绩效的影响因素5篇绩效的影响因素 《《甘肃行政学院学报》》2020年第3期社会治理与建设社区治理绩效的影响因素研究——基于社会联盟理论视角邵任薇下面是小编为大家整理的绩效的影响因素5篇,供大家参考。
篇一：绩效的影响因素
《 甘肃行政学院学报 》 》 2020 年第 3 期 社会治理与建设社区治理绩效的影响因素研究— — 基于社会联盟理论视角邵任薇胡国鹏杨齐(丿学 ， 广州 510440 )【 摘要 ］ — 区是社会治理的基本单元,要实现国家治理体系与治理能力现代化就必须深入推进社区治理创新 ，
提升社区治理绩效 。
有效推进社区治理的途径在于找到影响社区治理绩效的关键因素 。
基于社会联盟理论与
5E 绩效理论 ， 采用结构方程模型 ( SEM ), 运用实证方法探讨了社区治理绩效影响因素 。
实证结果表明 ：
联盟社
会资本 、 联盟共同决策 、 联盟信任水
社区治理绩效在
的
影响 ，
联盟社会资本
影响最。
构
社区治理社会资本
、 建立健全规范的共同决策机制
及提
社区治理
体
的信任水
能提社区治理绩效 。【 关键词 】
社会联盟;社区治理 ； 绩效【 中图分类号 1 D669.3
【 文献标识码 】
A
【 文章编号 】
1009-4997 ( 2020 ) 03-0073-08— 、 、 弓 I 言近年来 ， 国家高度重视社会治理 。
党的十九大
报告进一步提岀 ， 要 “ 打造共建共治共享的社会治
理格局 ” 。
在共建共享的基础上增加了 “ 共治 ” ,是
对社会治理发展提岀的新要求 。
党的十九届四中
全会提岀 ， 建设人人有责 、 人人尽责 、 人人享有的
社会治理共同体 ， 确保人民安居乐业 、 社会安定有
序,建设更高水平的平安中国 。
《 城乡社区服务体
系建设规划 ( 2016 — 2020 ) 》 提岀 ：
“ 社区是社会治
理民保的重要体 。
上 ， 社会治理共同体在社区
上
社区共同体 。我国城市社区正经历着过的 “ 街居
jj
“ 社区
的社区体
。
社区治理正在往
“ “
共治 ” 格局的
发展 。
过 ，
中社区治
理体的
。
一
， 社区并正的社区共同体 ，
社区
民同 。
［ 2 ］
一
， 社区治理中
体的同治理
理
，
社区 “,
。
“ 社区共治在社区治理
体
、
民社区
度
、 社区
。
［ 3 ］ 年社区社会
，
在
中
有G
［ ) ］ 社会
勺 “ 业治
在
中
，
社区
治理“ 善治
G本文
， 在社区治理
中仍存在诸多的矛盾
， 其要原因是在当前社区治理过
程中尚未明确影响治理绩
键因素 ， 导致治理方式手段的选择存在一定偏差 。
基于此 ，
更好提升社区治理绩 ， 本文试图结合社会联
收稿日期 ：
2020 - 04 - 05作者简介: 邵任嚴 ， 广东外语外贸大学广东省社会组织研究中心教授,研究方向:社区治理研究 ； 胡国鹏 ， 广东外语外贸
大学社会与公共管理学院讲师,研究方向 ：
社区治理研究 ； 杨齐,广东外语外贸大学社会与公共管理学院研
究生,研究方向 ：
社区治理研究 。基金项目: 2017 年广东省自然科学基金项目"社会组织第三方评估风险防控及公信力建设研究 "(2017A030313426 ); 广
东外语外贸大学创新创业训练计划项目 “ 社会联盟理论下社区治理绩效影响因素研究 "(X201911846073 ) 。- 73
-
《 《 甘肃行政学院学报 》 》 2020 年第 3 期 社会治理与建设盟理论视角 ， 探究影响社区治理的关键因素 ， 寻找
切实有效的社区治理路径 , 降低治理成本 , 推进形
成多元共治 、 共建 、 共享的治理体系 ， 从而回应党
的十九届四中全会要求 , 构建真正的社区 “ 社会治
理共同体 ” 。二 、 、 文献综述与理论基础(一) 社区治理绩效的相关研究目前学界对于社区治理绩效的研究主要集中
于社区治理绩效影响因素和社区治理绩效指标体
系的构建 。在社区治理绩效影响因素方面 ， 目前较多的
研究是从制度输入 、 服务供给 、 居民参与和社会资
本的角度进
。
问在制度输入方面
从社区治理的
度 、
度 、 社区治理的
机制三个方面岀发
了社区居民对社区治理制度影响因素的评
差
冋在服务供给
方面
发
社区
共服务对于推
形成社区
治 、社区治理构有关要的
巾在居民参与方面
社区参与是社区治理的
要
成是推
社区发
的
是实
社区治理的
与目的严关系
社区
体的治理绩效和而居民参与社区治理
在参与
、 参与、 参与
径 、 参与
的
制 。
囱在社会
本
方面
岀社区社会
对社区治理绩效在正影响 。
㈣对社区治理绩效的评
研究主要中和]
中
研究视角 。
