软件测试员工自评9篇软件测试员工自评 程序员个人工作总结与自我评价程序员个人年终总结 我是一名程序员，在过去的一年里，软件研发部团结协作，以及在公司这充满奋斗的环境下，我以下面是小编为大家整理的软件测试员工自评9篇,供大家参考。
篇一：软件测试员工自评
员个人工作总结与自我评价 程序员个人年终总结我是一名程序员，在过去的一年里，软件研发部团结协作，以及在公司这充满奋斗的环境下，我以严肃认真的工作态度和百折不饶的精神，努力的完成了公司的各项工作，在软件研发、团队协作和个人成长上也取得了一定的成绩。在公司一年的工作已经结束，特向公司总结汇报如下：
一、软件研发
根据公司的安排，项目的需要。在自身的努力、伍经理的帮组，团队的合作下，克服重重技术困难，增长了 臣 工作经验，收获丰盈：
窄
1、开发
以前我在 鼓 其他公司也做过一些开 水 发，但是底层和架构与 怂 页面样式我都是没有涉 待 及到的。通过这一年在 沸 本公司的的这些项目程 谐 序中的锻炼，我成长了 帜 ，我学会了很多很多。
新 首先，面向对象语言的 哟 收获。对于当前编程的 船 主流思想是对象，任何 沛 事物都可以用对象来表 起 示。以前理解这些话很 洒 费解都是从表面上理解 汛 ，没有从深入的体会， 陡 通过这次项目的深入， 杰 不管是数据还是外部一 反 些条件我们都可以抽象 据 成对象，都可以用对象 炒 来表示，具体可以用语 悠 言中的类方等。如此， 烯 c#如此 java 也同 歼 样如此。其次，具备独 键 立
完成知识方面的能力 叶 。以前没有做过 vb 的 冶 东西，加上这次深入的 贮 做，这次涉及到的领域 始 也非常广，常用的重要 功 的都有涉及，并且还补 宏 充
xml,jav 淘 ascript 实际操 疼 作中空白的部分。通过 日 这一年的开发，在.n 壤 et 方面我能胜任这方 迷 面的工作，能独立完成 及这方面的工作。
再 泻 次，c#方面存在一些 莹 不足。LocALhO 揣 ST 通过 c#这次软件 阉 的开发，也发现自己的 万 不足，如基础知识掌握 厘 不牢，缺乏编程整体思 杖 想。这些都是需要在工 钟 作中完善和改进的。
2 侦 、数据库开发
数据 径 库是伴随着项目以来用 护 的最多最平凡的技术。
倒 以前对数据库只是会一 赃 些简单常用的操作，经 熄 过这一年项目的实战， 殉 对数据库的操作增加了 由 一些丰富的经验。为以 孰 后的工作和经验的积累 寨 都奠定了坚实的基础。
派 同时在项目中还用到了 巢 oracel 与 acc 宾 ess 数据库,这是我 还 最大的收获。
优点 兆 ：能熟练的运用数据库 蒸 技术进行开发。特别是 喧 对sql 数据库的操作 创 ，经过这么长时间的积 患 累，基本上能合理的设 瑟 计和新建数据库，同时 价 在数据结构上也加强了 缴 对数据库的理解。通过 氯 项目的实践现在能熟练 坛 使用和编写多种sql 抡 语句。还掌握了一些关 关 于数据库优化 sql 语 轰 句优化的方法，能进行 盅 一些简单的优化。
框 缺点：数据是一门比较 凡 先进的技术，并不是你 莆 会写一
些 sql 语句， 遭 能建几个数据库你就是 椰 数据库工程师。要成为 溢 一个好的数据库管理员 煽 是要经过长时间的工作 预 积累。针对自己的不足 驴 ，在以后的工作和学习 邪 中多接触，多运用新的 斥 知识点。充实自己的经 芽 验和知识储备。
二、团 结 队协作
上面的成功 巢 与收获，除了自身努力 帜 外，以及公司的支持。
县 是这个团队铸造了我。
破 我们这个团队也是因为 踏 有了我们这些拼搏协作 馆 的队员，使得它成为一 嘎 个具有务实、拼搏、创 茅 新精神的团队。我与软 九 件研发小组是一个整体 裕 ，这里的团队总结也就 迅 是我在这个团队中的收 瞅 获。
务实：公司下 乍 发的任务，下发的工作 半 ，件件都是用心去做的 韶 。我们这个团队中没有 瞪 一个人在工作的时候做 锈 了工作以外的事情，都 铂 是实实在在的做跟工作 砰 相关对公司有益的事情 聘 。相信在伍经理的带领 燕 下现在是这样，以后同 绞 样也是这样。
拼搏 倍 ：公司给的每一个任务 栅 不管它多难，如果工作 攘 没有完成我们会晚上加 优 班，也要
尽可能的 幅 完成当天的工作。如果 负 工作实在忙，为了赶进 赣 度我们放弃周末休息时 闯 间也要尽可能的使项目 烬 提前。
创新：现在 细 我们开始项目的时候都 呕 会进行研讨，一般都会 窝 进行一个效率和逻辑的 栖 分析与讨论，保证程序 暖 正确的前提尽可能的提 想 高程序的效率。
互 阴 助：我们小组内只要任 伸 何一个人出现技术或其 柔 它的问题，我们都会彼 废 此都会尽可能的去帮助 扔 他。不会因为某一个人 朝 而拖住整个项目滞后。
嘱
交流：我们在项目 补 中会及时沟通自己的收 村 获，特别是一些针对性 瘤 的技术问题。这样可以 唯 省了很多重复研究的时 龋间，这是一笔很可观的 醇 时间。
在交流中只 惦 要我会的，我懂的，我 寓 不会去吝啬。我会积极 穷 的去与你交流，我的团 猎 队名言"人强团则强， 幽 人弱团则削"。
三、个 泄 人成长
通过公司这 交 快一年的锻炼与学习我 蒙 真的进步了很多，不管 或 从技术上还是做事上， 伊 都不像以前那样了。我 橙 在公司学到的懂得的使 挣 我飞速成长。
技术 折 上：不管从语言上还是 映 做事的逻辑上都得到了 睁 很大的的提高。现在在 痢 软件小组里面自己能独 敏 立完成一部分工作，承 遗 担自己的责任。
XX 年 旱 年终总结 尊敬的领导：
驹
您好！我从 11 月 猿 1 日入职到 X 公司已两 莹 个月了，在参与整个 O 怨 A 项目开发的工作中， 支 公司领导给了我很多学 倚 习的机会，这使我对以 杖 后的编程之路又有了些 鸣 许信心。11 月份刚到 彤 的第一周，我的主要任 佑 务是熟悉公司业务、了 饶 解项目
开发流程、需求 曲 。学习项目的开发技术 硕 ，向同事请教开发技术 继 上的问题。
一、下面对 险 XX 年工作作一个简单 摇 的总结：
11 月— 肢 12 月参与了各个模块 熏 的功能开发及测试 主要 脑 功能模块开发如下：
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人事管理：职员登记 红 、员工转正、员工调岗 允 、员工调薪、员工离职 何 。
成人高考：
招生 编 管理主要负责年度招生 尺 计划、报读辅导班、购 疏 买教材。教学管理主要 如 负责课程、院校、专业 标 、教学计划、专业申报 甫 、指定班次。
学籍 芭 管理主要负责入学注册 吊 及其明细、毕业处理、 经 学籍异动处理。教材管 是 理主要负责教材入库。
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费用管理主要负责退费 车 处理、额外减免审核。
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财务管理：
预算管理主 怠 要负责年度预算、增补 沦 预算。
收支登记：支出 芍 登记。
二、在工作中主 杰 要存在的问题有：
梗 1、由于开始对业务需 匈 求不是很熟悉，所以前 舍 期在开发的过程中多次 楼 出现因为需求的原因， 增 而不断修改、返工的情 牌 况。
三、工作心得：
胯
1.所有的工作中沟 赞 通是最重要的。随时记 瘸 录发现的问题，同事之 铸 间沟通之后才能把问题 筋 处理的及时、有效和清 戳晰，尽量避免产生 BU 凸 G。
2.互相学习 食 是很重要的，工作并不 芋 是一成不变的，也许有 楷 一天你要去其他岗位帮 篮 忙，公司需要你发挥其 绷 他的技能帮忙。所以同 辙 事之间的技术需要相互 钥 学习，除编程之外，界 瞥 面技术等都得学习。
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3、每天的工作小结 俞 真的很重要，这让我们 熬 每天都有计划的知道自 荣 己干了什么，不是漫无 弥 目的的工作，所以我们 札应该养成，日记、周记 贩 、月记、年记的工作习 抱 惯。
四、工作教训：
自 溶 己在工作中主要有以下 怂 方面做得不够好：
于 1.工作的条理性不够 志 清晰，要分清主次和轻 殉 重缓急；
在开发时 嘱 间很仓促的情况下，事 兵 情多了，就一定要有详 瓣 实而主次分明的计划， 疹 哪些需要立即完成，哪 择 些可以缓缓加班完成， 恐 在这方面还有很大的优 熄 化空间。
2.对流程、 会 业务需求不够熟悉；
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在工作中，发现因为 朵 流程或业务需求的问题 醒 而不知道如何下手的情 阴 况有点多，包括错误与 俏 缺漏还有当时设计考虑 粟 不到位的地方，对于这 鉴 块的控制力度显然不够 夯 。平时总是在开发，但 轨 说到底对业务很 熟悉才 慢 是项目很好完成的前提 棱 。
3.学习的知识不够 扛 广泛；
一个项目中 疯 ，涉及的技术往往有多 劣 种，知识多了，就会灵 煤 活变通，以后我一定会 汛 加强这方面的学习。
五 植 、对部门及工作岗位流 奈 程的合理化建议：
木 1.为加强同事之间的 壹 交流，团结互助精神， 霸 应适当的安排一些娱乐 丛 活动或健身运动等。
朱
六、工作计划、今后 恨 规划暂时做出以下几点 壁 规划：
1、要提高 煽 工作的主动性，做事干 施 脆果断，不拖泥带水； 阴
2、工作要注重实 曹 效、注重结果，一切工 弛 作围绕着目标的完成； 畜
