（职称）
学历工资 注册津贴 绩效考核 提成 主任 副主任 主治 医师 >本科 本科 专科 全职 医生 2500—XXXX X000 X000 X000 X00 X00 X00 X0 X000 X00 详见医生提成部分 兼职 医生 0 0 0 0 0 0 0 0 XX00 0
类别 美团大众 （其他引流平台）
公司产品 附属引流产品（香囊、季节性引流等）
备注 诊所员工 X0% X0% X0% 馆长根据实际情况进行分配
本方案自 XXXX 年 XX 月 1 日起开始执行，后期如有变化调整另行通知，如无变化调整将延续执行。
XXXXX 中医诊所 XXX 年 XX 月 9 日
篇七：医生工资怎么那么低
商业MODERNBUSINESS人力资源Human Resources159一、 引言近年来， 随着卫生体制改革的逐步推进， 新医改方案的推行， 医院多元化办医模式的形成， 医疗市场之间的竞争日益激烈。“看病难看病贵” 成为全民关注的焦点， 废除公立医院沿用多年的“奖金” 概念， 全面取缔“科室承包、 开单提成、 医务人员奖金与科室收入直接挂钩、 奖金与药品收入挂钩” 等分配办法， 建立新型的绩效工资考核分配制度， 是摆在所有医院面前的课题。
医院的核心竞争力中， 人力资源竞争力处于非常重要的位置， 它是医院所独有的、 长期形成并能成为增强医院竞争优势的各种人才，他们为医院发展不断提供所需的智力支持，从而确保医院在竞争中取得可持续发展的核心能力。
因此，全面而系统地分析我国公立医院激励与考核的现状，有针对性地提出解决问题的思路和措施，对员工进行有效的激励，具有重要的理论和现实意义。
本文仅对公立医院绩效工资分配中遇到的一些难点问题进行探讨。二、 公立医院绩效工资分配中的难点问题（一）
缺乏对绩效管理的正确认识大部分公立医院领导层对绩效管理的认识不足， 认为绩效管理只是针对员工个人的绩效问题， 缺乏对科室绩效的计划、 考评、分析与改进。
甚至将绩效管理等同与单纯的奖励、 奖金分配方案， 导致绩效管理工作流于形式而缺乏统一的绩效管理制度， 从而使绩效管理失去了激励员工业绩， 持续改进并最终实现医院战略目标的效用。（二）
绩效指标的分层难医院在绩效指标层层分解过程当中，存在着许多难以量化的关键绩效领域。
医院不同于企业， 强调的是产品数量和质量， 医院作为特殊行业， 工作人员的工作量、 床位使用率、 病人满意度、 医疗质量、 服务质量、实际贡献和科室效益等相关因素不好量化，也没有统一的标准可以执行。
当前医院普遍存在要么标准制定过于详细， 而检验执行难； 要么标准过于简单而导致出现主观评价的现象。（三）
科室之间公平性难把握由于医院所具有的岗位构成复杂性、绩效的群体性和行为指标的难以量化等特性， 公平性很难把握。
公立医院原来在事业单位管理模式下， 主要设置行政职能科室、临床一线科室、 辅助检查科室、 后勤科室四个层次。
各系统（包括外科、 内科等）
乃至各科室收入差别较大， 如果各项目按同一比例来核算， 导致各科室绩效收入相差甚远，如何平平衡这种关系， 是当今医院管理阶层感到纳闷的一件事情。（四）
考核执行难绩效考核是绩效管理的重要环节，也是绩效薪酬分配的主要依据。
由于医院所具有的岗位构成复杂性、 绩效的群体性和行为指标的难以量化等特性决定了医院绩效考核的难度， 指标体系构成复杂， 考核的工作量特别大， 国家也没有统一的标准， 执行的时候就直接牵涉到职工的个人切身利益， 由于每个人出发点不同， 评价事情的方法和最后的结论就出现争议。三、 加强公立医院绩效工资分配的建议和意见运行良好的绩效考核体系， 不仅能够提高员工的工作积极性， 提高服务质量， 而且能够为医院增收节支， 为医院的长期发展培养人才梯队。
多年来， 虽然我国部分公立医院在绩效考核方面做了尝试性的工作， 理论上有了一定的发展， 但大多数医院在充分发挥绩效考核， 工资分配方面仍存在一些差距， 需要不断进行完善。（一）
提高绩效考核、 工资分配的重要性的认识深入宣传绩效考核体系对医院发展壮大的重要性， 使全体员工提高认识， 特别是要引起医院负责人的充分重视。
绩效考核、工资分配对广大会计人员和管理人员来说仍是一个新课题， 应当广泛地进行宣传。
医院绩效考核管理有利于对员工进行科学、 合理、 公正的考评， 在人事决策和薪酬管理方面具有重要的作用。
考核标准的制定要考虑各部门、 各岗位人员的实际情况， 所制定的标准一方面要具有一定的挑战性， 让员工觉得具有挑战自我的动力； 另一方面考核标准应该具有可能性， 标准制定的过高不仅不能提高劳动生产率， 反而会使员工的积极性受到打击甚至产生逆反心里。
同时， 要明确考核的最总目的不仅仅是利益分配， 那样和先前的“奖金” 分配就没有了本质区别， 医院要以良好的发展前景、 待遇、 工作环境， 公平合理的绩效考评等手段来吸引并留住人才， 考核要结合员工的实际利益， 考核和员工薪资水平、 升迁、 加薪、 人力配置、 教育培训等方面挂钩， 让考核真正起到促进和激励作用。（二）
