试用期考核不合格通知3篇试用期考核不合格通知 员工试用期不合格通知书 基本资料 姓 名 工 号 入职日期 所属部门 职 务 试用期截止日期 先生/女士:你与本企业签订的《劳动合同》下面是小编为大家整理的试用期考核不合格通知3篇,供大家参考。
篇一：试用期考核不合格通知
工试用期不合格通知书基本资料
姓
名
工
号
入职日期
所属部门
职
务
试用期截止日期
先生/女士: 你与本企业签订的《劳动合同》，试用期將于
年
月
日期满, 经公司培训并考核，您不符合公司
职位要求，个人□同意□不同意调整工作岗位，公司现通知您于20
年
月
日前，到人力资源部办理個人离职手续。
经办人：
见证人：
签收人:
20
年
月
日
20
年
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20
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员工试用期不合格通知书
存
根
先生/女士: 你与本企业签订的《劳动合同》，试用期將于
年
月
日期满, 经公司培训并考核，您不符合公司
职位要求，个人□同意□不同意调整工作岗位，公司现通知您于20
年
月
日前，到人力资源部办理個人离职手续。
经办人：
见证人：
签收人:
20
年
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日
20
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篇二：试用期考核不合格通知
信息 2014，19 16专栏★案例分析本案争议的焦点，在于用人单位以试用期考试不合格为由，解除劳动者劳动合同是否于法有据。一、试用期解除劳动合同的法律要件有哪些？依据《劳动合同法》规定，用人单位解除试用期职工一般有三种情形：一是被证明不符合录用条件，二是过失性解除，三是非过失性解除。其中，第一种和第二种情形可以随时解除，并不需要支付经济补偿金；第三种情形需要提前30天通知，而且需要支付经济补偿金。在现实生活中，用人单位通常使用第一种情形，以不符合录用条件解除试用期职工。从合法解除的角度来说，以“被证明不符合录用条件”为由解除试用期职工，至少要具备以下4个法律要件：1.用人单位有合法具体明确的录用条件；2.录用条件要事先公示或告知；3.不符合录用条件须有证据证明；4.不符合录用条件解除劳动合同须在试用期内。因此，用人单位试用期解除合同并非可以随意为之，必须要符合法律规定的条件。否则，一不小心，用人单位就成了违法解除劳动合同，为自己增添了不必要的麻烦。二、哪些条件可以作为录用条件？录用条件的确定往往因人而异，因单位而异，一般来说，可以将以下4类因素确定为录用条件：一是能力因素，如学历、经历、资质、绩效，包括试用期考核成绩等；二是态度因素，如遵章守纪状况等；三是身体因素，有无特殊疾病等；四是法律因素，有无原单位的解除劳动合同证明等。制定录用条件时，一定要做到合法、明确、具体、可操作。首先，切忌出现违反法律强制性规定的录用条件，如乙肝歧视、2013年11月，职工魏某与某线缆公司签订了3年期劳动合同，岗位是电工维修，约定试用期为6个月，从2013年11月15日至2014年5月14日。作为职场新人，魏某积极表现，主动加班加点，即便回到家，该公司用电遇到故障，魏某也随叫随到，赢得了大家的认可。2014年4月28日，为了“五一”期间值班问题，魏某与车间主任发生了口角。俗话说,骂人无好话。两人在争执中，都说了一些过头话。在大家劝解下，魏某向车间主任低头认错，事情就算过去了。但这件事过后，魏某总感觉车间主任对自己冷淡了许多。2014年“五一”过后，某公司人力资源部突然通知魏某，下周参加转正考试，考试内容为电工安全操作规程。人力资源部特别强调，鉴于电工岗位的重要性，考试必须达到90分以上，才能认定为合格。从工作之初到现在，某公司从没说过有转正考试一说，人力资源部这个通知，让魏某措手不及。魏某十分珍惜这份工作，没办法，每天下班以后认真读书，积极迎考。因为没有划定复习范围，加上复习时间太短，尽管魏某使出了吃奶的劲，转正考试也只考了85分。考试结果出来后，某公司人力资源部很快就给魏某下达了解除劳动合同书，解除理由就是试用期考核不合格，不符合公司录用条件。魏某十分委屈，自己工作上兢兢业业，不存在公司先前约定的不符合录用条件情形；就因为临时增加的转正考试，自己没达到90分，就认定自己试用期考核不合格，魏某认为某公司解除理由不成立。