3、要提高大局观 缉 ，是否能让其他人的工 础 作更顺畅作为衡量工作 拈 的标尺；
4、把握 杏 一切机会提高专业能力 血 ，加强平时知识总结工 猜作； 5、精细化工作方 职 式的思考和实践；
效 6、虚心请教比我做的 幽 优秀的其他同事，向他 京 们学习技术或经验。
喀
其实作为一个新员工 侮 ，所有的地方都是需要 帚 学习的，多听、多看、 伴 多想、多做、多沟通， 永 向每一个员工学习他们 意 身上的优秀工作习惯， 级 丰富的专业技能，配合 檀 着实际工作不断的进步 程 ，不论在什么环境下， 勋 我都相信这两点：一
是 叭 三人行必有我师，二是 炽 天道酬勤。
在参加 姚 工作期间，我深刻的体 冒 会到，把自己所有的精 熏力都投入进去，技术工 磁 作都不可能做到完美程 班 度，毕竟金无足赤人无 荫 完人，技术工作
太 写 繁杂，项目任务重而人 言 手少。但多付出一些， 元 工作就会优化一些，这 箕 就需要认认真真沉下心 跟 去做事情，就是公司所 战 提倡的企业精神：厚德 府 ，立身，诚信，卓越。
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XXXX 公司 java 领 程序员 姓名 XX XX 年 峙 1 月 10 日 程序员 XX 疼 年个人工作总结
时 衷 间一晃而过，转眼间到 忱 公司已经半年多了。这 戌 是我人生中弥足珍贵的 贞 一段经历。在这段时间 搅 里各级领导在工作上给 泼 予了我极大的帮助，在 职 生活上给予了我极大的 童 关心，让我充分感受到 泄 了领导们“海纳百川” 刘 的胸襟，感受到了大发 膏 人“不经历风雨，怎能 梨 见彩虹”的豪气。在对 玩 公司各级领导肃然起敬 挠 的同时，也为我有机会 奠 成为公司的一份子而自 哮 豪。在这半年多的时间 沈 里，在领导和同事们的 非 悉心关怀和指导下，通 甩 过自身的努力，各方面 腥 均取得了一定的进步， 给 现将我的工作情况作如 咒 下汇报。
一、通过 磺 培训学习和日常工作积 孵 累使我对某某公司有
了 酝 一定的新的认识。
城 在 5 月中旬我来到了某 教 某公司信息科技有限公 炕 司参加招聘，经过几轮 隙 面试和笔试，终于能够 袱 有幸加入了某某公司这 忻 个大家庭，在我进入公 选 司时我拿到的第一份资 葫 料就是公司介绍和新员 压 工入职说明，当时只是 掇 觉得公司很正规，很强 痈 大。在和部门领导以及 钎 项目经理交流后，感觉 允 公司很亲切，很温馨。
塑 对其它方面就不太知道 疡 了，特别是对视频监控 议 几乎一无所知。通过三 乒 个月的亲身体会，对智 阅 能交通和公司有了一定 就 了解。公司的理念在平 骂 时的工作以及项目开发 糕 时体现的淋漓尽致，本 翁 人对公司的理念非常认 溶 同。公司发展不忘回报 蹋 社会的壮举，令
人 盂 敬佩。公司以人为本、 逛 尊重人才的思想在实际 庆 工作中贯彻，这是某某 吗 公司能发展壮大的重要 爸 原因。在十年左右的时 勃 间实现跨越发展的确很 闹 不容易，在智能交通行 琳 业深入发展是某某公司 浑 的雄心壮志，也是凝聚 们 人才的核心动力。现在 冕 公司在视频监控以及安 垣 防行业起到了举足轻重 友 的地位，今后还将更加 膊 辉煌。
二、遵守各 止 项规章制度，认真工作 业 ，使自己素养不断得到 泡 提高。
爱岗敬业的 扼 职业道德素质是每一项 咋 工作顺利开展并最终取 泊 得成功的保障。在这半 赦 年多的时间里，我能遵 窒 守公司的各项规章制度 逞 ，兢兢业业做好本职业 占 工作，半年来从未
迟到 在 早退，用满腔热情积极 阑 、认真地完成好每一项 伴 任务，认真履行岗位职 硬 责，平时生活中团结同 摆 事、不断提升自己的团 音 队合作精神。一本《细 梁 节决定成败》让我豪情 友 万丈，一种积极豁达的 哑 心态、一种良好的习惯 壳 、一份计划并按时完成 巫 竟是如此重要，并最终 藏 决定一个的人成败。这 古 本书让我对自己的人生 蜘 有了进一步的认识，渴 塔 望有所突破的我，将会 雁 在以后的工作和生活中 蔼 时时提醒自己，以便自 浓 己以后的人生道路越走 盔 越精彩。
三、认真 卸 学习岗位职能，工作能 蟹 力得到了一定的提高。
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根据目前工作分工 贷 ，我的主要工作任务是 肖 参与公司软件项目的开 优 发与测试；负责安徽省 支 路警联合指挥中心软件 琉系统的维护
工作。
孽 通过完成上述工作，使 婿 我认识到一个称职的开 期发人员应当具有良好的 卉 语言表达能力、扎实的 幼 技术能力、较强的逻辑 落 处理能力、灵活的应变 傲 问题能力、有效的对外 掩联系能力。在参与项目 威 开发的过程中，发现很 靠 多看似简单的工作，其 涂 实里面还有很多技巧。
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四、不足和需改进方面 斟 。
虽然加入公司这 辣 个大家庭已经半年有余 拄 ，对开发技术掌握的还 吞 不是很深，对发现问题 皿 的处理还不是很全面， 育 对分工的工作还没有形 马 成系统的计划。随着对 哑 公司和工作的
进一步熟 瞬 悉，我也希望能够在今 限 后的工作中更加迅速的 怜 提升自己的业务能力以 崭 及技术能力，我觉得多 笑 做一些工作更能体现自 苑 己的人生价值。“业精 毁 于勤而荒于嬉”，在以 曰 后的工作中我要不断学 趴 习业务知识，通过多看 腻 、多问、多学、多练来 症 不断的提高自己的各项 灾 业务技能。学无止境， 啸 时代的发展瞬息万变， 醒 各种学科知识日新月异 玄 。我将坚持不懈地努力 宅 学习各种知识，并用于 对 指导实践。在今后工作 淮 中，要努力做好开发人 粮 员的本职工作，把自己 械 的工作创造性做好做扎 岩 实，为项目的开发以及 量 公司的发展贡献自己的 鸭 力量。
五、工作计划暂 忧 时做出以下几点规划：
末
1、要提高工作的 垛 主动性，做事干脆果断 尖 ，不拖泥带水；2、工 森 作要注重实效、注重结 婴 果，一切工作围绕着目 厚 标的完成；3、要
篇二：软件测试员工自评
SS 考评方案—— 测试Page: 2 2018/10/7 考评活动 • 项目评价
项目测试评价 项目测试工程师评价 • 工程师表现评价
• 半年度绩效考核
Page: 3 2018/10/7 考核目的 • 项目测试评价：鼓励QAPM 有效管理测试团队，提高测试水平，为输出产品把好质量关；
• 项目测试工程师评价：鼓励测试工程师在项目测试中积极主动、按计划高质量的完成测试任务，肯定测试的技术水平及文档编写水平，调动员工的积极性；
• 日常表现评分：Team Leader 每周依据对工程师的工作期望和表现打分，鼓励工程师更好的完成预定的工作目标；让优秀员工不因当前能力而无法获得高分。
• 半年度绩效考核：对员工半年度来的表现进行综合考评，包括。
执行能力，业务水平，团队精神、行为规范等方面。
Page: 4 2018/10/7 项目测试评价 • 评价项：
交付质量 （75% ）
项目交付物质量是否达到了内外客户的要求 （50% ）
项目遗留问题是否得到妥善的处理 （25% ）
测试输出质量和完整性（20% ）
项目贡献（5% ）
项目难度系数：得分范围(0.80~1.20)
• 项目总分：
项目难度系数*∑ （考评项* 权重）
QAPM 执行测试部分在后面介绍
Page: 5 2018/10/7 项目测试评价—— 交付质量 • 产品交付质量是评价一个项目测试的一个最重要的指标，因为测试是把握产品质量的重要关口，所以该项的考核占了总权重的75% 。
项目交付物质量是否达到了内外客户的要求 （50% ）
项目遗留问题是否得到妥善的处理 （25% ）
Page: 6 2018/10/7 项目测试评价—— 项目交付物质量（50% ）
• 评价原则：在一定周期内，收集测试阶段之后产品的缺陷来确定系统测试的质量 ； • 权重：50% • 考评人：系统自动计算+QA Team Leader 打分。
• 评分标准：
在一定周期内，由外部反馈Issue 的总IN 值除以内部测试发现Issue的总IN 值经过加权计算，给出参考值； QA Team Leader 根据参考值，及交付产品本身的质量进行打分。
注：
外部反馈Issue 的IN 占比越高，项目得分越低；如内部测试Issue IN为 为0 ，而外部反馈Issue IN 不为0 ，则最后得分为0 ； 如果项目在交付及评价完成后仍有问题返回，可以将该项目的此项指标需要做相应调整以反映实际情况。
外部反馈的缺陷由CPM 及FAQ 录入至TT 中。
Page: 7 2018/10/7 项目测试评价—— 项目遗留问题处理（25% ）
• 评价原则：项目的遗留问题将反映产品的最终质量，公司对项目RC 标准中第一条就是Open Issue IN=0， ， 测试作为项目团队里重要的角色，在这里应把好质量关，在项目RC 前确认所有Open Issue 的处理。
。
• 权重：25% • 考评人：系统自动计算 • 评分标准：
由项目RC 时Open Issue IN 除以项目总Issue IN 的比例，通过加权计算得来。项目遗留问题的IN 占比越高，项目得分越低， 超过20% 的issue 未处理得0 分 需要注意，Open Issue 的处理指明确是否修改及修改的版本，而非转至其他项目或Codebase 进行处理。