做好绩效指标的分层工作在目标管理中， 医院的最高层提出医院的远景规划和战略目标， 然后通过科室层次往下传递至具体的各个员工。
通过层层分解， 层层落实， 层层监督与管理的模式， 整个绩效管理的体系和流程就把医院、 科室和员工的工作方向有机的结合起来了。
将医院战略目标与年度方针有效的分解到医院的每一个科室和岗位， 部门目标与岗位目标的达成即代表了医院总体目标的实现。
同样的，员工在实现岗位目标的同时也间接的实现医院目标。如果绩效考核没有经过专门评估培训的、 且无相关利害关系的管理人员实施， 就难以保证评估结果的客观、 公正性。
医院需要推选一位精通业务的高级职员配合人力资源部门、 财务部门共同完成绩效考核任务。同时， 鼓励员工参与目标实施活动， 协调各业务科室的工作关系， 充当被考核员工的协助者、 协调者和考核者， 使得该绩效考核系统的可操作性可以大幅度提高。
被考核员工和评价主体分别独立进行， 在双方进行充分沟通的基础上， 由考核主体最终确定， 并且将考核成绩按时在绩效考核总结会议上公布。（三）
坚持突出重点科室、 重点岗位， 同时兼顾公平的原则医院科室之间的收入、 成本差别很大，有些科室成本很低， 收入高， 有些科室成本如何解决公立医院绩效工资分配中的难点问题【文章摘要】近年来， 随着卫生体制改革的推进， 医疗市场竞争的日益激烈， 人才的重要性已经受到医院的广泛重视。
为了调动公立医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性， 充分发挥各自的工作热情和工作能力， 医院开始实施有效的激励与绩效考核， 以医院良好的发展前景、 待遇、 工作环境， 公平合理的绩效考评等手段来吸引并留住人才。
本文对公立医院绩效工资分配中遇到主要难点问题进行了探讨， 并对绩效评价及其薪酬理论在我国医院实践中的应用提出了一些合理建议。【关键词】公立医院； 绩效工资； 问题和对策崔 莹 商丘市第三人民医院 ４７６０００》 转 １５８页
现代商业MODERN
BUSINESS人力资源Human Resources158【参考文献】１、 郑国中．酒店业绩效管理探索［ Ｊ］．扬州大学烹饪学报，２００５年第 ２期．２、 孙静．现代酒店建立科学绩效管理体责。
当绩效计划制订出来之后， 就需要员工开始按照计划开展工作， 在工作的过程中， 管理者要根据制定出的 ＫＰＩ对员工的工作进行指导和监督， 及时发现问题并进行调整。第三， 绩效的评估。
酒店管理者在绩效实施过程中和期末结束的时候， 依据预先制订好的计划， 依据各部门和岗位的 ＫＰＩ， 对部门和个人的工作表现和工作结果进行评估。
此时， 酒店管理者在绩效管理过程中收集到的能够说明员工绩效表现的数据和事实可以作为判断员工完成 ＫＰＩ程度的依据。最后， 绩效反馈面谈。
酒店绩效管理并不是对员工进行打分评估就算结束了，在最后阶段还需要管理者与员工进行一次面对面的沟通和反馈， 让员工了解管理者对自己的期望， 清楚自己的绩效并认识自己有待改进的方面， 员工也可以向管理者反应工作的问题和困难， 请求上级的指导。
同时， 通过反馈和面谈的结果又可以建立一些新的适应酒店发展的 ＫＰＩ ， 改进已有的不太合理的 ＫＰＩ 。经过上面的四个阶段， 即是一个绩效管理的循环， 形成了一套完整的酒店绩效管理体系 。
而在这个循环的 体系中， ＫＰＩ自 始至终都存在于绩效管理的每一个程序中， 从一开始的绩效计划的制订， 管理者与被管理者达成一致意见的 ＫＰＩ ， 绩效实施过程中 ＫＰＩ的指导和监督， 到最后通过 ＫＰＩ对员工进行绩效的评估和反馈， ＫＰＩ在每一个环节都发挥着重要的作用。三、 经济型酒店绩效管理中的注意事 项经济型酒店业绩效管理的实施， 要确保收到预期的目 的， 还必须注意以下两方面的问题：
（１）
坚持绩效计划制订的重要性。
许多人往往认为绩效管理中最重要的是绩效考核体系， 其实绩效管理中最重要的环节是制订切实可行的绩效计划， 并能根据绩效管理中环境的变化， 不断调整绩效计划， 使之与员工需求、 企业需求相适应。（２）
坚持绩效评估中的全面性。
绩效评估中， 应当坚持评估的全面性。
这里的全面性， 一是指评估既是对员工工作表现的评估， 也是对企业所提供环境与发展机会的评估；二是指在员工评估过程中， 既要奖励和鼓励员工好的工作表现， 又要纠正员工的不良表现。
经济型酒店能否在信息技术、 全球化经济发展的大时代背景下，迎接挑战， 抓住并善于利用机会创造更完善的管理机制与方法， 研究绩效管理体系有着重要的意义。
经济型酒店管理者借鉴成功、 知 名 企业的 科学管理方法， 扬长避短， 坚持走出去， 引进来， 在学习先进的管理经验应用于本企业的同时不断创 新， 适时调 整酒店的 管理模式， 经济型酒店业整体就会兴旺发达，永葆活力。系的研究［ Ｊ ］，北京第二外国语学院学报，２００４年第 ５期．３、 李五四，王月 ．我国酒店业员工绩效管理存在的问题及解决方案［ Ｊ］，北京化工大学学报（ 社会科学版） ２００６年第 ２期 ．４、 王红芳．对构建我国旅游酒店绩效管理体系的思考［ Ｊ ］．生产力研究， ２００７年第 ８期．５、 张 慧，许金砖．基于关键绩效指标（ Ｋ Ｐ Ｉ ）的酒店绩效管理研究［ Ｊ］． 企业活力 －管理实务，２００８年第 １２期．高， 但收入很低， 但是为整个医院工作需要，不能缺少。