“ 以中的评
关
的入产出指标
素
、
方、
全
、
、 效
、社区治理绩效评
指标 o [II]
中心 ” 的评估关
的主
和
度 ，
主指标 ，
从社区民主治理的角度岀发 ，民主
度 、
务
度 、
度 、 社区学
与
成四
度与 74 指标 。
!I+]
、
从社区治理的实岀发 ， 构建
入岀指标 ，
主
的社区治理绩效评指标体系 。
问绩效评是运用特定指标体系
定量定对
进
、 正和确的综合评
对于复杂的社区治理绩效评来说 ， 可在基本
框架的基础上
据社区治理的实际
进细化和调
从而为社区治理绩效的评
供合理的依据 。
其点和难点主要是促进社区入金 、
人
岀绩效最
化 ， 而当前我国对社区治理绩效评指标计仍在对社区治理绩效概界定
不清晰 ， 指标体系未做科学 、 合理筛选的问题 ， 因
而已有的评指标体系无法有效测评社区治理绩
效的实际 。
目前尚未有文献将 5E 绩效评估模
型运于社区治理之中 ， 但 5E 理论已被广泛运用
到共治理绩效指标体系研究中 ， 其核内容是、 效 、 效 、
和环境性 。
5E 绩效评基框架模型够从多元 、 多层次 、 多角
度 、 多方位评社区治理绩效 。
特别是随人们环
保
、 权利识的逐步改善和高 ， 社区卫生环
境状 、 社区事务处理的
度成衡社区治理绩效的重要指标 。
因
文 5E 理论基
础,构建社区治理绩效评
的基
框架 ， 并发
岀
科学合理 、
的评指标体系 。(二 ) 5E 绩效理论最高计机关际
INTOSAI ) 在 《 关于绩效
计 、
计和
计
的
中将绩效审计理论的内容表述 “ 绩效计是对经
济性 ( Economy
) 、 效率性 ( Efficiency
) 和效果性 ( Ef fectiveness
的计" 。
这是最初的 3E 绩效理论 。
I989 年拿的
岀将环境性 ( Environment ) 和公平性 ( Equity
) 加入绩效理论 ，
这是 “ 5E ” 绩效理论 。
初 5E 绩效理论主要于绩效
计和
目
计上
多的学基于 5E 理论
构建绩效评指标体系 。的目标多元化和
多
促
共绩效评的
标
多元化 。
建和
岀共
目绩效
计
要保
目的社会效
和效益的实
要
生效益的实 。
吧和
清
到定
与定
指标的绩效评
问题
在问
调
和
计
的基础上 ” 5E
核
计
目绩效计评的基框架 。
问
绩效计与
目计 ， 学将 5E 理论应于其方面的绩效评务探基于 “ 5E ” 指标
的绩效评体系
的发
供实际
和模 。
阿文
衡社区治理的绩效
入了
5E 绩效理论
从
Economy
、 效
Efficiency
、效
Effectiveness
、
Equity
和
环
境(Environment 来构建社区治理绩效评指标体系 。指标的要求是在
和
供确定
和
的公共
服务的同
确保入成本的最小化 。
指标主要是评
目实施过中投入的 、 和人
。效
指标主要是
于评
目在
- 74
-
《 《 甘肃行政学院学报 》 》 2020 年第 3 期 社会治理与建设定生产活动中最终产岀的数量与质量情况 ， 即投
入产岀比 。
效率主要可以分为两种类型:一是生产
效率 , 它是指社会生产或提供服务的平均成本 ； 二
是配置效率 ， 指组织向利害关系人提供产品或服
务时追求的效用最大化 。
问效果性指标通常是指项目结果所带来的影
响 ， 是利害关系人 （ 如使用者 ）
对项目结果认同程
度利况的
度 。
效果性可以通对最
终产
结果与
目标要求
对比
来测量 。环境性指标是指项目在实施过程中对外部环
境的影响情况 。公平性指标是指组织主
在项目活动中要做
分公平 、 平
对待所
， 提高项目的度（ 三 ）
社会联盟理论的相关研究社会
是指
利组织或
关系 。
盟自 20
70
以来 ，的
者为
对分化的影响 ， 提
社会
列（ Ronald
Rogowski ）
在
1989 年出版的
与
是如
影响
的为社会
成的标
，
在
中
社会
是如
的
影响成 。
㈣ 在
关系
中 ， 社会
主要用
组织在
定对外中
的用 。
㈣ 在
关系与比的情况
，
社会
用的入分配效 ㈣ 来
者用社会来分
利
与
利
为
实的最配置所成的
关系 。
㈣
对与
利组织
成社会
的程以
绩效
分
㈣ 还者
社会
对中外大学生
的运模式
比
㈣社会
本质上是一种跨
（ cross-sec-tor
alliances ）
， 按照 Gray 的观点 ， ， 跨部门联盟是两
个或多个不同性质的组织
成的
关系 ，比如
利
利
与
，
要求 “ 调动各
成员的积极性 ， 通
相互
的方式实参与主利益最大化 ” 。