Page: 8 2018/10/7 项目测试评价—— 测试输出质量和完整性(20%) • 评价原则：由QA TeamLeader 审核评分，促进项目测试计划、测试方案、测试设计、测试总结等文档完整、有效。
• 权重：20% • 考评人：
QA Team Leader
Page: 9 2018/10/7 项目测试评价—— 对产品/ 技术库的贡献（5% ）
• 评价原则：在项目的测试过程中，应对产品、项目、Team 其他人有具体的贡献。
• 权重：5% • 考评人：
QA Team Leader • 注：由QAPM 向Team Leader 申报，鼓励各测试团队进行总结及分享、展示Team 成员的工作成果
Page: 10 2018/10/7 项目测试评价—— 项目难度系数
• 项目难度系数应综合考虑技术难度、时间紧迫度、工作量等方面给出。
• 考评人：
QA Team Leader • 评分标准：
难度系数从0.8 ～1.2 之间浮动 。
Page: 11 2018/10/7 QAPM 的作为考评人的最后得分 • 在以前的考评中，QAPM 只计算项目总体的测试考评分，但QAPM基本上都会参与项目测试，所以我们调整了QAPM 的考评得分方案，增加了QAPM 作为测试工程师的考评，QAPM 在项目考评中的得分分为两部分：管理得分和测试得分；
• 两项的权重将根据QAPM 在项目中投入MD 的类型来计算，统计管理类 类MD 主要通过QPM 在项目里的task 对应feature 来判断，feature id为 为918 、921 、927 的为管理MD ，其他的均为测试MD ，管理比重为：
QPMManagementMD/ （QPMManagementM+QPMTestMD ）
• QAPM 最后得分计算公式：
项目管理得分*QAPM 管理工作比重＋项目测试得分*QAPM 测试工作比重。
Page: 12 2018/10/7 项目测试工程师评价 • 力 关键词：测试任务完成情况、问题发现能力、文档编写能力 • 评价项：
任务执行情况（30% ）
问题发现能力（50% ）
测试文档输出（20% ）
项目难度系数：得分范围(0.80~1.20)
• 项目总分：
项目难度系数*∑ （考评项* 权重）
Page: 13 2018/10/7 项目测试工程师评价—— 任务执行情况（30% ）
• 评价原则：工程师应按计划的完成分配给自己的任务。
• 权重：30% • 考评人：系统自动计算 • 评分标准：
由该工程师按期或提前完成的任务数与分配给该工程师的总任务数比例来进行计算， 如个人总任务数为0 ，该项得分为0 。
Page: 14 2018/10/7 项目测试工程师评价—— 问题发现能力（50% ）
• 评价原则：由于单一的任务执行效率作为考评项不能足够代表测试人员是否认真工作，那么，单位时间内发现的缺陷就是重要的考核指标，QA 工程师的工作可以通过这项指标得到反馈，我们鼓励工程师在单位时间内更多地发现Issue 。
• 权重：50% • 考评人：系统自动计算 • 评分标准：
个人单位MD 中发现Issue 的IN 值与项目测试团队中单位MD 中发现Issue 的平均IN 值的比率，经过加权计算得分； 比如，项目测试团队里，平均 IN 20 / MD ，有位测试人员没有达到这个平均数， 那么，除非产品质量高、模块较小，否则，就是他的缺陷在 发现能力不如其他测试人员，一般来说，达到项目平均值得分在7 ～8分左右； 如 如QA 该项目中未发现Issue 或未投入MD ，则该项得分为0 。
Page: 15 2018/10/7 项目测试工程师评价—— 测试文档输出 • 评价原则：QA 在测试设计、规划、和测试总结等方面的贡献 • 权重：20% • 考评人：
QAPM • 评分标准：
由 由QAPM 评价， 如果QA 没有参与这方面的工作，此项为0
Page: 16 2018/10/7 项目测试工程师评价—— 问题发现能力和测试文档输出的权重 • 问题发现能力和测试文档输出的权重将根据QM 的MD 类型进行折算，Task 的feature 填写为916-Create Test Document所花费的MD 将计算为测试文档输出MD ，其他907 、909、 、910 、911 、912 、913 、914 、919 的属于测试MD ，两者按比例确定权重，公式为：
文档输出权重：文档MD/ （文档MD+ 测试MD ）*70% 问题发现能力权重：测试MD/ （文档MD+ 测试MD ）*70% • QA Team Leader 可根据成员分工请修改该项和测试输出项的权重比例，两项合起来为70% 。
Page: 17 2018/10/7 项目测试工程师评价—— 项目难度系数
• 评价原则：工程师的任务相对于他个人技能系数 。
。
• 考评人：QAPM • 评分标准：
难度系数从0.8 ～1.2 之间浮动 。
Page: 18 2018/10/7 任务分配的重要性 • 由以上这些考评项我们可以看到任务分配及确认的重要性：
1. 任务属性一定要明确，管理任务、测试任务、文档任务都需要明确填写和分配，否则将影响各考评项的权重； 2. 工程师的每项考评都与分配的任务息息相关，如果没有相应的任务分配，考评时该项就不能得分了；所以项目的所有任务一定要在Doc-server 系统中及时分配与确认；
Page: 19 2018/10/7 工程师表现评价 打分原则：
Team Leader 依据工程师的工作期望和表现打分；
工作预期和是否全勤无关，只要本周内有工作时间，并且达到预期，就可能获得高分；
对每个工程师都应该简要描述目标达成情况，对于特殊高分或低分，需要说明具体事由。
汇总合并：
各 各Team 每周一提交给倪剑平，合并后发给Bill 审核，该数据逐周汇总后为半年度考核提供依据。
Page: 20 2018/10/7 工程师表现评价 —— 评价标准 4 = outstanding
分4级，可以有小数，下面的描述供参考 注意：对任务的期望值是建立在工程师的应有的能力基础上的。
3 = meets needs
2 = needs improvement
1 = poor 4 = outstanding
在预定的时间内完成开发任务，并且测试中没有发现Issue 按时完成文档，且逻辑清晰，没有发现遗漏或错误 按时给出研究成果，方向明确，演示或答疑思路清晰，结论明确，可以很好的支撑后续开发活动 3 = meets needs 在预定的时间内结束开发任务，出现少数几个可接受的issue，没有影响计划 按时完成文档，且逻辑清晰，但细节处有少许错误 按时给出研究成果，演示或答疑过程中基本能够阐述，后续开发活动需要再明确 2 = needs improvement
基本完成开发任务，但有较多的Issue，导致一定的延误 按时完成文档，但出现一些大的，需要一些时间来返工 基本完成研究任务，演示或答疑中有些大的问题不能清楚说明，后续还要再补充时间才能完成的。
1 = poor 大部分没有完成，或者虽然完成，但较多Issue，或者出现错误，导致较大的延误 不能按时完成文档，或者虽然完成，但是有重大缺陷，需要做较大改进，甚至退回重写的。
拿不出有效的研究成果，或者虽然完成，但不足以支撑后续工作，需要重新开始。
Page: 21 2018/10/7 半年度绩效考核
考评项 权重 Team 说明 主管评价 50% Dev Team Leader直接考评Member 人数比较多的Team可以分成多个小组，指派项目DPM考评
QA & Service Leader考评QPM，以及部分未分配到产品测试组的公共资源 QA PM对QA Engineer进行考评 客观考评 40%
QM根据半年度内项目客观数据计算汇总，TeamLeader据此调整 自我评价 个人发展计划 10%
Team Leader最后审核三项考评，对系统计算的数据可以矫正，但须申明原因，由DMSSQM通知IT部门调整数据。
Page: 22 2018/10/7 半年度绩效考核—— 主管评价（50% ）
• 按照doc-server 线上的评价条款，由主管打分； • 半年内日常表现评价的汇总评分将显示在考评表中供主管参考，最终考核结果将和每周工程师表现评价结果互相印证； • 在 《 考评方案附件 》 中给出一些工作中的负面行动，如果工程师经常出现类似消极行为或反馈，则应该相应调低分值，并有效沟通。
Page: 23 2018/10/7 半年度绩效考核—— 客观评价（40% ）
客观评价分成两大部分，能力指标和态度指标 ：
• 能力指标（35 ％）
能力指标来自考核周期内参与的所有RC 项目评价合计，以工程师个人在项目中投入的MD 为权重，累计得分，按照满分35 计算 。
公式：
∑ （个人项目得分 × （个人投入该项目的MD/ 个人半年度投入所有考评项目的MD ））× ×3.5 注：这里再次说明Task 填写是很重要的，如果在这个项目里没有投入Task ，那么就没有这个项目的考评分。
• 态度指标（5 ％）
态度指标来自考核周期内员工行为规范的打分：
出勤(2分) 考评期内迟到、早退次数大于30，该项得分为0；否则为2(有旷工情况，得分为0) 违反公司制度情况(3分) 考评期内违反公司制度的行为 K>5次，N=0；5>K>2，N=1,K≤2，N=3
Page: 24 2018/10/7 半年度绩效考核—— 工程师自评（10 ％）
• Doc-server 线上自评 ，在此不详述。
• 所有评价项的分数加起来，就是半年度的最终考评分。
Page: 25 2018/10/7
Thanks!