因此， 在确定岗位和制定工资标准时既要根据工作实际， 又要结合单位情况， 广泛听取职工意见， 突出重点科室、 重点岗位， 同时兼顾公平的原则， 制定科学合理的岗位位置和岗位工资标准， 做到既能保持医院内部稳定发展， 又能指明发展方向，同时真正起到到激励的效果。医院绩效工资按其具有的功能一般划分为岗位效能工资、 工作效率工资和按量计酬工资三大部分。
岗位效能工资， 是体现医院各类各级人员在各个不同岗位上所发挥的劳动能级的一种薪酬。
按照岗位性质的不同， 分为三类：
行政岗位效能工资、 技术岗位效能工资、 特殊岗位效能工资。
按不同的岗位效能设定不同的效能工资标准， 根据考核结果， 进行浮动发放。
岗位工资的制定既要起到激励作用， 又要兼顾公平的原则， 医院有的岗位本身就是为医院全局和整体服务的， 虽然他们不是创收单位， 但他们是医院有机组合的一部分。
工作效率工资以科室收支结余为基础， 按既定比例计算基数， 根据考核结果， 进行浮动发放。
按量计酬工资以单项工作量作为计量基础， 结合该项工作的单位工作量工资标准计发。绩效考核要以“按劳分配、 效率优先、兼顾公平” 作为衡量绩效工资的基础； 以“技术含量高低、 风险程度大小、 工作负荷强弱、 管理责任重轻” 作为衡量绩效工资的导向； 以“工作效率、 管理效能、 服务质量、劳动纪律” 四个方面的各项重要指标进行全方位考核， 考核结果作为衡量绩效工资的依据。
坚持客观、 公正、 科学、 简便的原则；阶段性和连续性相结合的原则， 对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。（四）
坚持阶段性和连续性的考核原则， 不断完善跟进措施绩效考核标准一经制定， 就要保持阶段性和连续性， 才能起到对员工进行规范和激励的作用， 否则朝令夕改会严重打击员工的工作热情， 让他们失去了前进的方向。
当然， 一个良好的指标体系不是一成不变的，需要随着环境的改变对标准的具体内容做必要的修订。同时绩效评估的效果能否充分发挥还取决于相关的跟进措施。
主要体现在：
平时的目标跟进和绩效辅导是否及时？ 评估后能否给予相应的奖惩或改进监督？ 能否不顾情面明确指出不足？ 是否建立了员工投诉渠道？ 评估结果能否在一段时间内作出有效的调整？ 如果这些措施不完备， 绩效评估效果就无法保证。
同时， 绩效考核的目的是提高个人和医院的绩效， 通过对员工的能力发挥度、 对业绩贡献度等加以把握，据以衡量招聘和调配工作的有效性， 从而达成薪资水平、 职称升迁、 人力配置、 外出培训等方面的决策。
只有做好这些工作才可以激活员工的工作积极性和潜力， 从而提高员工个人和医院整体的绩效。总之， 绩效管理有利于对员工进行科学、 合理、 公正的考评， 在人事决策和薪酬管理方面具有重要的作用。
目前专门针对医院的绩效管理研究还处于起步阶段， 本文仅仅分析了医院在绩效管理方面遇到的几个关键难题。【参考文献】１、 蔡永红：《绩效考评研究的现状及其反思》， 北京师范大学出版社， ２０ ０ ４年４月 ；２、 付亚和， 许玉林：《绩效管理》， 复旦大学出版社， ２０ ０ ３年３月》 接 １５９页
篇八：医生工资怎么那么低
oad Discuss Community博论社区HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
P. 79摘要：
基层公立医院是提供社会公益服务的事业单位，由于体制的原因，其工作人员始终有编制内和编制外之分。随着人们医疗需求的不断提高，基层公立医院的规模和工作量不断增大，编制外人员在医疗技术人员中的比重越来越大，其薪酬管理是基层公立医院留住人才的重要手段。本文通过对公立医院现行工资制度和编外人员薪酬管理现状进行分析，探讨医院管理工作。关键词：
公立医院
编外人员
薪酬管理
探讨基层公立医院是提供社会公益服务的事业单位，由于体制的原因，其工作人员始终有编制内和编制外之分。编制内员工在政府人事部门和编办备案，可享受财政补助；编制外员工为单位自主招聘的，人员经费由单位自筹。由于没有财政补助，编外人员的工资及福利待遇水平一直低于编内人员。主要体现在编外人员不能完全享受编内人员的全部工资和津贴补贴，某些津贴或福利项目只针对编内人员才享受。随着人们医疗需求的不断提高，基层公立医院的规模和工作量不断增大，编制外人员在医疗技术人员中的比重越来越大。近年医疗服务推向市场化，民营医院的不断增加，使人才流动较大，为留住人才，基层公立医院一直努力探索各种有效的分配激励机制，以提高编外人员薪酬待遇水平。本文通过对公立医院现行工资制度和编外人员薪酬现状进行分析，探讨医院管理的相关工作。一、公立医院现行工资制度基本情况第一，公立医院现行工资制度的沿革。工资制度是一定历史条件下所形成的有关工资原则、办法、规定、标准、工资关系以及各种工资形式的统称。