㈣ Berger 认为社
会
是
为了实
战略 、 履社会责任与
利组织
成
共享的
关系 。
㈣
李威 、 陈光
提 ， 社会
是指通
构
组
织
的
关系 ， 从
成稳固的交
为 ， 以此来减少组织
的签约成本并降低违约风险 ，使得组织能够以低的交费用实
㈣ 葛笑春将
的结果 （ 绩效 ）
分为
成员
所的“ 私人目标 ” 与社会
所共的 “ 共同目标 ” ，推动
与
利组织结成效
关系的根本动力在社会
能够实
的 “ 共同目标 ” 并使
成员共享共同利益 。
！
29 综上,可以将社区治
看作是社区
主
通
共享和互助
， 为提升社区
绩效 ， 降低
成本 ，共同决社区
中的重大问题 ， 通各种契约起来的关系型网络组织 。综上所述 ， 尽管
者们一致强调
社区内多元主的用 ， 但主
的互动 、 交往与
网络却鲜提
多数
仅停留在社区
绩效指标
系的构
与测量上 ，
少
从社区
效果
，
各影响因素与社区
绩效
的结构性关系 ， 尚未一
各影响因素对社区绩效的影响程度
同时
往的
多
中在参与
度入
度
社区
绩效影响因素 ， 尚未
者从社会
的度 ， 即社会关系
对
社会
的
用 ，主要还是
中在
与
社会的
中 ， 多是
在对社会
的
， 少社会
与
所实
的
绩效
的关
系 ，
并
尚未
将社会
用
社区中
社会
从社会
本
共同决任
平
度
， 从社区
的关系网络
决
为
关系强度的
度
社会关系
对社区
绩效的影响 ，
助
更好
索社区路径 。本文
5E 绩效
对社区
绩效指标进分
， 并从社会
，
影响社区绩效的因素 ， 采用定量的
法测得关
因素对
社区
绩效的综
影响
平 ，
并在此
上提实
效的三 、 、 研究假设在对
社会
实施战略
中
提 ， 如果在社会
中入共同决
， 可能会提升
决问题的
能力 ， 并提岀社会
程中
方的
任
平
，可能成 ㈣
得
社会资本的
结构
本
关系
本对
绩效向影响 。
㈣
以上认 ， 本文用
社会
本
共同决
任平为影响因素 ，对社区
绩效的影响程度 ，
并
此
生岀三个研究假设 。- 75
-
《 《 甘肃行政学院学报 》 》 2020 年第 3 期 社会治理与建设（ 一 ）
联盟社会资本与研究假设联盟社会资本是一种资源集合 ， 其实质是个
体或组织在与外界个体或组织互动交流过程中所
形成的关系资本 ， 阴包括联盟成员通过联盟网络构
建的关系网络及其关系强度 。
在社区治理联盟中 ，
治理主体之间的关系是否稳定会影响联盟绩效水
平 。
当社区治理联盟形成稳定的关系网络并达到
一定的关系强度时 ， 联盟成员通过与其他个体的
沟通与联系能够获得其需要的信息和资源 ， 并能
通过良好的互动 , 使联盟成员间关系更加密切 , 合
作更为牢固,实现良
种稳定和
的合作关系能够
社区治理联盟在
理社区
时更好实现资源
交流互助 ， 而推动社区治理绩效提升 。由此 ， 提出本文的一个H1 ：
社区治理联盟社会资本对社区治理绩效
水平存在正向影响 O（ 二 ）
联盟共同决策与研究假设是联盟成员在
时能够互交流
定
的
与段 。
Bin
Chen 的研究表明 ， 联盟成员共同参与决策
提高联盟
的
度 ， 推动联盟成员提升合作
o 悶通过
， 联盟
之间能够建
稳定的合作流程 ， 形成固定的合作
，
此提升理
的效 ， 从而带动社区治理
绩效水平的提升 。由此 ， 提出本文的
个H2 ：
社区治理联盟共同决策对社区治理绩效
水平存在正向影响（ 三 ）
联盟信任水平与研究假设联盟信水平是联盟成员通过合作治理达成
的互信程度 。
開信水平能够影响社区治理联
盟成员的
理
，
本
提
联盟成员合作
的主
能动
，
是使联盟成员形成
好
合作
关系的
提 ，
社区治理过程中的交
成本 。
閃
时 ， 信
水平是影响联盟
效
的
关
， 能否形成信息互通 、 交流互
的社会联
盟关系
在
联盟成员之间是否
稳定
的
信
的信
水平能够
成员之间的资源，
联盟的合作稳定 ，
而推
联盟成员的
体
， 提
联盟的
效
，
而提升社区治
理绩效由此 ， 提出本文的
个H3 ：
社区治理联盟信任水平对社区治理绩效
水平存在正向影响在
的
，
建
本文的1 ）
o- 76
-图 1 本文的研究模型资料来源:作者自制 。四 、 、 数据分析及结果（ 一 ）
变量的操作化社会
社会和是加强社会治理的
本
的 ，
社区治理绩效
是社区
实现的程度和
体效
o
本文个社区作为
， 通过
个体反映宏
， 即
绩效感知反映的是个社区的治理绩效 ， 运用
个体态度的
数据来测量社区治理绩效 ， 此
社区治理在经济
效
效 境和平五个度的现实绩效
现 （ 见 1...