篇三：软件测试员工自评
工程师岗位专业技能评定表－ 适用年度评定 － 部门名称
岗位名称
姓名：
专业技能述职种类 书 面
口头 述职期
序号 专业技能 权重 员工述职、自评 直属上级评定 专业技能在评定周期内的实际工作体现描述
专业技能未能在评定周期内实际工作中体现的进行认知描述
自评 分数 评语 分数 1 能进行测试环境配置搭建 5%
2 能进行产品/项目业务需求分析，测试用例编写 5% 。
3 能参照测试用例执行软件功能及性能测试、提交并跟踪缺陷 30% 。
4 能进行测试报告编写 10%
5 能进行系统操作说明书、培训手册的编写 5%
6 能熟练掌握各类测试工具，包括自动化测试工具、性能测试工具、测试管理工具，并实际应用于测试工作中 15%
7 能熟练掌握测试相关技术知识，包括数据库、操作系统、应用服务器以及基本编程语言知识，并实际应用于测试工作中； 15%
8 所有测试活动能严格遵循公司业务管理规范开展工作，并形成成果物； 15%
9
10
合计 100% ------
----
本人签字
直 属 上级签字
事业部总经理/子公司总经理
签字/日期: 公司审批 公司分管领导（公司总经理/技术副总经理/财务副总经理/行政人力总监）
签字/日期: 专业技能评定小组审批 评定评语：（各事业部的 同类型岗位人员进行横向对比、综合评定）
年度专业技能评定最终得分：
签字/日期: 说明：1、专业技能在工作中体现评定方法及分数定义 完全胜任：专业技能在工作中熟练应用且效果很好，评定分数：90 分以上-100 分。
胜
任：专业技能在工作中较好应用且效果较好，评定分数：80 分以上-90(含)分。
基本胜任：专业技能在工作中应用且基本能达到工作效果，评定分数：70 分以上-80(含)分。
基本满足：专业技能基本能满足工作要求且部分达到工作效果，评定分数：60 分以上-70(含)分。
未能满足：专业技能不能满足工作要求且较大影响工作效果达成，评定分数：60(含)分以下。
2、专业技能未能在工作中展现的认知评定方法及分数定义 深入理解：清晰准确的描述出专业技能应该在哪些工作中体现，并完全知道未来如何开展相关工作，评定分数：90 分以上-100 分。
理
解：准确的描述出专业技能应该在哪些工作中体现，并知道未来如何开展相关工作，评定分数：80 分以上-90(含)分。
基本理解：基本准确的描述出专业技能应该在哪些工作中体现，并基本知道未来如何开展相关工作，评定分数：70 分以上-80(含)分。
较多理解：比较准确的描述出专业技能应该在哪些工作中体现，并大部分知道未来如何开展相关工作，评定分数：60 分以上-70(含)分。
较少理解：比较准确的描述出专业技能应该在哪些工作中体现，但只有少部分知道未来如何开展相关工作，评定分数：60(含)分以下。
3、专业技能评定及提问角度 对技能的理解的评定及提问角度：被考评人如何理解该技能含义，对该技能的重要程度的理解，该技能如何在日常工作中体现、该技能应在哪些工作中体现、如何体现、具体的工作内容是什么；
技能涵盖知识点掌握程度的评定及提问角度：对技能所涵盖的知识点进行提问（多个知识点时提问覆盖 60%），了解该技能所包含的各知识点的掌握程度； 技能体现深度的评定及提问角度：针对以往和目前的实际工作中各自抽取 1 到 2 项应用体现的工作进行详细询问，明确该技能在工作中是否达到深度应用体现； 技能体现广度的评定及提问角度：该技能在以往或目前的哪些工作中应该体现，实际又在哪些工作中体现； 技能体现所达到的效果的评定及提问角度：所有已在实际工作中应用体现的技能中，各自达到的效果如何。
篇四：软件测试员工自评
基于 C/S、B/S 结构的软件测试》精品课程天津电子信息职业技术学院 2009 年 5 月
2 一自评结果汇总表 一级指标 二级 指标 主
要 观测点 评审标准 分值 评价等级 A
B
C
D
E
1 . 0
0 . 8
0 . 6
0 . 4
0 . 2
一 课程设臵
10 分 1-1 课程定位 性质与 作用 专业课程体系符合高技能人才培养目标和专业相关技术领域职业岗位群的任职要求本课程对学生职业能力培养和职业素质养成起主要支撑或明显促进作用且与前、后续课程衔接得当。
4 4
1-2 课程设计 理念与 思路 以职业能力培养为重点与行业企业合作进行基于工作过程的课程开发与设计充分体现职业性、实践性和开放性的要求。
6 6
二
教 学 内 容
25 分 2-1 内容选取 针对性和适用性 根据行业企业发展需要和完成职业岗位实际工作任务所需要的知识、能力、素质要求、选取教学内容并为学生可持续发展奠定良好的基础。
10 10
2-2 内容组织 组织与 安排 遵循学生职业能力培养的基本规律以真实工作任务及工作过程为依据整合、序化教学内容科学设计学习性工作任务教、学、做相结合理论与实践一体化实训、实习等教学环节设计合理。
10 10
2-3 表现形式 教材及相关资料 选用先进、适用教材与行业企业合作编写工学结合特色教材课件、案例、习题、实训实习项目、学习指南等教学相关资料齐全符合课程设计要求满足网络课程教学需要。
5 5
三
教学 方法 与 手段
25 分 3-1 教学 设计 教学模式 重视学生在校学习与实际工作的一致性有针对性地采取工学交替、任务驱动、项目导向课堂与实习地点一体化等行动导向的教学模式。
8
6.4
3-2 教学 方法 教学方法的运用 根据课程内容和学生特点灵活运用案例分析、分组讨论、角色扮演、启发引导等教学方法引导学生积极思考、乐于实践提高教、学效果。
6 6
3-3 教学 手段 信息技术的应用 运用现代教育技术和虚拟现实技术建立虚拟社会、虚拟企业、虚拟车间、虚拟项目等仿真教学环境优化教学过程提高教学质量和效率取得实效。
6 6
3-4 网络 教学 环境 网络教学资源和硬件环境 网络教学资源丰富架构合理硬件环境能够支撑网络课程正常运行并能有效共享。
5 5
3 四
教 学 队 伍
20 分 4-1 主讲 教师 师德、 能 力与水平 师德高尚、治学严谨执教能力强教学效果好参与和承担教育研究或教学改革项目成果显著与企业联系密切参与校企合作或相关专业技术服务项目成效明显并在行业企业有一定影响。
10 10
4-2 教学 队伍 结构 ‚双师‛
结构、 专 兼职比例 专任教师中‚双师‛素质教师和有企业经历的教师比例、专业教师中来自行业企业的兼职教师比例符合课程性质和教学实施的要求行业企业兼职教师承担有适当比例的课程教学任务特别是主要的实践教学任务。
10 10
五
实 践 条 件
10 分 5-1 校内实践 条件 设备与 环境 实训基地由行业企业与学校共同参与建设能够满足课程生产性实训或仿真实训的需要设备、设施利用率高。
6 6
5-2 校外实习环境 建设与 利用 与校内实训基地统筹规划布点合理功能明确为课程的实践教学提供真实的工程环境能够满足学生了解企业实际、体验企业文化的需要。
4 4
六
教 学 效 果
10 分 6-1 教学评价 专家、 督 导及学生评价 校外专家、行业企业专家、校内督导及学生评价结果优良。
5 5
6-2 社会 评价 社会 认可度 学生实际动手能力强实训、实习产品能够体现应用价值课程对应或相关的职业资格证书或专业技能水平证书获取率高相应技能竞赛获奖率高。
5 5
特色 及政 策支持 特色与创新 50 48
学校对精品课程建设的政策支持与措施 50 48
自评得分M=98.4×90%+96×10%=98.16
4 二自评依据 一、课程设臵 10 分 1-1 课程定位 二级 指标 主
要 观测点 评审标准 分值 Mi 评价等级Ki A B C D E 1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 1-1 课程定位 性质与 作用 专业课程体系符合高技能人才培养目标和专业相关技术领域职业岗位 群 的任职要求本课程对学生职业能力培养和职业素质养成起主要支撑或明显促进作用且与前、后续课程衔接得当。
4 4
自评依据 2003 年我院在软件测试专业开设了《软件测试基础》 、 《软件测试自动化》和《软件测试综合实训》必修课程经过两届学生的教学实践我们取得了一定的教学经验并且积累了大量的教学案例。