建国以来，我国机关、事业单位工资制度先后在1956、1985、1993年和2006年时行了四次大的改革，每一次工资制度改革，都是与我国当时的政治、经济形势相适应的，有不同的时代背景和大环境。公立医院现行工资制度是为适应深化事业单位改革的要求，经党中央、国务院批准，从2006年7月起开始实施的。十年来，随着事业单位体制改革的不断深入，公立医院现行工资制度正逐步向科学化和规范化发展，越来越与医疗行业实际及发展相适应。第二，公立医院编内人员现行工资制度的内容。公立医院现实行岗位绩效工资制度。岗位绩资工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。其中岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求，薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配。绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，按所聘岗位执行相应的标准。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在绩效考核的基础上，由单位根据工作人员承担任务量、业务水平、其他综合表现等采取灵活多样的分配方式和办法发放。公立医院津贴补贴，分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴。第三，随着公立医院薪酬制度改革试点工作的推进，结合行业特点优化薪酬结构，提高薪酬水平，建立并健全以公益性为导向的考核评价机制是薪酬管理的重点和方向。二、公立医院编外人员薪酬现状与分析2006年推行事业单位分类改革后，基层公立医院的岗位分为管理、专业技术和工勤岗位三类，编内外人员都实行按岗位统一管理。现结合编制内人员的工资构成项目分析公立医院编制外人员的薪酬管理及存在问题。第一，基本工资。编制内人员的基本工资包括岗位工资和薪级工资，按照岗位设置后的聘用岗位及级别核定发放，执行国家统一的政策和标准。公立医院的编制外人同基本工资一般按当地的最低工资标准执行，或参照编制内人员标准核定，但由于编外人员无参与岗位设置和聘用，所以只能参照编制内人员基本工资标准的最低档执行。由于编内人员的基本工资一般作为政府人员经费预算及财政核拨补助的依据，编外人员不纳入政府补助范围，所以编外人员的基本工资一般与编内人员的存在一定差距。第二，绩效工资。绩效工资是公立医院编外人员薪酬构成的主要部分。为留住人才，拉近编内外人员的收入，充分调动员工积极性，很多公立医院较早已试行绩效工资同工同酬的分配模式，编制内外人员按岗位职责及要求完成工作任务，打破身份管理，共同参与医院绩效工资的考核及分配，共同分享劳动成果。有些公立医院考虑经济承受能力和单位运营状况，结合医院实际，按照编外人员的岗位、职务、职称、学历、年资（工龄、院龄）等制定了编外人员阶段式递进绩效工资比例方案。如编外专业技术人员进入医院工作第一年绩效工资按同类编内人员的50%，第二年按70%，第三年按80%...如此类推。由于绩效工资总额普遍占员工工资总额的40-70%，且考核一般以岗位工作量、工作效率和效果为依据，无编制内外身份之分，所以绩效工资是实现同工同酬最有效的方法。第三，津贴补贴。随着清理规范事业单位津贴补贴实施绩效工资后，公立医院的津贴补贴仅保留了特殊岗位津贴（主要为护龄津贴和卫生防疫津贴）和住房改革性补贴，而住房改革性补贴发放的对象是编制内职工。津贴补贴作为事业单位编内人员工资的补充形式，具有较强的政策性，所以是编外人员薪酬管理的改革难点。三、公立医院编制外人员薪酬管理问题存在的主要原因公立医院编制内外人员分配制度不统一原因主要是与现行工资制度体制相对应的各项制度不健全。第一，人员编制不合理，无法科学定岗。医院编制是科学定岗的基础，是公立医院获得政府经费支持的依据，是向广大人民群众提供优质医疗服务的必要条件。目前各医院的人员编制数都是上级主管部门根据卫生部1978年关于《综合医院组织编制原则实行草案》的通知核定批准的，30年来医院的规模、任务有很大的增长，现有编制总额和编制比例已远不能适应当前社会和人民群众对医疗机构所提供服务的要求。经调查，目前普遍公立医院编外专业技术人员占医院总人数的20-30%，个别规模发现较快的基层公立医院的编外人员数占总人数的50-60%。第二，缺少科学客观的岗位评价。现行的岗位绩效工资制度，首先要完成岗位设置工作，让职工和岗位职务之间有一个恰当的结合，每一个岗位都有相应的绩效标准和任职资格，这样才能真正做到聘任合适的人到合适的岗位。而岗位设置的前提是充分做好工作分析和岗位评价。公立医院只将在编在册的正式工作人员纳入岗位设置管理，编外人员不参与在内，造成岗位的实际与设置数不一致现象。第三，入编条件高、程序复杂，造成入编难。目前公立医院一般通过公开招聘形式解决员工入编问题，公开招聘报考受年龄、学历、职称、资历和户籍等条件限制。由于编制有限，公立医院入编条件比其他行业较高（如应届毕业生基本要求硕士研究生学历，在职医疗技术人员要取得资格证并完成规培等），编制主要用于解决高学历、高职称的高层次专业技术人才。导致很多实用型的专业技术人员因户籍、年龄、职称等问题根本无浅谈基层公立医院现行工资制度下的编外人员薪酬管理徐保结