篇二：绩效的影响因素
绩效的评价标准及影响因素分析! ! !"潘旭明 西南财经大学成都!"##$%摘要 组织绩效的好坏将影响到组织的生存和发展 如何评价组织的绩效和分析哪些因素影响组织的绩效是理论和实际工作者们感兴趣的课题。本文从不同的角度和层次分析了评价组织绩效的指标体系 并对影响组织绩效的因素进行了研究。关键词 组织绩效 价值判断 组织变革 信任关系中图分类号 &’!文献标识码 (文章编号 "##) * )"#+ ,##% #, * ##,# * #%一个组织 无论是赢利性企业还是非赢利性组织 怎样才能称得上成功呢是何种因素造成组织的成功与失败对这些问题的回答实际上都与组织的绩效有关。组织的绩效可以理解为组织各项机能的成绩、 效果的综合表现 反映了组织实现其目标的程度。如何评价组织的绩效 弄清影响组织绩效的因素 对于提高组织的生存和发展能力具有重大的现实意义。一、 组织绩效的评价标准组织绩效评价是管理者运用一定的指标体系对组织的整体运营效果作出的概括性评价。通过有效的评价可以揭示组织的运营能力、 偿债能力、 赢利能力和对社会的贡献 为管理人员和利益相关者提供相关信息 为改善组织绩效指明方向。组织绩效的评价需要选用一定的指标 指标作为衡量组织绩效的标准 其本身必须体现对组织管理的综合要求。从组织的发展过程来看 一个系统、 有序的评价反馈系统对组织的生存和发展起着至关重要的作用。然而 困难的是 从不同的角度评价组织绩效会产生不同的标准。西肖尔认为 决大多数组织的目标都不是单一的 而是多种多样的 并且有些目标是相互冲突的。如组织的最终目标本身就可能是多重的 至于组织的短期目标和子目标那就更有可能是多重的了 这些正是需要人们去研究的。他指出 如果各种目标都具有相同程度的重要性 并且以简单的方法就可以合并的话 问题就变得简单了 但是情况并非如此 这些目标具有不同层次的重要性 而且其成就又可能无法简单地加以测量。西肖尔认为 经理人员的决策要基于对企业经营业绩从各个角度进行多重变量的评估 它不可能同时使所有的目标都达到"最大。一 指标的分类为了保证信息的全面性 在评价组织绩效时 应考虑采用多种多样的指标来衡量组织目标的完成程度 并有所侧重地利用一些指标 即确定较大的权重。因此 首先应根据不同的标准和用途对指标加以区别。"- 目标与手段有些指标代表的是组织经营活动的结果或目标而另一些指标则是组织达到目标的条件或手段。一般来说 目标性指标在指标体系中应占较大的权重手段性指标相对权重较小。,- 时间首先 应注意指标考察的是过去、 现在还是将来。其次 还应考虑指标的时间跨度。对于需求变动较大的企业 长期指标和短期指标往往差异极大。’- 硬指标与软指标硬指标通常是数量指标 能够较客观地反映组织!!! 作者简介 潘旭明 ".!,— 男 西南财经大学工商管理学院讲师 博士研究生/收稿日期 ,##’ * ", * ,’!"#电子科技大学学报社科版!""# 年 第 $ 卷 第 ! 期管理科学!"#$%&’ "( )*+,- ."/0&’ ./01%/1. 12030"%!#%4,##% 5"’4! 6"4"绩效的有形方面。但是 硬指标多适用于组织的短期目标 不能反映诸如顾客对企业的认知度、 员工的满意度等情况 而这些通常用软指标来加以衡量 所以有时软指标也许更适合评价企业的经营活动。!" 价值判断许多指标到底是高还是低 通常并没有统一的标准 不同的人其价值判断往往不同。这时应综合权衡组织的内外部环境及指标自身的变化规律 以确定其适用程度。二 指标的层次有了具体的指标后 为了有效地进行组织绩效的评价 还要赋予各种指标不同的权重。由于各种指标的优先级和重要性不同 因而其权重也应不同。美国学者西肖尔认为 评估一个组织的绩效需要考虑三个不同层次的问题 一是组织长期总体目标的实现状况 二是由若干短期指标衡量的组织短期经营业绩这些短期目标综合起来将确定组织的最终经营情况三是从属性低层次指标群所反映的当前经营状况 这些指标能及时反映朝向最终目标的进展或能反映达到成功的可能性大小。西肖尔形象地将衡量组织绩效的标准组合到一个金字塔形的有层次的系统之中。