魏某向人力资源部提出质疑。人力资源部告诉魏某，某公司是依照惯例在操作，魏某考试不合格，只能怪自己努力不够。双方争执了半天，也没辨出个是非。魏某咽不下这口气，找到镇江市总工会，请求“娘家人”帮助主持公道。那么，职工试用期考试不合格，用人单位是否可以解除试用期合同呢？以案说法★案情简介刘业林 漫画试用期考试不合格，用人单位可以解除合同吗？◎ 刘业林工会信息 2014，1917专栏《劳动合同法》第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。■（作者联系方式351981391@qq.com）★法规链接对女性婚育方面设定条件等。其次，切忌一刀切或者将录用条件空泛化、抽象化，比如，不能宽泛地说符合岗位要求，而应该把岗位要求是什么，怎么衡量是否符合岗位的具体要求固定下来。第三， “录用条件”应该是共性和个性相结合。所谓“共性”，就是大部分企业和岗位的职工都应该具备的基本条件。比如诚实守信，在应聘的时候如实告知自己与工作相关的信息，包括自己的教育背景、身体状况、工作经历等等。所谓“个性”，就是每个企业、每个岗位或者职位的特殊要求。值得注意的是，录用条件要事先告知劳动者。从法律的角度来说，就是用人单位要有证据证明劳动者事先知道本单位的录用条件。告知劳动者录用条件并留下有效证据的方式有很多种，如招聘劳动者时向其明示录用条件，并要求劳动者签字确认；在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形；规章制度中对录用条件进行详细约定，并将该规章制度作为劳动合同的附件等。三、试用期考试不合格是否等同于不符合录用条件？试用期结束前，用人单位一般都会对试用期职工进行考核，以决定是否正式录用。但很多用人单位会存在一个认识误区，认为试用期内只要对劳动者进行了考核，而劳动者考核结果不合格，用人单位就有权解除其劳动合同。从前面的分析可以看出，以不符合录用条件解除试用期职工，至少要具备4个法律要件，首当其冲的，就是要有一个合法具体明确的录用条件。也就是说，用人单位在试用期解除劳动合同时，一定要有关于录用条件的前置性约定或说明。这种约定或说明，需要进行明确的书面约定，或在招聘广告、劳动合同中明确，或在岗位说明、入职须知、规章制度、特别约定等文本中体现。在确定录用条件时，将“试用期考试成绩不合格”作为不符合录用条件的情形之一并无不妥。但最关键的是，如果事先向劳动者告知的录用条件中没有包括考试成绩合格这一项，用人单位就无法仅仅依据考试成绩不合格辞退试用期职工。说得更直白一些，就是如果录用条件中包含了试用期考试不合格这一条，试用期考试不合格就等同于证明劳动者不符合录用条件；反之，劳动者试用期考试不合格，不能直接证明劳动者不符合录用条件。在本案中，在魏某试用期结束前，某公司临时增加了转正考试，并设定了苛刻的认定条件。经调查举证，某公司也承认，与魏某签约时，录用条件中没有包含“试用期考试合格”这一条，事先也没有告知魏某有转正考试这一环节。在协调中，镇江市总工会严肃地向某公司指出，试用期解除作为劳动合同解除的一种形式，在证据和程序要求上都非常严格，需要有充分的证据证明职工不符合事先告知过劳动者的录用条件，同时还需要符合法律上规定的各种程序要求。在处理魏某这件事上，某公司处理得过于草率，在程序上、证据上都站不住脚，可以说，公司以试用期考试不合格为由解除魏某的劳动合同于法无据，必须予以纠正。在充分沟通的情况下，魏某表达出希望继续留在某公司工作的意愿，某公司也承认魏某在试用期的良好表现。鉴于双方的态度，镇江市总工会提出兼顾双方意愿的解决方案：某公司正式录用魏某，但考虑到魏某的顾虑以及今后工作的开展，建议将魏某录用到另外一个车间，继续从事电工维修工作。这一方案得到了某公司及魏某的一致认可。
篇三：试用期考核不合格通知
1：试用期过后考核不合格， 可以不符合任职条件解除合同？
张某应聘某销售型公司的大客户经理， 劳动合同签订时间 3 年， 试用期 3 个月， 2013/3/1-2013/5/31 日。
在转正前的 1 周， 张某提交转正报告。
2013 年 5 月29 日， 内部考核认为， 张某不符合大客户经理的任职条件， 决定解除劳动合同。2013 年 6 月 6 日， 人力资源部和张某沟通， 公司根据劳动法第二十五条“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的， 用人单位可以解除劳动合同” 的规定，解除与张某的劳动合同。