广州市番禺疗养院 万方数据
Broad Discuss Community
博论社区P. 80入编机会。四、基层公立医院编制外人员薪酬管理的必要性第一，医疗专业技术人才十分重视自我价值的体现，同工不同酬，会让其对单位价值文化感到怀疑，产生消极心理。编制外人员对单位缺少归属感，认为自己是“外人”，不受重视和尊重。第二，同工同酬是保持人才队伍稳定的最基本办法。离职原因调查数据显示，编外人员离职的主要原因是薪酬和编制问题，其中解决编制问题无非是因为编制内与编制外存在薪酬待遇差距，希望考入编或到其他单位入编的目的是争取“稳定和保障”。第三，同工同酬是调动员工积极性，推动单位发展和提高整体工作效能的重要手段。医院是一个高效的团队，每个岗位都需要有高度的合作性和配合度。同工同酬能让员工发挥主人翁精神，增强责任感和参与度，全面提高医院的凝聚力。五、思考公立医院编内人员现行工资制度的特点是建立岗位绩效工资制度。随着事业单位绩效工资改革的不断深入，公立医院应以此为契机，加快薪酬制度改革工作。第一，打破现行体制模式和人员身份管理，全员推进岗位管理工作。按照医院规模和业务发展实际，重新进行科学合理的岗位设置，全院编内外人员统一纳入岗位管理，实行岗位绩效工资制度。根据各岗位的特点，对同一层级专业技术岗位进行适当细分，以体现不同岗位等级之间的差别，实行“一岗一薪，岗变薪变”。第二，建立科学的绩效考核评价机制，调动编外人员的工作积极性、主动性和创造性，实行“以岗定薪，岗变薪变，向优秀人才和关键岗位倾斜的分配制度”，做到多劳多得、优绩优酬、同工同酬。第三，加强制度管理和员工的培训，增强归属感和凝聚力。首先加强医院文化培训，让全体员工首先从思想上转变观念，消除“编外”身份观念。加强制度建设，除薪酬分配制度外，从职称管理、社会保障、假期管理、计生管理、继续教育及人事档案管理等方面，全方位规范员工的制度管理，一视同仁，体现用工公平性。第四，建立创新的分配激励机制。借鉴个别改革试点单位的成功经验，建立符合公立医院自身实际的收入分配制度，尝试完全打破现行分配制度模式，编制内外员工工资统一管理，统一考核、统一标准发放。编制内人员做两套工资，一套是按国家现行工资标准核定的，放进个人档案，方便其流动到其他事业单位时档案工资接轨而已，实际发放按院内制度统一的工资方案执行。这种分配机制基本上实现了同工同酬，能大大地调动员工积极性和增强员工的归属感。六、结语公立医院工资改革是一个漫长的过程，优化公立医院薪酬结构，合理确定公立医院薪酬水平，统筹考虑编制内外人员薪酬待遇，推动编制内外人员同岗同薪同待遇，注重长期激励，调动医务人员积极性等是公立医院薪酬制度改革的目标，也是改革的重点。为了稳定医疗人才队伍，建立合理的人才梯队，实现医院和个人共同发展，公立医院应尽快建立健全以公益性为导向的绩效考评机制，搞活单位内部分配的机制，真正做到“按劳分配与按生产要素分配相结合，效率优先兼顾公平”原则。参考文献[1] 张 宝 红 . 谈 工 资 制 度 改 革 与 医 院 薪 酬 管 理 [J]. 中 国 医 院 管理 ,2011(4):36-37[2] 齐刚 . 浅议事业单位的“同工不同酬”[J]. 人力资源管理 ,2011(4):206[3] 韩 婧 姝 . 试 论 公 立 医 院 编 外 人 员 薪 酬 管 理 [J]. 管 理 观察 ,2014(9):189-191摘要：
在事业单位中，业绩考核始终是人力资源管理工作中的重点问题也是难点问题。然而，现实中一些事业单位，没有正确认识到绩效考核的重要作用与意义，在他们看来，绩效考核仅仅是一个制约与限制职工的手段，绩效考核在错误的认识下无法得到有效的发展与进步，这就使绩效考核问题始终处在不尴不尬的地位。本文就事业单位中绩效考核存在的意义、绩效管理中存在的主要问题以及应对措施进行了简要分析。关键词：
绩效管理
事业单位
问题
对策一、绩效管理的定义把职工的绩效管理以及组织的绩效管理集合在一起的一种全新的体系就是绩效管理。从本质上来看，绩效管理是一种体系，随着绩效管理的不断发展与延伸，得到了一个新的定义。在日常管理的活动中，利用绩效管理，通过建立企业的战略和业绩评价以及目标分解，使员工的业绩得到激励并且使组织目标以及战略得以实现的一种正式的管理性质的活动叫做绩效管理。把这个定义引入事业单位。现今社会，在人事制度不断改革的今天，作为中国的准政府组织的事业单位，包括两种形式，一种是自给自足，自己挣钱自己花的非传统意义上的事业单位；另一种是受政府资助供养的传统性质的事业单位。它们的人力资源采用的是招聘以及聘任的管理方式，而且在“物竞天择，适者生存”的竞争生存环境下逐渐向人力资源管理的形式演变，这其中，绩效考核便有着极其重要的作用，但是经过实践证明，这样的制度形式似乎还无法在事业单位中立竿见影。