位于塔顶的是最终目标 它们反映了有效地运用环境资源和机会以达到其长期和正式目标的程度 位于金字塔中部的是一些中间目标 它们影响着组织的短期经营效益 这些指标也是企业追求的结果 最后 位于塔底的是一些对组织当前活动的评价标准 它们大体上反映了顺利和充分实现中间目标的前提条件。#二、 组织绩效的影响因素一 战略取向组织的战略取向决定了组织的经营范围、 所服务的顾客群体及所采用的竞争战略 这些将在宏观层面上影响组织的绩效 而组织的战略取向变化又会影响微观层面上的组织结构。$%&’(%’ ) *+,&+-. #//0 以购买型组织结构为研究对象 研究了职能型组织结构变革的原因以及这些变革是如何发生的。研究发现环境压力会驱动企业的组织变革 但并非是产生组织变革的唯一因素 组织结构受环境和战略的影响 部门化的组织必须与企业的战略和结构一致。不考虑企业整体结构的变革 而仅仅考虑部门化的变革往往1是无效的。在战略取向方面 成功的企业大体有以下三个特征0" 接近顾客。一些学者认为 卓越的组织是顾客驱动型的 其特点就是视顾客为最重要的利益相关者 而且成功组织的主要价值观是满足顾客的需要。#" 快速反应。快速反应意味着卓越的组织对问题和机遇能够作出迅速的反应。这就要求组织在多变的商业环境下 不断地对市场环境和组织内部出现的新问题及新机会 快速有效地作出反应 为组织带来发展的新动力。1" 焦点清晰。组织需要明确的重点和目标 目标切忌左摇右摆。也就是说 组织战略应有一定的持续性 不要轻率地从自己擅长的业务转到别的业务上。二 高层管理高层管理者的心智及领导方式也对组织绩效具有重要的影响。23(( 认为 领导有两类 交易型领导和变革型领导。所谓交易型领导 是指领导与下属之间的关系以一系列的交易和隐含的契约为基础。该类型的领导以奖赏的方式领导下属 当下属完成特定的任务后 便给予承诺和奖赏 整个过程就像一项交4所谓变革型领导 是指领导者通过改变下属的易。动机与价值观 例如提升需要层次、 超越自我兴趣等来促进绩效的提高和整个组织的变革变革型领导涉及 ! 个维度 领袖魅力、 鼓舞动机、 个别体贴和智5力刺激。研究表明 领导方式与组织绩效具有密切的联系。67-89-9 ) *-’:- 0;;! 研究发现 在银行业 变革型的管理者比事务型的管理者会获得更多的顾客市场份额。
<=>=6=?%-’- 等人 #//# 研究了变革型领导行为对组织气候与财务绩效的影响。领导行为主要从领袖魅力、 提供愿景两个方面来测量组织气候从组织的有效性、 创新的意愿和沟通水平三个方面来衡量 财务绩效的衡量使用两个变量 净利润和可控制成本。他们的研究认为 具有领袖魅力的变革型领导行为相对于结构维度和关怀维度领导行为而言 会对组织财务绩效和组织气候产生更大的作用。具有领袖魅力的变革型领导行为 不仅可以提高员工满意度和生产率 也能提高组织的有效性 加强组织成员间的沟通 激发员工的创新意愿 从而使他们有更强的责任感 努力提高工作质量 促进组织财务绩效的提高。!"#电子科技大学学报社科版!""# 年 第 $ 卷 第 ! 期管理科学!"#$%&’ "( )*+,- ."/0&’ ./01%/1. 12030"%!#%4#//! 5"’45 6"4#
三 组织结构!"#$%&’ 和 ($)*"+&%" 等人 ,--- 认为 组织结构能影响组织绩效。他们研究的主要是组织结构和组织绩效间的经济测量。这里 绩效被定义为组织采用了能带来利润的创新所实现的净现值。经济测量主要是测量由替代补偿原则引起的收入不公平。研究的基本思路是组织的适应力取决于组织成员采用的能带来利润的创新活动。研究表明所观察到的大量经济上的不平等可能是由于个体在组织结构中的定位 人力资本和天生能力的不同可能作为个体在层级制中所处位置的结果 但是结构的存在本身就是一个明显的资源不平等。此外 构成组织的但与个体特征无关的因素如收益、 成本等 也会系统地影响着不平等的程度。研究虽没有对现实中所观察的不平等作出解释 但验证了一句格言“不在于你知道什么而在于你是谁” 。研究指出 经济上不平等的原由很少有经济学上的关注 不管个体的个性差异 层级制和组织结构的盛行本身就是收入不平等的源泉。.四 组织变革组织的权变理论认为组织结构必须进行变革以保证组织获得高的绩效水平。!’%$/01’% ,--- 认为组织绩效的变化也能促使组织变革 使组织更适合于环境。