要求张某办理离职手续。
张某认为已经过了约定的试用期， 公司不能够以不符合任职条件解除劳动合同。
请结合本案例分析， 试用期后考核不合格， 可以不符合任职条件解除合同？
案例解析：
试用期后考核不合格， 不可以不符合任职条件解除合同。
张某和公司之间争议的焦点在于：
试用期满以后， 公司是否还有权对他以“在试用期间被证明不符合录用条件” 为理由，来解除劳动合同。
公司是在试用期内的最后一周，对张某进行的考核， 考核结果在试用期的最后一周得出， 解除劳动合同的决定是在试用期后一周做出的。
因此， 公司尽管是在试用期内进行的考核， 但通过考核证明张某不符合录用条件的结论， 却是在试用期满后才得出的。
这说明证明张某不符合录用条件是在试用期后， 公司不能以张某不符合录用条件为理由， 来解除张某的劳动合同了。
另外，劳动部也规定：对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同； 若超过试用期， 则企业不能以试用期间不符合录用条件为由解除劳动合同。
如果公司要解除劳动合同， 应该按照解除正式员工的做法，予以经济补偿。
案例 2：
不支付竞业禁止补偿， 公司有权限制员工跳槽同行吗？
2012 年， 田小姐进入本市一家生产高新技术公司， 担任销售主管。
试用期间，田小姐与公司签订了劳动合同和竞业限制合同。
竞业限制合同约定， 田小姐离职后 1 年内， 不得到与原告有竞争关系的单位、 企业就职或者从事与原告商业秘密有关的产品生产。
如果田小姐违约， 应当承担违约责任， 一次性支付公司违约金10 万元。
同时， 该合同还约定， 从田小姐离职后开始计算竞业限制补偿， 合同内并没有写明补偿方式。
2012 年 6 月， 田小姐提出辞职， 公司办理了离职手续。劳动合同解除之后， 公司却未支付竞业限制补偿费。
2012 年 9 月， 公司了解田小姐在一家同类型企业担任类似职务， 认为她利用在原公司工作知悉的经营、 技术信息， 致使原公司蒙受了很大损失。
公司立刻向劳动仲裁部门提出仲裁申请，要求田小姐支付违约金 10 万元， 未获支持， 遂又向区法院提起诉讼。
请结合本案例分析， 不支付竞业禁止补偿， 公司有权限制员工跳槽同行吗？
案例解析：
不支付竞业禁止补偿， 公司无权限制员工跳槽。
由于原告公司没有及时支付田小姐的竞业限制补偿费，表明原告不再要求被告遵守竞业限制合同约定的义务。
根据权利义务相一致原则， 被告在单位未履行支付补偿费的情况下， 有权选择其有工作经验的企业从事有偿服务， 并不构成违约。
竞业限制是禁止本公司的关键人员在职时或者离职后， 到另一公司从事与本公司具有竞争关系的业务。
目前， 很多公司都在签订劳动合同时和员工签订一份竞业限制合同， 希望通过此类合同来维护公司的商业机密和客户稳定度。
因此， 竞业限制合同的权利义务应当是对等的， 企业维护自己利益的同时， 必须要支付给员工合理、 适当的补
偿， 并且合同还应有适当的期限（ 劳动合同法规定为两年）。
如果企业不及时支付补偿费用， 员工可以拒绝履行竞业限制约定。
案例 3：
公司组织外部培训， 如何有效选择培训机构? 深圳某高新技术企业 M 公司， 公司高度重视培训， 建立了完善的内部培训体系。经公司中高层管理人员会议讨论， 2013 年年度， 公司的培训资源将进行合理的优化配置，重点放在技术人员的产品管理， 项目管理培训，中层管理人员的 MTP 培训， 销售人员的客户关系管理培训。
由于这些课程， 内部培训讲师还不具备开发并培训此类课程的能力，公司只有选择外部培训机构。
人力资源部经过联系后，发现外面的培训机构很多， 如何选择呢？ 请结合本案例分析。
案例解析：
培训机构的选择是外部培训的重点， 包括课程选择， 讲师选择， 还有培训计划， 培训效果评估。
外部培训机构的选择， 主要关注以下方面：
1、 培训机构的正规性。
培训机构在培训服务提供方面规范， 有自己的讲师队伍， 有典型的培训课程， 在业内有相应的培训案例。
2、 培训机构的讲师队伍力量。
好的培训机构有优秀的讲师队伍， 好的讲师有丰富知识和实践经验， 能够传播实用性的经验和方法。
3、 培训课程的设计。
课程的设计方面结合培训对象， 培训的实际需求进行课题的选择， 课程的开发。
4 培训的价格和费用。
培训的费用与培训课题， 培训效果， 培训要求等相匹配， 性价比合适。
5、 了解培训的满意度。