二、绩效管理的意义对绩效考核的力度以及程度的加强，这是行政管理体制的改进与发展的主要内容，同时对事业单位的管理以及发展具有促进作用，同样，也是对各个公共部门业绩效益提高以及发展改善的重要方式。对绩效管理的加强是使科学发展观得以准确落实的主要内容之一，绩效管理的加强是公共部门对自我发展以及建设的进一步加强，可以使地方政府得以高效快速的发展与创新，让地方政府的工作效率以及工作质量得以显著的提高，使地方政府能够充分的实现自己的公共价值，保证地方上的经济发展以及社会发展能更加的科学高效。行政事业单位的职能需要发生变化，这就要求绩效管理必须进一步加强，对绩效管理进行加强，就是让公务部门正常运行下的每一个环节都得到充分的研究与考虑，制定严格的规范的程序与标准，使行政单位的工作效率得到有效提高。加强绩效管理，能够使事业单位的管理方式得到科学的发展与改进，同样对于行政事业单位资源分配等问题进行合理有效的安排，使事业单位的各个部门能够合理有效的进行资源的分配，保证在花最少的钱，办最实的事。浅析事业单位绩效管理的问题及对策赵红霞
山东省梁山县梁山街道办事处万方数据
篇九：医生工资怎么那么低
绩效管理同济医院 肖万超一、绩效问题与思考
现 象 存在明显的冗员和低效，但很多部门仍在高喊人手短缺 采取竞聘上岗，而员工却认为这只是领导玩的人事调整“把戏”采取竞聘上岗，而员工却认为这只是领导玩的人事调整“把戏” 提供了高额的薪酬和福利，但员工的积极性和医院的经营绩效却依然没有改进提供了高额的薪酬和福利，但员工的积极性和医院的经营绩效却依然没有改进 “空降兵”不好用，而“自己人”却很难培养起来……
问 题 如何客观公正地评价部门和个人的工作绩效？ 如何去合理地分配奖金？ 如何通过绩效考核与薪酬调整，鉴别员工的能力、激励员工的潜力、发挥员工的才能？如何通过绩效考核与薪酬调整，鉴别员工的能力、激励员工的潜力、发挥员工的才能？ 如何才能让管理者和员工高高兴兴地接受考核？ 能不能让年终考核富有成效？
思 索“优秀的人才总是跳槽而走，平庸的员工却是赖着不走；缺乏激励就会失去生机，激励过度可能不思进取”“优秀的人才总是跳槽而走，平庸的员工却是赖着不走；缺乏激励就会失去生机，激励过度可能不思进取”“没有发展起来，只有一个矛盾；发展起来了，就有N个矛盾“没有发展起来，只有一个矛盾；发展起来了，就有N个矛盾
1.10%3.90%4.80%5.10%7.10%24.90%53.10%0.00%10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%60.00%0.00%10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%60.00%A B C D E F GA ：其他 B ：家庭 C 子女教育：D ：生活环境E ：专业发展 F ：福利 G ：薪酬
医院员工的特点① 知识型员工特色鲜明▲在医疗单位人员构成中，医师系列30%，护士系列40%，技术人员12%，管理人员8%，工勤人员10%② 对自己职业的忠诚度胜于对组织的忠诚度，有自己福利的最大化函数。③ 期望高报酬、自由、参与和被尊重① 知识型员工特色鲜明▲在医疗单位人员构成中，医师系列30%，护士系列40%，技术人员12%，管理人员8%，工勤人员10%② 对自己职业的忠诚度胜于对组织的忠诚度，有自己福利的最大化函数。③ 期望高报酬、自由、参与和被尊重
④ 需求因素：个体成长（34%）、工作自由度（31%），业务成就（28%）、金钱财富（7%）⑤ 职业具有高技术含量、高风险、高强度，需具扎实的基础知识及更新知识的能力⑥ 易产生逆反行为▲美国大约12%的医师在一生中曾患过抑郁症医务人员的心理障碍是一般人群的两倍④ 需求因素：个体成长（34%）、工作自由度（31%），业务成就（28%）、金钱财富（7%）⑤ 职业具有高技术含量、高风险、高强度，需具扎实的基础知识及更新知识的能力⑥ 易产生逆反行为▲美国大约12%的医师在一生中曾患过抑郁症医务人员的心理障碍是一般人群的两倍
绩 效 与 薪 酬 导 引是医院文化的一个重要的组成部分，它不是一种口号，而是员工对待分配制度的一种价值观与行为准则，它引导员工应当认同什么样的分配理念是医院文化的一个重要的组成部分，它不是一种口号，而是员工对待分配制度的一种价值观与行为准则，它引导员工应当认同什么样的分配理念1 、如何对待业绩突出者？2 、医院价值分配的导向是什么？3 、是强调价值分配，还是论资排辈？最主要回答的问题最主要回答的问题
◆ 绩效的数学表达模型绩效=愿力×能力什么是愿力？Y（总工资）=B（基本工资）+KX（浮动工资）Y=KX+BB-惰性之源：固定工资是惰性之源B↑→惰性↑B=O：惰性=O什么是愿力？Y（总工资）=B（基本工资）+KX（浮动工资）Y=KX+BB-惰性之源：固定工资是惰性之源B↑→惰性↑B=O：惰性=O— 创业：为自己工作