从 2004 年开始我院与多家软件公司建立了长期的工学合作关系 我们定期安排专业教师到合作单位顶岗工作他们派专业技术人员作为兼职教师到我专业兼课这些技术人员从最初的提供测试工具和测试案例到后来直接参与教学大纲、教学计划的制定为我们的教学改革提供了有力的支撑在他们的建议和协助下我们重新整合了上述三门课程以《基于 C/S、B/S 结构的软件测试》 以下简称《软件测试》为名作为我院软件技术专业一门专业核心课程我们在工作任务驱动、仿真测试工作环境、案例教学等方面进行了深入的改革取得了显著成效。
《软件测试》课程是为培养软件测试员所设臵的专业核心课其主要任务是利用较先进的软件测试工具和多个完整的应用软件案例学习软件测试工作的全部流程从中领悟软件测试的真谛。
其目的是使学生通过学习测试实际应用软件了解一个软件的完整测试过程学会根据软件测试文档实施软件测试提高软件测试能力培养团队协作精神逐步积累软件测试经验为学生从事软件测试工作打下坚实的基础实现与软件测试员岗位的无缝连接。
5 1-2 课程设计 二级 指标 主
要 观测点 评审标准 分值 Mi 评价等级Ki A B C D E 1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 1-2 课程设计 理念与 思路 以职业能力培养为重点与行业企业合作进行基于工作过程的课程开发与设计充分体现职业性、实践性和开放性的要求。
6 6
自评依据
一、在学院内提供全真模拟的软件企业测试工作环境将软件企业的测试工作引进来安排本课程团队的专业教师参与软件企业的测试工作从中学习、体验、归纳软件测试的全流程并积累测试案例。
二、与软件企业的测试人员一起以软件测试员的职业标准以真实、够用为度共同制定本课程基于工作过程的课程标准教学大纲 共同设计学习情境和工作任务。
三、学习情境设计原则 ‚不能大自封闭就成利于归纳成‘知识’就行‛ 。
工作任务设计原则 ‚先动手后动脑模仿是金重复是宝‛ 四、在学习情境中传统意义上的理论知识教师只提供关键信息学生以自学为主网上查阅、教材阅览、电子课件 学生掌握情况以‚不求甚解但求了解‛为度教师严格遵守‚不奋不启不绯不发‛ 。
五、一个学习情境完成后及时交流、总结工作经验初步形成‘知识’ 优化思维和工作方法以更有效的方式投入下一个学习情境中与上一个同类型增量 如此反复工作逐步形成牢固的‘知识’和工作经验为进入一个新的学习情境中打下良好的基础。
六、全部学习情境完成后学生应能体验出软件测试员工作的全流程感受到了软件测试员的工作职责和任务但不是学习到了软件测试的全部理论知识。
七、软件测试职业规划导向
聘请软件企业测试专家给学生介绍软件测试职位应具备的自身条件、具体工作和学习方向使学生明确今后的学习目标和努力方向完成在软件测试职业生涯中由士兵到将军的转变。
6 二、教学内容 25 分 2-1 教学设计 二级 指标 主
要 观测点 评审标准 分值 Mi
评价等级Ki A B C D E 1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 2-1 内容选取 针对性和适用性 根据行业企业发展需要和完成职业岗位实际工作任务所需要的知识、能力、素质要求、选取教学内容 并为学生可持续发展奠定良好的基础。
10 10
自评依据
本课程的教学内容针对中型软件企业的测试员和小型软件公司的测试师的实际工作任务为目标将工作任务进行详细分解设计出软件测试员的典型工作任务和学习情境以劳动部软件评测师职业岗位能力为参考制定基于工作过程的全新课程标准教学大纲 。
本课程的学习情境主要体现软件测试员的工作全流程学生通过亲身参与测试工作从中领悟软件测试的技术和技巧找到自身知识积累之不足知耻而后勇调整自己学习的目标和动力以崭新的面貌投入技术的追逐和知识的索取上为今后从事软件测试工作打下良好的基础。
本课程的教学内容在设计上充分考虑到软件技术专业是以培养程序员为主要目标该专业的学生在学习本课程之前已经具有了良好的软件开发能力并具备了一定的软件测试理论知识的积累因此本课程在教学内容上采用了较为直接的方式真实模拟软件测试的实际工作过程鼓励学生从实践中吸取有益的知识养分优化自己的思维和工作方法。
7 2-2 内容组织 二级 指标 主
要 观测点 评审标准 分值 Mi 评价等级Ki A B C D E 1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 2-2 内容组织 组织与 安排 遵循学生职业能力培养的基本规律以真实工作任务及工作过程为依据整合、序化教学内容科学设计学习性工作任务教、学、做相结合理论与实践一体化实训、实习等教学环节设计合理。
10 10
自评依据
由于本课程的每个学习情境都是软件测试员工作的一个全过程而软件测试是一个极为复杂的过程。一个规范化的软件测试过程通常须包括以下基本的测试活动。
· 拟定软件测试计划 · 编制软件测试大纲 · 设计和生成测试用例 · 实施测试 · 生成软件缺陷报告 对整个测试过程进行有效的管理实际上,软件测试过程与整个软件开发过程基本上是平行进行的。测试计划早在需求分析阶段即应开始制定,其它相关工作, 包括测试大纲的制定、测试数据的生成、测试工具的选择和开发等也应在测试阶段之前进行。充分的准备工作可以有效地克服测试的盲目性,缩短测试周期,提高测 试效率,并且起到测试文档与开发文档互查的作用。
此外,软件测试的实施阶段是由一系列的测试周期组成的。在每个测试周期中,软件测试员将依据预先编制好的测试大纲和准备好的测试用例,对被测软件进行完整的测试。重要的是,由于专业测试人员丰富的测试经验、所采用的系统化的测试方法、全时的投入,特别是独立于开发人员的思维,使得他们能够更有效地发现许多单靠开发人员很难发现的错误和问题。
软件测试大纲是软件测试的依据。它明确详尽地规定了在测试中针对系统的每一项功能或特性所必须完成的基本测试项目和测试完成的标准。无论是自动测试还是手动测试,都必须满足测试大纲的要求。
教师在教学内容的组织与安排上针对本课程学习情境的特点事先准备好软件测试计划、软件测试大纲以及设计好的测试用例并同实施测试的手段、步骤和软件缺陷报告模板一起提供给学生在学生正式开始实施测试工作前指导学生首先阅读测试文档了解本次测试任务的具体要求和测试完成的标准检查测试工作环境如果本次学习情境内容比较陌生教师可以适当予以演示引导学生开始实施测试工作其间如有不明问题教师可作适当解答或提供教学电子课件供学生参考。
本次测试工作完成后由教师根据学生填写的软件缺陷报告和工作态度给出阶段性考核成绩鼓励型为主 并及时交流、总结工作经验尽量形成‘知识’ 优化思维和工作方法提出更高、更专业的要求供学生在课余时间自主学习、思考。
如此反复工作逐步形成牢固的‘知识’和工作经验为进入一个新的学习情境中打下良好的基础。
最后以平时成绩并结合阶段性考核成绩综合给出本课程的总成绩。
8 2-3 表现形式 二级 指标 主
要 观测点 评审标准 分值 Mi 评价等级Ki A B C D E 1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 2-3 表现形式 教材及相关资料 选用先进、适用教材与行业企业合作编写工学结合特色教材课件、案例、习题、实训实习项目、 学习指南等教学相关资料齐全符合课程设计要求 满足网络课程教学需要。
5 5
自评依据
考虑到本课程的教学内容全面基于工作过程学习情境的设计针对软件测试员工作的一个全过程典型工作任务面向测试工作流程的一个环节在教学活动过程中任何陈述性理论知识的充分讲解都会直接影响测试工作的顺利进行 因此我们充分使用了现代教育技术 利用功能完善的课程教学网站提供完备的教学资料使教学内容的表现形式丰富多彩主要内容如下 1、概念性知识和测试工具使用手册电子课件 2、软件测试计划、软件测试大纲、测试用例、测试步骤和软件缺陷报告等测试文档的电子模板 3、部分概念性知识教学录像 4、部分测试工作场景录像。
5、不断增加的测试案例软件这些案例包括 图书馆管理信息系统 仓库管理信息系统 房屋出租管理系统 学生管理信息系统 员工管理信息系统 宿舍管理信息系统 ...