当组织绩效比较低时 组织会陷入危机 使企业的价值降低 从而导致组织变革。组织绩效的变化可以作为组织变革的动力 当组织不适应出现时 组织绩效就会下降 低于满意水平 这样就会引发组织变革 使组织由不适应转变为适应。只有不断地组织变革和改善组织适应力 组织才会保持高的绩效水平 并获得持续成长。!’%$/01’% 的研究同时认为 当商业周期持续低落时 使得组织绩效低于满意水平从而引发适应性的组织变革 当竞争对手具有良好的组织适应力时 组织的低绩效会驱动组织的适应性变革 负债会促进组织适应性的变革 因为必须要经常支付利息 所以管理者会不断增加组织绩效来达到满意水平 部门风险也会引发组织的变革 如 “明星” 部门具有较高的部门风险 会使得该部门经常处于不适应状态而引发经常性的适应性变革。2五 组织内部的信任关系组织内部的长期有效的信任关系直接影响着组织成员 “履约” 的愿望 信任与组织绩效密切相关。在研究如何确保组织目标所需要的控制机制时 3&//1和 ("+$+0’ ,--4 从研究结构性授权入手 探讨了组织有效授权所必须的组织制度和信任问题。他们发现当组织实行充分授权后 会导致员工的决策并不能支持企业的整体目标和方向 结果会导致授权过程中相互信任的降低 增加组织内部的协调成本和工作的被动性 并降低组织的工作效率和绩效。所以 必须对授权实施适当的控制。对员工的结构性授权能带来明显的益处 但对于组织也会有道德困境和剩余索取权的潜在风险。组织制度和信任可以有利于对个体的授权 并应结合标准化的过程和信任机制来实现组5织的目标。(’/"6$% 755- 认为信任源于不确定条件下的不完全信息 在组织对员工的授权中 信任意味着员工有行动的决定权 组织也应该接受潜在的风险。组织内有两种类型的信任 常规上的信任和基本上的信任。基本信任发生在个体对于他们的信任对象所知甚少8’))"+ 752- 并 “缺 乏 活 动 的 评 价 过 程”9’/6"1 7557 的情况下 被授权的员工如果辜负了基本的信任则会影响到组织。基本信任一般会产生败德行为而缺乏可操作性 同时由于潜在的渎职风险的存在 使得组织不会去建立基本信任 在一个风险规避的组织内 更偏好于选择监督和证明 同时借助其他成本较低的手段。三、 结论上述理论有助于我们对如何评价组织的绩效、 哪些因素会对组织绩效产生较大影响等问题进行更深层次的思考。如怎样更好地理解环境压力将促使企业进行组织变革和战略创新 进而促进组织绩效的改进。组织结构扁平化和建立学习型组织的趋势 要求在更大的权利和经济范围内完善授权机制 以及如何对不同授权过程控制机制的影响作进一步的甄别。组织总处于生命循环的不同阶段 适用于评估某阶段组织绩效的标准可能并不完全适合对另一个阶段的评估。正如西肖尔 :"$1*’+" 75;, 所述“组织的健康生存和所有绩效的增长 在组织循环的不同阶段有不同的含义” 。这些问题都有助于我们进一步探讨组织绩效理论及其走向。通过借鉴和吸收国外对组织绩效研究的先进思想 有助于更好地为我国企业如何提高经营绩效以增强企业竞争力提供新的思路。参考文献7 :)$%/"< => :"$1*’+">(+&)"+&$ ’? @+A$%&B$)&’%$/ =??"#)&C"%"11!"#电子科技大学学报社科版!""# 年 第 $ 卷 第 ! 期管理科学!"#$%&’ "( )*+,- ."/0&’ ./01%/1. 12030"%!#%4,--D 5"’4; 6"47
! " !#$%#&’( )*+#(,++ -,.#,/ 01234 56’(7,8 9" 5,’+%:;,"<;#6,;#’ := >;&’(#?’6#:(’7 9==,$6#.,(,++! " !#$%#&’( )*+#(,++ -,.#,/ 0123@ A:%(+:( B" C;’+,;!#$%#,7 -" D,(E,;+"F%, 5*GG78 >;&’H(#?’6#:(’7 56;*$6*;, I#7,JJ’ A " A:*;(’7 := 5*GG78 <%’#( !’(’&,HJ,(65*JJ,; 4KK02 "L M 00L >;,( N’;’;#"O:*’ ;, P:6 #( )*+#(,++ 6: !’Q, ’ B;:=#6 A...