文本 文本导 引医院内部分配，首先不是谁应当分多少的问题，而是必须建立怎样的科学合理的原则和机制来分配的问题。因此，，首先不是谁应当分多少的问题，而是必须建立怎样的科学合理的原则和机制来分配的问题。因此，确立医院内部岗位价值体系确立医院内部岗位价值体系是医院内部分配的核心是医院内部分配的核心
薪酬分配和绩效管理的目的绝不仅仅是对医院目前已有的蛋糕进行切分和为这种分蛋糕的方法提供适当的依据，而是通过分蛋糕的方法和依据使医院将来的蛋糕做得更大薪酬分配和绩效管理的目的绝不仅仅是对医院目前已有的蛋糕进行切分和为这种分蛋糕的方法提供适当的依据，而是通过分蛋糕的方法和依据使医院将来的蛋糕做得更大导 引
1奖金作为一个重要的激励手段，作用明显。奖金大于工资，比例15%，月度9%，年终6%。奖金作为一个重要的激励手段，作用明显。奖金大于工资，比例15%，月度9%，年终6%。2员工期望值，由于比较效应，越来越高。3医技科室易居于前列如麻醉科、超声科、放射科、检验科，调整较困难（原因与对策）。医技科室易居于前列如麻醉科、超声科、放射科、检验科，调整较困难（原因与对策）。目前医院绩效工资（奖金）的现状与问题
45工作量、风险强度、盈利与非盈利等与奖金结构的矛盾。手术与非手术科室、医护、在编与非在编、临床与行管后勤科室、干部与员工等奖金差距存在矛盾。工作量、风险强度、盈利与非盈利等与奖金结构的矛盾。手术与非手术科室、医护、在编与非在编、临床与行管后勤科室、干部与员工等奖金差距存在矛盾。
医院目前分配现状① 核算与分配体系多样化② 收入差距显著扩大③ 职工对现行分配制度的认识① 核算与分配体系多样化② 收入差距显著扩大③ 职工对现行分配制度的认识“渴望有差距”与“ 不患寡而患不均”的矛盾心理并存每个人的心理预期都是刚性的:越来越好越来越高每个人的心理预期都是刚性的:越来越好越来越高……所以要预估方案调整的风险！
总体认识：71.7%以上调查对象不满意?原因：分配制度不合理（总体认识：71.7%以上调查对象不满意?原因：分配制度不合理（ 理智与情感的接受度）对收入期望值越来越高，刚性增长2/3人， 3000-8000元/月，16%， 8000元/月以上）对收入期望值越来越高，刚性增长2/3人， 3000-8000元/月，16%， 8000元/月以上
④医务人员对收入的满意度 非常满意和满意（22%） 收入一般、无所谓（23%）不满意（55%）35岁以下，不满意率达84%45岁以上，满意率22%不满意（55%）35岁以下，不满意率达84%45岁以上，满意率22%
⑤医务人员对分配制度的满意度 非常不合理（18%） 不合理（53%） 一般（16%） 合理或非常合理（13%）
职业美国（2001年）
中国（2003年）绝对值 职业美国（2001年）
中国（2003年）绝对值（美元）相对值（社会平均=1）绝对值 （元）相对值（社会平均=1）外科医生 137040 4.03 33826 2.69妇产科医生 133430 3.92 36014 2.97麻醉医生 131680 3.87 39695 2.64内科主治医生 126940 3.73 35225 2.53儿科主治医生 116550 3.43 30920 2.31精神病医生 113570 3.34 21321 1.60牙 医 110820 3.26 33749 2.52外科医生 137040 4.03 33826 2.69妇产科医生 133430 3.92 36014 2.97麻醉医生 131680 3.87 39695 2.64内科主治医生 126940 3.73 35225 2.53儿科主治医生 116550 3.43 30920 2.31精神病医生 113570 3.34 21321 1.60牙 医 110820 3.26 33749 2.52
员工待遇（薪酬内容）1) 经济性薪酬：工资、奖金、社会保障、其他福利2) 非经济性薪酬：医院的社会荣誉度是员工得到的文化待遇医院的经营管理经验和技术积累是宝贵的个人资本医院提供学习培训的机会，这是终生受益的福利还包括和谐人际关系，良好的发展前景，赞赏表扬，成长、认同感、成就感和价值实现等。1) 经济性薪酬：工资、奖金、社会保障、其他福利2) 非经济性薪酬：医院的社会荣誉度是员工得到的文化待遇医院的经营管理经验和技术积累是宝贵的个人资本医院提供学习培训的机会，这是终生受益的福利还包括和谐人际关系，良好的发展前景，赞赏表扬，成长、认同感、成就感和价值实现等。
公平，指的是员工对自己的工作中的投入，与自己从工作中得到的结果两者之间的平衡。员工的投入包括教育、技能、工作经验、努力程度和花费的时间；员工得到的结果包括薪酬、福利、成就感、认同感、工作的挑战性、职业前程等外在和内在的报酬。公平，指的是员工对自己的工作中的投入，与自己从工作中得到的结果两者之间的平衡。员工的投入包括教育、技能、工作经验、努力程度和花费的时间；员工得到的结果包括薪酬、福利、成就感、认同感、工作的挑战性、职业前程等外在和内在的报酬。公平 ：