篇五：软件测试员工自评
用员工考评表被考核人
考核期间
年
月 部
门
岗位名称
入职日期
考核日期
员工自评 （来公司后在遵守公司规章制度、工作适用程度、工作态度等方面表现，今后的打算）
员工（签字）
日期：
年
月
日 主管领导 评
语 主管（签字）
日期：
年
月
日 试用期 考核成绩
(附上试用期工作总结作为参考) 考核项目 配分 得分 评
语 行为得分 35
出勤得分 15
业绩得分 50
总
分 100
主管领导 意 见
考核结果:
□优秀,考虑提前转正;
□合格； □暂未达到要求,考虑延长试用期;
□不合格,不予录用 备注: 试用期间,每个月由该员工直级领导对该员工进行考评，仅作为员工试用期表现的参考之一，不作为正式考评基准。
部门绩效互评表
被考评部门
考评人
考评日期
对被考核 部门总评
评价分数 考核项目 配分 得分 请简述评分理由 工作效率 20
协调配合 20
团队整体 配合度 20
纪律风尚 20
成本意识 20
总
分 100
意见或建议
意见或建议
希望得到怎样的帮助或培训希望得到怎样的帮助或培训
部门互评指标参考
考核内容/评判标准
评分区间
工 作 效 率 全体工作效率高，守时守信、办事质量高，无一例拖延或错漏状况 16-20 大部分工作效率较高，质量尚可，当月份拖延或错漏在 2 件以内 12-16 勉强适任工作，虽有拖延但无明显差错 6-12 全体工作效率低，时有差错 0-6 协 调 配 合 有积极配合意识，能主动协作工作，能互帮互助，无一例拖延或抵触 16-20 尚有配合意识，虽有异议或意见但尚能协作工作、完成任务 12-16 配合意识不强，需有人督促，方能协作工作、完成任务 6-12 欠缺配合意识，时时督促，亦不能如期完成协作工作 0-6 团队整体配合度 所有人员对相关对口部门工作配合好，能够及时协助、配合其他部门工作，积极主动协助其他部门的工作 16-20 大部分人员对相关对口部门工作配合好，能够及时协助、配合其他部门工作，积极主动协助其他部门的工作 12-16 部门人员对其他部门的工作配合度低，不能对其他部门的工作给予 6-12 屡犯重复错误，待改进工作未改进，工作很难开展 0-6 纪 律 风 尚 全体遵规守纪，无一人次违反纪律规范的行为，无一例客户或其他投诉，100%达成部门目标和计划 16-20 大部分遵规守纪，违纪或客户和其他投诉在 2 人次以内，达成部门目标和计划 80%以上 12-16 部门常有人违纪或制造矛盾，达成部门目标和计划 60%以上 6-12 部门风气恶劣，常有人违纪，相互抵触或诋毁其他部门或人员，难达成部门目标和计划 0-6 成 本 意 识 全体成本意识强烈，能积极节省，避免浪费，取得实效 16-20 大部分尚具成本意识，尚能节省，无一例浪费现象 12-16 缺乏成本意识，稍有浪费，浪费额度低于 50 元，次数不多于 2次 6-12 全体成本意识欠缺，以致常有浪费 0-6
权重说明：自评得分占 20%、互评得分占 40%、直级领导评分占 40%
篇六：软件测试员工自评
移动软件部
研发人员绩效考核制度
V1.1
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修订前
版本号
修订后
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修订人
批准人
1 全文 创建全文 20190322
V1.0 李 X
第一章
总
则
第一条
为提高软件部的管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据软件部目前的实际情况，特制定本管理办法。
第二条
绩效管理的目的
1、通过目标逐级分解和考核，促进软件部经营目标的实现；
2、通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；
3、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；
4、通过考核规范工作流程，提高软件部的整体管理水平；
5、通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升软件部的整体绩效和整体员工素质。
第三条
绩效管理的原则
1、基于战略考核的原则
对员工的评价要从公司的战略目标出发，以经营计划的要求为依据，对公司的总体目标进行层层分解，落实到每个部门与员工的具体工作目标。
2、细化考核原则
对不同部门、不同职位进行绩效管理时，要根据不同的工作内容和要求制定不同的考核指标。
3、易于操作的原则
绩效管理制度力求简便易行，易于公司操作。
4、公开、公平、公正原则
考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在部门内部对员工公开；考核结果对被考核者公开。
5、目标基础原则: 以目标和计划管理为基础，以目标和计划的完成程度为依据；
6、尊重客观原则:
以 KPI（关键业绩指标）为考核的直接依据，强调以数据和
事实说话；
7、“20/80”原则: 考核 20%的重要工作内容，体现 80%的绩效；
第四条
绩效管理模式 —— PDCA
模式
绩效管理系统的“PDCA”循环含盖了前馈控制、同期控制、反馈控制三个环节，从零开始，以滚雪球方式不断循环，一阶段终点即为新循环的起点，螺旋上升。通 过运行绩效管理，让公司和员工在发展过程中，明确目标、及时发现问题、分析原 因、解决问题、不断前进，提高员工满意度及成就感，叠加企业组织绩效的提高。
第五条
考核周期和时间
研发人员、中层干部均接受月度考核，同时每年中层干部以上人员需进行一次述职，年底汇总本年度所有月度绩效考核成绩和述职成绩的结果，形成年度综合考核结果。
月度考核于每月 26-下月 3 日进行上一个月的月度绩效考核工作。次年元月完成本年度述职工作。
新进公司员工的试用期一般为一至三个月，每月进行月度考核，试用期结束时进行综合评定； 第六条
考核结果用途
绩效考核的结果用于年终绩效薪资发放、基薪调整、职位晋升与淘汰、员工培
训以及荣誉的评比等。
第七条
适用范围
本制度适用于软件部全体人员。
第二章
考核内容
一、质量考核（暂不执行，待基线版本确定后考虑）
1. 度量指标
质量度量主要是根据度量指标来进行评价的；质量指标是指软件开发程序缺陷率（BUG 的数量）。
2. 度量指标计算方法
（1）度量指标评分标准
根据软件开发程序的缺陷率（BUG 量）来确定，缺陷率越高，其评价分就越低。
序号 得分 评价 缺陷率范围 备注 1 90～100 优 0%--5%
2 70～80 良 5%--10%
3 50～60 合格 10%--15%
4 低于 50 不合格 15%--100%
（2）缺陷率来源
主要是软件经过测试组测试后，所产生的测试报告；
◆软件交付使用后一年内产生的软件维护记录表;
◆开发人员的缺陷率考核，主要依据测试报告和软件维护记录；
◆测试人员的缺陷率考核，依据软件维护记录。
（3）缺陷率单位
以程序单元为单位，相比较而得出缺陷率的值（原理：缺陷数/单元总数）。这里所指的程序单元，是 WBS 分解后的内容。
错误级别
发现难易 开发难易
（4）开发人员缺陷率计算方法
根据测试报告和软件维护记录中的缺陷类别，分别统计各类别的缺陷率，然后依据度量指标的计分标准表来打分。
缺陷数计算公式为：Total = ∑(Ci* Fi* Ki )；
缺陷率计算公式为：V = Total / U；其中 i=1,2,...n 代表每个缺陷；
U 代表开发人员负责的、已完成且已被测试的程序单元总数；
C 代表缺陷所对应的缺陷级别的权重系数；通常权重系数以"一般"缺陷级别作为基数（权数设为 1），"轻微"缺陷级别可不用计算缺陷率（权数设为 0）。
序号 缺陷级别 权数 备注 1 致命 3 死机，数据丢失，主要功能组
完全丧失，系统悬挂 2 严重 2 主要功能丧失，导致严重的问
题 3 一般 1 次要功能丧失， 不太严重，如
提示信息不太准确 4 轻微 0 微小的问题，对功能几乎没有影响，产品及属性仍可使用， 例如错别字
K 代表缺陷所在单元对应的权重系数，开发难度增加时程序单元相应递减为 0.75,0.5…（也可用分数表示更直观），具体根据具体开发项目难易程度制定。一般开发难度的单元，确定为：1。
序号 模块 权数 备注 1 模块 1 R1
2 模块 2 R2
N 模块 n Rn
F 代表缺陷所对应的测试难易的权重系数，这里是指开发人员出现 BUG 后，判定其发现的难易程度。根据缺陷的发现难易度，将起划分为三个级别,具体可根据开发项目难易程度另行制定。
（5）测试人员缺陷率计算方法
首先根据软件维护记录表中的缺陷统计的缺陷率，然后依据度量指标计分标准表来打分。
缺陷数计算公式为：Total = ∑(Ci*Fi);
缺陷率计算公式为：V = Total / U;
所有参数含义参见开发人员缺陷率计算方法。
二、进程考核
对软件开发的进展情况进行度量，主要考察时间进度。
1. 考核指标
预估完成时间 Budget
按照对于每个单元工作量评估的结果，规定完成的时间。
PTC 报告
通过比较实际完成时间和计划完成时间的时间差，与任务完成周期的比率来评价各任务的及时度。
以下为 PTC 报告：
姓名：XXX 月份：
组别：
开始时间：
版本记录：
序号 模块 级别 权数 备注 1 模块 1 难 0.5
2 模块 2 一般 1
3 模块 3 容易 1.5
(VX.x；X.x)
任务 描述 第 1 周
第 5 周 TOT PTC ACT Percent Budget REM T1
1.5
T2
5
…
Tn
2
合计
平均：
其中
TOT: 已经花费的总天数；
PTC: 除了本月花费的天数，还要多少天可以完成；
ACT: 本月实际需要的天数；
Budget:最初预计的本月需要花费的天数； REM: 整个任务完成的期限； Percent:本月完成的百分比。
对于每周工作过程中，所花费的天数，通过书写的“工作日志”，可以进一步核实。工作日志每天要书写，精确到小时，每周向直接上级汇报，并存档。便于抽查、核对，由技术文秘统一汇总。
对开发人员（程序员、测试人员）的过程考核数据是：项目所负责的程序单元的计划完成时间和实际需要时间。
对研发中层干部的过程考核数据是：整个项目的计划完成时间和实际完成时间。
时间差率=(本月实际需要时间-本月预计完成时间)/本月 yu 计完成时间；即：
Percent。（以天为单位）；最终的结果为 N 个任务的平均值。
2. 评分标准
时间差率范围可根据具体项目而定。
序号 得分 时间差率范围 备注 1 90-100 15％以下
2 70-80 15％-35％
3 低于 70 35％以上
三、综合考核
根据综合因素考核表对相应人员的考核。
详见附录一开发人员（程序员、测试人员）、测试人员综合因素考核表，附录二中层干部综合因素考核表
第四章
绩效考核
一、开发人员（程序员、测试人员）考 核
1. 质量考核
在软件测试过程中和软件后期维护发现的缺陷，需定位缺陷级别,计算缺陷率，以此对开发人员以后的工作岗位、薪水等，进行调整。
每个季度上报公司一次，作为下一步调薪的依据。技术部门每个月由中层干部统计，并存档。每个月所有人员的统计情况，上报部门。
2. 当月绩效考核
考评分=进程评分*进程权数+综合因素评分*综合因素权数。综合指标权重系数表：
二、研发中层干部考核
1. 考核得分计算方法是：
AV=( (∑Pi)/i)*0.5+M*0.3+C*0.2；
2. Pi 代表项目组成员的过程考核得分；
3. M 代表中层干部的过程考核得分； 序号 指标 权数 备注 1 进程考评 0.7
2 综合因素 0.3
4. C 代表中层干部的综合因素得分；
5. i=1,2,...n 代表项目组成员数量。
6. 绩效考核标准：
一般地，根据项目组的平均得分值，有以下评分标准：
序号 得分 考核评价 备注 1 90～100 优
2 80～89 良
3 60～79 合格
4 低于 60 差
7.