好的培训公司， 与行业优秀公司的培训合作较多， 培训课程的口碑好， 满意度高。
案例 4：
品质部的考核指标， 怎么合理设置？
深圳某高新技术企业 M， 主要产品为通信设备的生产、 销售， 2008 年通过ISO9000 认证。
公司设有品质管理部， 其中品质经理 1 人， 品质工程师 5 人，其中 QA， QC， IPQC,SQE 各 1 人， ISO 工程师 1 人,品质专员 10 人， 品质助理3 人。
品质部主要负责：
供应商管理， 来料检查， 质量体系建设， 制程的品质控制，出货检查等工作。
由于品质部的工作，一般是按照品质管理的流程制度执行，很难去具体量化， 并做到有效跟踪， 更难落实到考核。
同时， 品质部工作的好坏，直接影响公司出货的品质状况， 也影响公司的产品定价， 客户对产品的认可， 是否继续购买等。
请结合本案例分析， 品质部的考核指标， 怎么选择并设定？
知识点：
绩效考核是在一定的时间， 通过制定合理的目标， 客观的考核标准， 对员工进行工作评价， 激发员工积极性， 提高工作效率的一种管理方式。
绩效考核指标， 明确了绩效考核的主要关注点， 是绩效考核的关键依据。
绩效考核指标，一般依据岗位职责， 个人工作流程， 工作输出等几个方面来设计考核指标。
案例解析：
本案例中， 品质部的考核指标的设计， 主要依据是部门主要工作职能和工作输出。
品质部主要负责：
供应商管理， 来料检查， 质量体系建设， 制程的品质控制， 出货检查等工作。
因此， 品质部的考核指标包括：
1、 合格供应商的个数 2、 品质体系建设的规范性， 3、 来料检测的合格率， 4、 产品制程检查通过率， 5、 出货检查的合格率， 6、 客户满意度， 或者客户投诉。
8 月 6 日 案例 5：
员工在劳动合同期内与另一单位再签合同， 是否有效？
王某原在一家民营企业工作， 任公司项目经理， 签订了为期 5 年的劳动合同。
在合同期内， 王某以工资收入低为由， 口头提出解除合同， 企业未予答复。
过了10 天， 王某就被一家外资企业招用， 又与该企业订立了劳动合同。
王某走后，原公司项目受到影响，要求王某回公司上班。
同时，与王某所在的外资企业联系，希望让王某回公司， 但外资企业以已签订劳动合同为由， 不予放人。
于是原企业向仲裁委员会提起申诉， 要求王某和外资企业承担违约赔偿责任。
请结合本案例分析， 员工在劳动合同期内与另一单位再签合同， 是否有效？
案例解析：
员工在劳动合同期内与另一单位再签合同， 是无效的。《劳动法》 第十七条二款规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力， 当事人必须履行劳动合同规定的义务。” 王某既已与民营企业签订了为期 5 年的劳动合同， 就必须承担为该民营企业工作 5 年的义务。《劳动法》 第二十四条规定：
“经劳动合同当事人协商一致， 劳动合同可以解除。
” 第三十一条又规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。” 王某口头提出解除合同， 并未按法律规定以书面形式通知企业， 则企业可以不予答复。
另外， 即使王某以书面形式通知了原企业， 仅过 10 天便与外资企业签订劳动合同， 也不符合“提前三十日”这一法律要求。
因此， 王某与原民营企业依据劳动合同产生的权利、 义务仍未解除。
综上所述， 不仅王某本人， 而且与其签订劳动合同的外资企业， 亦应承担违约赔偿责任。《劳动法》 第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者， 对原用人单位造成经济损失的， 该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”根据这一法律规定， 民营企业要求王某和外资企业承担违约赔偿责任， 理应得到仲裁委员会的依法支持。
因此， 仲裁委员会有权依法确认王某与外资企业所签订的劳动合同无效， 并裁决王某继续履行与原民营企业订立的劳动合同。
案例 6：
公司以工作需要为由变更员工工作岗位， 是否合法？
陈某与无锡一家产、 销、 研一体化公司签订了为期五年的劳动合同，合同自 2008年 8 月起至 2013 年 7 月止。
合同双方约定陈某负责 QC(品质检验员)工作， 月工资 1500 元， 经半年试用期， 公司对陈某的工作满意， 合同正式履行。
2010年 1 月， 公司仓库缺少管理人员， 调派陈某到仓库工作。