篇三：绩效的影响因素
绩效考核的因素 影响绩效考核的因素影响绩效考核的 10 个因素 ■ 推荐北京中燃 强盛 一、考核目的不明确 很多企业考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非管理目的。同时，考核原则混乱，自相矛盾，在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，常常仅仅体现领导意志和个人好恶，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策的 连 连续一致性。
二、考核缺乏标准 目前多数企业的绩效 考 考核标准过于模糊，表现为标准欠缺、标准走样、难以准 确 确量化等，因此，极易引致不全面、非客观公正的判断， 很 很难使被考核者对考核结果感到信服。
三、考核方式单 一 一 在很多企业的考核实践中，往往是上级对下属进行审 查 查式考核。考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人 友 友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素都将很大程 度 度影响绩效考核的结果，考核者的一家之言有时由于相关 信 信息的欠缺难以给出令人信服的考核意见，甚至会引发上 下 下级关系的紧张。
要想科学全面地评价一位员工，往往 需 需要以多视角来观察和判断，考核者一般应该包括考核者 的 的上级、同事、下属、被考核者本人以及客户等，实施 3 6 60 度的综合考核，从而得出相对客观、全面精确的考核 意 意见。单一的考核人员往往由于考核者缺乏足够长的时间 和 和足够多的机会了解员工的工作行为，同时考核者本身也 可 可能缺乏足够的动力和能力去做出细致的评价，往往导致 评 评价结果失真。
四、职工对考核体系缺乏理解 有的企 业 业在制定和实施一套新的绩效体系时，不重视和员工进行 及 及时、细致、有效的沟通，员工对绩效考核体系的管理思 想 想和行为导向不明晰，常常产生各种曲解和敌意，并对所 实 实施的绩效体系的科学性、实用性、有效性和客观公平性 表 表现出强烈的质疑，对体系的认识产生心理上和操作上的 扭扭曲。
五、考核过程形式化 很多企业制定和实施了完 备 备的绩效考核工作，但很多员工都认为绩效考核只是一种 形 形式，出现所谓“领导说你行，你就行;说你不行，你就 不 不行”的消极判断，没有人真正对考核结果进行认真客观 地 地分析，没有真正利用绩效考核过程和结果来帮助员工在 绩 绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。
六 、 、考核结果无反馈
表现形式一般有二种：一种是考核者 不 不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者。
被 被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意，哪些 方 方面需要改进。出现这种情况往往是考核者担心反馈会引 起 起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作 态 态度;也有可能是考核结果本身无令人信服的事实依托， 仅 仅凭领导意见得出结论，担心反馈会引起巨大争议。第二 种 种形式是考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核 者 者。这种情况出现往往是由于考核者本人未能真正了解人 力 力资源绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力 和 和民-主的企业文化，使得考核者没有进行反馈绩效考核 结 结果的能力和勇气。
七、考核资源的浪费 企业在实施 绩 绩效考核的过程中，通过对各种资料、相关信息的收集、 分 分析、判断和评价，会产生各种中间考核资源和最终考核 信 信息资源。这些信息资源本可以充分运用到人事决策、员 工 工的职业发展、培训、薪酬管理以及人事研究等多项工作 中 中去，但目前很多企业对绩效考核信息资源的利用出现两 种 种极端：一种是根本不用，造成宝贵的绩效信息资源巨大 浪 浪费;另一种则是管理人员滥用考核资源，凭借考核结果 对对员工实施严厉惩罚，绩效考核信息成为威慑员工的工具 ， ，而不是利用考核信息资源来激励、引导和帮助员工改进 绩 绩效、端正态度、提高能力。
八、错误地利用考核资源
考核者在进行绩效考核的时候，特别是对被考核者进行 主主观性评价时，由于考核标准不稳定等因素，很容易出现 两 两种不良倾向：过分宽容和过分严厉。有的考核者奉行“ 和 和事佬”原则，使得绩效考核结果彼此大同小异，难以真 正 正识别出员工在业绩、行为和能力等方面的差异;另一种 倾 倾向就是过分追究员工的失误和不足，对员工在能力、行 为 为和态度上的不足过分放大，简单粗暴地训斥、惩罚和威 胁 胁绩效考核不佳者，使得员工人人自危。