技术部每个月确定了项目组成员绩效考核评价后，计算项目组的平均得分值，比较项目组的平均得分值与绩效考核标准范围，确定中层干部的绩效考核评价。
三、测试人员考核
1. 在软件检查、评审、测试通过后，对软件维护记录中的缺陷，需定位缺陷级别,计算缺陷率，以此对测试人员考核；缺陷率越高其评价分就越低。
2. 测试组根据任务综合评价表每个月统计各测试人员所负责的任务的综合评价结果，比较测试人员任务的得分值与绩效考核标准范围，确定测试人员绩效考核评价。
三、考核约束
1. 开发的前期，指定每个模块的难易程度。
2. BUG 发现的难易程度，在提交测试报告，并评审后决定。
3. 需要相关部门需提供软件维护记录表（缺陷数量、程度）。
四、考核申诉
1、考核者必须将考核结果向被考核者反馈和解释。若有拒绝反馈和解释者，被考核者有权申诉； 2、被考核者如对考核结果存在异议，应该首先与考核者充分沟通加以解决。通过沟通解决不了时，可以向管理层提出申诉；人管理层进行协调
3、申诉时需提交《绩效评估申诉表》及相关说明材料。
4、申诉受理部门领导需在 3 个工作日内，对员工的申诉作出答复。如果员工的申诉理由成立，必须改正申诉者的绩效考核结果，并对考核者进行批评，情节严重的给予必要的处罚；如果员工的申诉理由不成立，不能更改考核结果，并对被考核者进行批评，情节严重的给予必要的处罚 。
第五章
考核结果综合运用
一、考核等级及比例控制 1 、综合评定结果共分 6
级，各等级定义如下：
S ：非常杰出——就自身岗位而言，以创造性的方式作出重大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值； A ：出色——超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成了工作目标。对被评为
A 的员工，部门必须有详细的书面说明，经主管该部门的副总审核后，统一送人事行政部报人事行政经理审批； B ：良好——完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越； C ：合格——符合岗位常规要求；保质、保量、按时的达成工作目标；
D ：有所不足——基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但 有所欠缺； E ：难以胜任——不符合岗位要求，需立即调岗或辞退；
绩效考核结果为 S 级和 D 级以下的只限于个别表现特殊的情况，考核时需附相应说明材料。考核等级为 E 级没有停职的以及考核等级为 D 级的，其直接上级要与他共同制定《绩效改进计划表》，并督导执行效果； 对于部门级以上干部的综合评定等级不作比例限制。
二、考核结果与年终绩效薪资的关系
1、年终绩效薪资根据员工的绩效考核结果分为六级；年终绩效薪资发放方法与系数
根据职位性质不同而作相应的变化； 2、员工接受月度考核，并根据月度考核的成绩确定个人月度绩效系数。
级别 S A B C D E 控制率 10% 20% 40% 20% 10% 倍数 12 6 3 2 1 0
三、考核结果日常应用
1、技术文秘为每位员工建立考核档案，考核结果将作为绩效工资发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、考核辞退等的重要依据； 2、根据月度绩效考核结果进行考核辞退的标准如下：
（1）一个年度内，月度考核有一次评 E 的；
（2）一个年度内，月度绩效考核有三次以上（含三次）被评为 D，又无其它适合岗位分配或拒绝公司重新安排工作岗位的。
所有员工的考核结果将作为其下一年度职位升降/调任/辞退/末尾淘汰的依据； 4、具体操作流程和实例
以中间件开发组为例，首先根据工作人员情况汇总表
附录
1 1 ：研发人员
综合因素考核表
姓名：
组别：
岗位名称：
总得分:
项目及考核内容 配 分 自 评 上级审核
编码的水平(15%) A、编码非常简洁、规范，注解完整、清楚，容易被人理解； 15
B、编码非常简洁、规范，注解较完整、易懂，较容易被人
理解； 13
C、编码较简洁、规范，注解较完整、易懂，基本能被人理
解； 10
D、编码较简洁、规范，有个别注解，勉强能被人理解； 8
E、编码不简洁、规范，没有注解或仅有个别注解，无法被
人理解。
5
A、编写非常规范，非常及时，随时都可以查阅正在开发任 15
务的设计文档、已完成任务的说明文档；
B、编写非常规范，较及时，随时可以查阅近期文档，文档 13
相关技术
编写滞后 3 天以内；
文档的编
写水平 C、编写较规范，较及时，一般可以查阅近期文档；文档编 10
写滞后 3 至 6 天；
(15%)
D、编写较规范，但不及时，常常难以查阅，文档编写滞后 8
6 天以上；
E、编写不规范，不及时，常常难以查阅，甚至没有编写相 5
关文档。
合理化建议(10%) A、常常有很好的建议，并很大的提高了工作效率，而且能
认真听取和执行经理的建议； 10
B、有时有好的建议，对工作效率有些提高，并且能认真听
取和执行经理的建议； 8
C、有时提一些建议，但没什么效果，往往能听取和执行经 ...
篇七：软件测试员工自评
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软件测试工程师自我评价范文一
通过三年城市轨道交通信号系统项目工作经历，对CBTC 系统有了深入的理解，增强了对于系统故障数据分析和问题解决能力;锻炼了在高强度环境中项目执行力和学习能力;具有较强的责任感及时间管理能力，良好的逻辑分析能力、解决能力和沟通能力;对数据敏感，具有团队合作精神、诚实、勤奋、严谨。
软件测试工程师自我评价范文二
本人性格开朗、稳重、有活力，待人热情、真诚;工作认真负责，积极主动，能吃苦耐劳，用于承受压力，勇于创新;有很强的组织能力和团队协作精神，具有较强的适应能力;纪律性强，工作积极配合;意志坚强，具有较强的无私奉献精神。
软件测试工程师自我评价范文三
特别能吃苦、能奉献、能忍耐的精神、责任心强，为人诚恳、细心、乐观、稳重、有良好团队精神，能快速适应工作环境，并能在实际工作中不断学习，不断完善自己，做
好本职工作。同时，为自己争取更多的机会的实践、去成功!