• 满意度与工作效率之间虽有着相关关系，但这种相关性较弱，二者之间相关系数是0.14，说明员工的满意度只能解释不到20%的变异。满意度与工作效率之间虽有着相关关系，但这种相关性较弱，二者之间相关系数是0.14，说明员工的满意度只能解释不到20%的变异。• 常常不是满意度提高了绩效就会提高，而是绩效提高了，满意度才会提高。常常不是满意度提高了绩效就会提高，而是绩效提高了，满意度才会提高。
当发展中国家向发达国家迈进过程中，居民收入分配差距会先拉大后缩小，先恶化后改进。当发展中国家向发达国家迈进过程中，居民收入分配差距会先拉大后缩小，先恶化后改进。 特别是人均GDP从1000美元到3000美元进程中，居民收入差距处于倒U型曲线前半部分，呈现为“公平→不公平”形态，收入分化加剧。特别是人均GDP从1000美元到3000美元进程中，居民收入差距处于倒U型曲线前半部分，呈现为“公平→不公平”形态，收入分化加剧。倒U型理论—— 库兹涅茨假说
②模糊分配或透明分配（利、弊）③一级分配与二级分配(科室核算清单)②模糊分配或透明分配（利、弊）③一级分配与二级分配(科室核算清单)
二、医院绩效管理战略
近年来，国内医院开始尝试开展绩效管理，但指标较单一，主要用于奖金（绩效工资）的发放目前，国内开展了绩效评价的医院主要从三个层次进行：科室（医疗组）、中层干部、员工某省《医院管理评价实施办法》中把医院绩效评价分为社会效益、工作效率、经济营运状态共三个维度进行评价，共设计了50个指标，其中定性指标占14%，定量指标占86%同济医院从2004年起逐步开展了对科室、科室中层干部（科主任、副主任、护士长）和核心人力资源等三个层次的绩效评价近年来，国内医院开始尝试开展绩效管理，但指标较单一，主要用于奖金（绩效工资）的发放目前，国内开展了绩效评价的医院主要从三个层次进行：科室（医疗组）、中层干部、员工某省《医院管理评价实施办法》中把医院绩效评价分为社会效益、工作效率、经济营运状态共三个维度进行评价，共设计了50个指标，其中定性指标占14%，定量指标占86%同济医院从2004年起逐步开展了对科室、科室中层干部（科主任、副主任、护士长）和核心人力资源等三个层次的绩效评价
问题一涨 薪 困 境研究表明，3%到4%的工资增长，虽然员工能够觉察，但不足以激励员工，改进绩效涨 薪 困 境研究表明，3%到4%的工资增长，虽然员工能够觉察，但不足以激励员工，改进绩效
问题二考核个人• 明确员工个人的工作绩效，为个人的福利、晋升、薪酬提供依据，防止滥竽充数。但易形成个人英雄主义，破坏团队协作精神，不利于整体发展明确员工个人的工作绩效，为个人的福利、晋升、薪酬提供依据，防止滥竽充数。但易形成个人英雄主义，破坏团队协作精神，不利于整体发展考核团队• 有助于培养团队精神，可能形成“大锅饭”的不良局面，干多干少一个样，抑制员工的积极性，滋长员工的惰性，形成“1+1＜2有助于培养团队精神，可能形成“大锅饭”的不良局面，干多干少一个样，抑制员工的积极性，滋长员工的惰性，形成“1+1＜2” 的结果
定性指标定量指标方便简便，易操作，但公正性、客观性受质疑，易走上形式化的歧途方便简便，易操作，但公正性、客观性受质疑，易走上形式化的歧途客观、公正性较强，但定量指标的应用性限制易陷入“绝对量化”的误区客观、公正性较强，但定量指标的应用性限制易陷入“绝对量化”的误区问题三
统一系统统一系统科室一科室二科室三统一的绩效考核系统，为同层次的员工提供一致的竞争基础，具公平性然而，各部门的工作性质，工作特点的差异，统一的不符合医院特点统一的绩效考核系统，为同层次的员工提供一致的竞争基础，具公平性然而，各部门的工作性质，工作特点的差异，统一的不符合医院特点分散系统分散系统分散的可能造成内部矛盾问题四
4、医院内部分配制度的模式选择计件绩效模式
医院近十年来的内部分配制度大概经历了三种模式的变化或共存，即医院近十年来的内部分配制度大概经历了三种模式的变化或共存，即收支结余计奖模式、计件绩效模式和综合绩效考核模式收支结余计奖模式、计件绩效模式和综合绩效考核模式。由于医院的特点，医院的发展周期以及医疗卫生事业管理政策等方面的原因，三种模式的有效性和缺陷性均不同程度的存在。。由于医院的特点，医院的发展周期以及医疗卫生事业管理政策等方面的原因，三种模式的有效性和缺陷性均不同程度的存在。
1收支结余计奖模式—— 历史背景20世纪来，国内医院广泛运用企业成本核算的模式开展医院成本核算，于是医院内部奖金分配模式20世纪来，国内医院广泛运用企业成本核算的模式开展医院成本核算，于是医院内部奖金分配模式——收支结余计奖模式便应运而生。医院成本核算是对医院成本项目进行会计归集，以确定科学合理的材料消耗定额、工资成本比例和管理费用标准等，借以进行事前预测、事中控制、事后分析，制定合理的消耗以及合适的经济指标，从而改善医院的经营原理，降低运营成本，提高服务质量和效率，使有限的医疗资源发挥最大的效益收支结余计奖模式便应运而生。医院成本核算是对医院成本项目进行会计归集，以确定科学合理的材料消耗定额、工资成本比例和管理费用标准等，借以进行事前预测、事中控制、事后分析，制定合理的消耗以及合适的经济指标，从而改善医院的经营原理，降低运营成本，提高服务质量和效率，使有限的医疗资源发...