陈某不同意， 认为签订合同时双方约定是担任品质检验员工作， 自己工作多次受到奖励， 要求公司履行合同双方的约定， 拒绝前往仓库上班。
而公司则认为， 变动职工工作岗位是企业行使用人自主权的正当行为， 并做出相应决定：
以陈某不服从分配为由， 停发工资， 并限期一个月调离公司。
请结合本案例分析， 公司以工作需要为由变更员工工作岗位， 是否合法？
案例解析：
公司以工作需要为由变更员工工作岗位， 是不合法的。
在《劳动法》第十七条规定：“订立和变更劳动合同， 应遵循自愿、 协商一致的原则， 不得违反法律、 行政法规的规定。
劳动合同依法订立即具有法律约束力， 当事人必须履行劳动合同规定的义务。” 按照上述规定， 合法的变更劳动合同必须同时具备三个条件：
①劳动合同双方当事人在平等自愿的基础上提出或接受变更合同的条件； ②必须遵守协商一致的原则， 在变更合同过程中， 双方当事人必须对变更的内容进行协商， 在取得一致意见的情况下进行变更； ③不得违反法律、 行政法规的规定。
也就是说变更合同的程序和内容都要符合法律和有关规定， 不得违法。因此， 在劳动合同履行过程中， 一方当事人单方面变更劳动合同是不合法的。
企业因生产工作需要， 确需变动职工工作岗位时， 要先同职工协商， 取得一致意见后再变动。
如果职工不同意变动， 不能以行使企业自主权为由， 强行在合同履行期间变动职工的工作岗位， 甚至在职工一方不同意的情况下， 作出停发工资、 限
期调离等决定， 这样做显然是侵犯职工合法权益的行为， 也是一种违约行为， 其结果也必然会影响到企业自身的利益。
当然， 用人单位确因生产需要变动职工工作岗位， 经与职工协商但又不能取得一致， 企业可以解除劳动合同， 但必须按规定给予经济补偿。
案例 7：
高管人员工资要求高于标准， 如何进行薪酬结构设计？
深圳市某高新技术企业， 是金融行业系统集成方案提供商。
公司为提高技术能力和水平， 准备组建一个研发团队， 首先要招募一名行业的资深技术副总。
在猎头公司的推荐下， 找到候选人吴先生。
吴先生在系统集成行业工作 8 年， 技术能力过硬， 有带团队的经验， 吴先生行业背景， 岗位要求， 工作技能， 综合素质方面均符合公司的要求。
经过人力资源部， 公司高管面试， 都比较满意。
吴先生的工资要求高于公司的副总最高工资， 按照公司薪酬管理要求， 高管的工资由总经理确定， 工资不得高于同等岗位。
总经理要求人力资源部必须将吴先生引进， 但不能对现有的工资体系冲击。
如何设计薪酬结构满足吴先生期望， 还要满足总经理的要求。
人力资源部经理感觉左右为难……请结合本案例分析， 高管人员工资要求高于标准， 如何进行薪酬设计？
知识点：
薪酬设计要达到两个目标：
一是吸引与激励人才， 即薪酬谈判的结果要体现招聘人才的市场价值;二是保证内部员工的公平， 即薪酬谈判的结果要体现该职位在企业内的相对价值。
这两点是薪酬设计的重点，必须把握好两者的平衡。根据候选人员的不同薪资结构，进行工资合理拆分，是引进优秀人才的一般做法。
案例解析：由于高级管理岗位人员的工作能力和业绩，需要较长时间才能够考核，因此， 一般管理人员采取“年薪制” 工资， 并且年终奖占了较大比重。
人力资源部应结合总经理的意见， 综合评估吴先生的能力水平， 对应到副总经理岗位工资相对应的等级。
其次， 人力资源部应评估岗位价值， 岗位贡献度。
最后， 人力资源部应了解总经理预定的工资范围， 并和吴先生沟通了解其工资期望， 能接受的最低工资。
在公司结构设计上， 按照工资总额要求， 从“年薪制” 的角度进行分解， 即：
吴先生的年度工资由基本工资， 年终奖， 福利， 补助等五部分组成， 其中年终奖大约 30-40%。
其中， 吴先生的年终奖部分工资与公司效益和个人绩效挂钩。
由于吴先生是技术人员， 公司可以设置专门的项目奖金作为激励。
案例 8：
销售人员业绩没有完成， 年终奖金怎么发放？
广州某高新技术企业， 主要代理华为服务器， 并承接网络工程规划、 设计， 软件开发等工作。
由于市场萎缩， 竞争激烈， 客户要求提高， 到年底公司的销售业绩指标没有达成。
按照公司《销售提成管理制度》 条款：
销售人员的业绩考核， 与整体销售目标挂钩， 采用销售任务目标管理的方式进行。
销售人员业绩目标未达成， 公司有权不发或扣减...
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