软件测试工程师自我评价范文四
我喜欢尝试新鲜事物，喜欢一些有挑战性的东西，做事比较认真细心。除此之外，我很有上进心，能吃苦，力气挺大的，朋友都说我像个男生。我为人比较好相处，喜欢交际。我珍惜时间，并且能够运用有限的时间充实自己，比较要强和独立。我能够放平自己的心态，我不怕从基层做起，而且我也相信只要努力，就会有回报。
软件测试工程师自我评价范文五
本人 90 年从事大型设备维修及制造,熟悉电子.电控及机械加工,对工序.材质了解,懂强电.弱电及电子元件,曾筹建制造,快速接插.塑胶押出旋转.玻璃钢化.涂装,焊接炉及各行业非标专用设备等,现从事掁弦,加速.倾斜.掁波.动静态测验仪生产,负责生产,技术.能独立完成大型生产流水线设备,精通气动, 特别适合非标设备设计.制造.喜欢大型设备制造
篇八：软件测试员工自评
16.7 101软件测试技术与测试 KPI 考核体系探究魏娜娣，吕晓晴，霍利岭，边 玲，武新慧(河北师范大学 汇华学院，河北 石家庄050091)［摘 要］ 文章依托企业主流软件测试流程及软件测试核心技术，探究 IT 企业软件测试团队中现有的考核标准及规范，进而构建对接一线测试工程师岗位的 KPI 考核体系，并结合 KPI 指标及关键点，进一步优化测试知识架构，提升应用型人才培养质量及软件测试行业整体技术水平。［关键词］ 软件测试流程;KPI;考核体系;教学体系［DOI］ 10. 13939/j. cnki. zgsc. 2016. 28. 1011 软件测试重要性及 KPI 考核体系构建意义软件测试是保证软件质量的一重要手段，其在软件生命周期中的重要性日益凸显。IT 企业对软件测试人才需求量不断增多，软件测试岗位迅速扩张。基于软件测试人才需求旺盛的现状，推进基于 KPI 的多元化绩效考核体系的管理模式并在试点企业中试行和同步改进，将有助于最大限度地调动工程师的工作热情、提高效率。此外，高校软件测试人才的培养往往注重知识的提升、技术的锻炼，而易忽视综合素质的培养。据企业测试人才绩效考核体系的要求，映射到软件测试体系化教学中，进一步优化软件测试教学体系，改进教学知识与技能架构，从而提升高校人才培养及实习就业质量，校企对接更加紧密。2 软件测试 KPI 考核现状及应对策略2. 1 科学管理技能尚有不足IT 企业管理层往往为技术出身，具有技术背景和深厚技术功底做支撑，但对于企业管理、团队管理领域大多未经历过系统的学习，故在管理技能和技巧上较为欠缺。据了解，一些测试经理仅关注软件缺陷的发现与跟踪，在程序员提交完整系统后才开展测试工作，从而忽略了规范化的软件测试流程及需求评审、测试计划制订、测试用例设计、测试环境构建、测试实施、测试总结与评估等关键环节的管理与人员技能的考核，与一线岗位工作内容严重脱节。2. 2 不同岗位同标准导致 KPI 指标雷同不同岗位工作内容及考查点存在差异，应依据软件测试工程师、自动化测试工程师、性能测试工程师、测试组长、测试经理等分岗位、分级别制定不同层次的考核标准。否则无法高效引导，指导各岗位履行岗位职责。2. 3 考核评价人的单一性与考核全面性欠缺大多企业对于基层测试人员的 KPI 考核仅依靠直接领导的评价意见，此考核较片面，应全方位、多角度比较，同步综合直接领导、部门经理、同部门乃至同项目组员工等量化评分，并参考其他部门员工是否有负面意见等开展考核;亦应结合 “员工自评”方式，给予自主辩解环节，进一步提高考核评价的客观性、准确性，使考核评价结果更具说服力。2. 4 考核沟通机制与制度透明化不健全就现状而言，多数测试工程师往往仅知被考核了，对具体考核指标及措施等全然不知，此状况不利于测试工程师改进和提升，也会降低被考核人对考核结果的信任性。建议就制定出的 KPI 考核体系，开展基层交流讨论、修订与完善、公示及反馈等环节;推广绩效考核管理系统的应用，“个人”考核结果实现系统可视化，实现透明化的同时又明确了工程师改进方向;并行 “阶段考核”及 “年终考核”，且融入年终述职环节，增设 “绩效面谈”流程，进一步调动测试人员的积极性，加强考核的行为导向作用。3 软件测试 KPI 考核体系构建KPI 考核体系的构建，重中之重在于 KPI 关键业绩指标的选定，合理的 KPI 指标是企业绩效管理和改进的关键，本文重点结合企业软件测试核心工作流程对 KPI 指标进行选取及考核方式规划。构建测试工程师 KPI 考核体系如表 1 所示，具体分析如下。一是 “测试执行”考核项:主要针对测试执行情况进行考核，细化为 6 项考核点:①提交有效 BUG 数量:基本考核指标，取被考评者所参与项目中当月或同一考核阶段中所提交 BUG 数与当月总 BUG 数之比，本条计分方式为:10 ×(个人 BUG 数量/总 BUG 数量)。②提交 BUG 的质量:重要考核标准，无效 BUG 提交数量过多，说明员工测试基础欠扎实，本条计分方式为:10 × (有效 BUG 数量/总 BUG 数量)。③提交 BUG 的严重等级比例:按公司质量规范中对BUG 严重等级的分类，排序权重为 A 至 E，权重越高、BUG比例越高，得分越高。④提交 BUG 的规范性:涉及 BUG 描述是否清晰且可否复现，BUG 严重程度是否正确，BUG 相关附件是否提交等。⑤回归 BUG 数量:考评期间回归 BUG数之和。⑥执行用例数量:考评期间执行用例数之和。二是 “文档编写与用例设计”考核项:主要针对测试流程中关键文档的制定与测试用例设计质量进行考核，细化为 4 项考核点:①测试用例数量;②设计用例的质量;③外部文档制作规范性 (用户手册、系统帮助等);④内部文档规范性 (测试计划、评审报告、测试报告等)。三是 “专业技能”考核项:主要针对测试工程师的实践能力及操作成熟度进行考核，体现为 2 项考核点:①测试工具掌握程度;②测试环境搭建能力。四是 “工作态度”考核项:非技术性考核指标，重点考核测试工程师职业素养与品质，细化为 4 项考核点。①工作积极性:工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。②沟通能力:与各方面关系协调，说魏娜娣，等:软件测试技术与测试 KPI 考核体系探究 物流工程与技术102 2016.7服他人及人际交往的能力。③学习创新共享能力:改进工作的主动性及效果，主动研究新技术，并积极与团队共享。④执行力:对公司及上线领导的战略、决策、计划的执行程度。五是 “其他”考核项:为上述各项考核的补充和完善，进一步检验测试工程师日常基本工作规范，激励工程师具备良好的客户服务意识等，主要涉及出勤、奖励、惩罚 3 项考核点。测试工程师 KPI 考核体系被考核人 职 务 测试工程师 评价人产品线 评价区间 年 月 日 — 年 月 日评价尺度 优秀 (10 分) 良好 (8 分) 一般 (6 分) 较差 (4 分) 极差 (2 分)一级指标项 二级指标点 指标平均值 权重系数P1 P11 ～ P16 = AVEＲAGE (P11:P16) 4P2 P21 ～ P24 = AVEＲAGE (P21:P24) 4P3 P31 ～ P32 = AVEＲAGE (P31:P32) 1P4 P41 ～ P44 = AVEＲAGE (P41:P44) 1A:评价得分将工作分为两类:【测试执行】与 【文档编写与用例设计】，其中:测试执行得分 X = (P11 ～ P16 项平均分) ×4，文档 (用例)设计得分 Y = (P21 ～ P24 项平均分) ×41)若考核期内同时进行两类工作:X + Y + (P31 ～ P32 项平均分) ×1 + (P41 ～ P44 项平均分) ×1 = A2)若考核期内仅进行一类工作:X ×2 (或 Y ×1. 5) + (P31 ～ P32 项平均分) ×1 + (P41 ～ P44 项平均分) ×1 = A其他B:出勤 B1:迟到早退 (0. 5/次)B2:事假 (0. 5/天) B3:病假 (0. 1/天) B = B1 ×0. 5 + B2 ×0. 5 + B3 ×0. 1C:奖励 C1:表扬 (2/次)C2:小功 (5/次) C3:大功 (8/次) C = C1 ×2 + C2 ×5 + C3 ×8D:惩罚 D1:批评 (2/次)D2:小过 (5/次) D3:大过 (8/次) D = D1 ×2 + D2 ×5 + D3 ×8总 分 A － B + C － D评价等级□A. 90 分以上 (优秀) □B. 70 ～89 分 (良好)□C. 60 ～69 分 (合格) □D. 40 ～59 分 (需改进)□E. 40 分以下 (差)评语 注:本项可对考核总分及评价等级进行微调，但应给出充分理由和明确意见复核意见此外，对于软件测试管理层岗位，亦应对接日常测试管理及质量管理等岗位职责，分层制定 KPI 考核指标。①工作完成情况。涵盖本部门当月实际工作完成情况、部门人员工作分配与考核、工作日志等考核指标。②测试技术改进情况。涵盖新技术研究与应用、团队培训等考核指标。③部门配合协调情况。涵盖沟通协调、意见收集及反馈等考核指标。4 高校软件测试教学体系优化与改进以科学合理的考核体系为基准，进一步改进和规范化软件测试课程体系，融入 KPI 考核中涉及的实战技能和职业素质等培养要求。技术层面和职业素养层面，进一步提升应用技术型人才的企业适应能力及职业素养。5 结 论综上所述，对接企业测试流程探究了软件测试 KPI 考核体系，此体系亦于部分软件企业测试团队中进行试行，取得一定效果，在一定程度上调动了企业测试团队的工作热情、提高工作效率;此外依托企业测试人才 KPI 考核体系的各项要求，映射到日常软件测试体系化教学中，进一步优化教学课程体系，并在部分高校中进行了订单班式培养，在提升应用型人才培养质量上得到校企双方充分肯定。参考文献:卢剑峰，朱萍，任永昌 . 软件企业 KPI 体系构建及绩效评价 ［J］．计算进技术与发展，2013 (6)檶檶檶檶檶檶檶檶檶．［基金项目］ 2014 年河北师范大学汇华学院质量工程科研项目(项目编号:20140402，项目名称:以培养 IT 企业适应型人才为目标的软件测试 KPI 考核体系的构建与研究);2014 年河北师范大学汇华学院质量工程教改项目 (项目编号:20140402，项目名称:构建 “软件测试”教学体系，推进专业特色建设);2014—2015 年度河北省高等教育教学改革研究与实践项目 (项目编号:2015GJJG275，项目名称:构建与 IT 人才订单培养相适应的教学体系);河北省高等学校社科研究 2014 年度基金项目资助 (项目编号:SQ141115，项目名称:省会石家庄软件测试业发展现状分析与应对策略)。［作者简介］ 魏娜娣 (1985—)，女，河北石家庄人，硕士，讲师。研究方向:软件质量评测与性能分析。中国市场 2016 年第 28 期 (总第 895 期) 物流工程与技术
篇九：软件测试员工自评
件测试绩效考核员 工 绩 效 考 核 指 标考核项目（100 分）序号考核内容最高分自评直属领导评分缺陷单总分：分）序号考核内容最高分自评直属领导评分缺陷单总分：70
1 提交缺陷总数 102 提交非缺陷数量 103 提交有效缺陷数 104 提交缺陷分类数提交缺陷分类数 105 回归缺陷数 106 争议缺陷数 107 非独立测试发现的缺陷数非独立测试发现的缺陷数 10 小计 00 技能总分：10
1 设计执行用例数 32 用例难度 23 工具掌握能力 24 沟通能力 3小计 00 文档总分：10
1 缺陷描述 52 测试报告的质量 5 综合素质
总分：10
1 工作态度 32 沟通能力 33 自学、钻研能力 24 团队协作能力 2小计 00 ∑00
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