九、考核方法 选 选择不当 业绩考核方法有很多，如员工比较评价法、行 为 为对照表法、关键事件法、目标管理评价法、行为锚定评 价 价法等等。这些方法各有千秋，有的方法适用于将业绩考 核 核结果用于职工奖金的分配，但可能难以指导被考核者识 别 别能力上的欠缺;而有的方法则适合利用业绩考核结果来 指 指导企业制定培训计划，但却不适合于平衡各方利益相关 者 者。
十、考核者心理、行为上的错误 考核者在对员工 的 的绩效进行评估时，会不自觉地出现各种心理上和行为上 的 的错误举动。这类错误一般包括：1.光环效应。就是考 核 核者对一位员工的总体印象是以该员工某项具体的特点， 如 如相貌、智商或某个事件作为判断基础，得出的
结论往往 是 是一叶障目;2.隐含人格假设。就是考核者在进行绩效 考 考核之前，就对被考核者的人格类型进行了分类(如一位 敬 敬业者、一个偷懒的家伙)，在进行绩效考核时，就会“ 戴 戴着墨镜看人”。
3.近因性错误。这类情况的出现是 因 因为人类正常的记忆衰退，人们总是对最近发生的事情和 行 行为记忆犹新，而对远期行为逐渐淡忘，在经过一个较长 时 时间后进行绩效考核时，被考核者的考核结果就更多地受 到 到近期表现的影响了。
注：查看本文相关详情请搜索进 入 入安徽人事资料网然后站内搜索影响绩效考核的因素。
篇四：绩效的影响因素
织绩效的影响因素 ——观《新水浒传》中三打祝家庄片段 影响团队绩效的因素有很多 我认为可分为破坏组织绩效的因素和提高组织绩效的因素。就拿新水浒传中三打祝家庄的片段来作为例子分析如下 一 破坏组织绩效的因素 1 错误的组织决策——宋江闻兄弟时迁被祝家庄人擒去匆匆进攻遭遇败仗 2 违反纪律的员工行为——黑旋风李逵擅自冲向祝家庄被乱箭射回出现危险 3 没有配套的计划不能及时跟进事情发展——进攻遭败没有做好撤退计划折了很多兄弟 4 不了解外部环境小视问题——祝家庄兵多将广备战计划完善 二 提高组织绩效的因素 1 了解竞争对手情况——派石秀杨林为细作潜入敌人内部 2 正确的组织使命——梁山高举替天行道的大旗 3 认真执行任务的员工——镇三山黄信绘图备日后进攻 4 技艺超群职业素养高的人才——小李广华荣射下敌人信号灯林冲生擒一丈青扈三娘 5 树立正确的集体决心鼓舞士气——明日再战定要拿下祝家庄 6 培养员工完成任务不惜成本的精神——镇三山黄信石秀等被擒 7 团队协作精神团结内部一致对外—— 一人被擒集体共同努力 8 保守组织内部重要机密高度忠诚——黄信和石秀等人在祝家庄人严刑拷打依然没有说出任何有价值内幕消息 9 吸取教训及时总结适时调整计划——最终调整进攻计划 10 李应未果但却得到重要信息为攻打祝家庄取得更多情报 11 12 计划 13 联合外部力量正确利用社会有效资源——宋江虽联合合理的人员配置——宋江合理组织人员行动 合理的计划——水陆内外前后左右共同推进攻打严格的组织纪律——善待俘虏导致扈三娘日后被拉拢上山吸纳人才。惩罚鲁莽行事的黑旋风李逵。
14 师吴用带酒肉来犒劳三军。
15 16 师料到敌人报官求援 17 军最后攻城时大获全胜 综上所述我认为一个优秀的团队应该具备以下条件1.优秀的领导者
2.对外部环境良好的掌控
3.正确的组织使命
4.团队协作精神
5.严格的纪律
6.合理的组织计划
7.适合的人员配置
8.正确的奖惩制度
9.合格优秀的员工
正确的奖励机制——虽然大败但是三军已经努力军优质的解决方案——登州兵马提辖孙立献上良策 领导者要有长远的见识和对未来的预测能力——吴用军优秀的团队普通成员整体素质——将士们浴血奋战大
篇五：绩效的影响因素
n a l y s i s o f f a c t o r s a f f e c t i n g l e a r n i n g p e r f o r m a n c e影 响 学 习 绩 效 的 因 素 分 析目 录C O N T E N T S01学习主体身心状态对学习绩效的影响02学习环境对学习绩效的影响03学习对象对学习绩效的影响04学习手段对学习绩效的影响05学习动机对学习绩效的影响
学习目标明确学习观念正确. 学习态度积极. 学习兴趣浓厚 . 学习主体身心状态对学习绩效的影响
学习主体身心状态对学习绩效的影响学习者的学习观念对学习绩效有很大影响。从改变学习者不正确的学习观念和不良学习习惯入手，是提高学习绩效的一个重要途径。学习者的学习观念对学习绩效有很大影响。从改变学习者不正确的学习观念和不良学习习惯入手，是提高学习绩效的一个重要途径。生理方面，大脑是否发育正常，是否过度疲劳也会影响学习绩效。长时间紧张的脑力劳动，开始的工作效率与最后的工作效率相差一倍以上。生理方面，大脑是否发育正常，是否过度疲劳也会影响学习绩效。长时间紧张的脑力劳动，开始的工作效率与最后的工作效率相差一倍以上。学习者是否具有一定的知识准备，或已有的知识是否结构化、条理化也对学习绩效有着十分重要的影响。
02学习环境对学习绩效的影响从学习环境的改善、创新、变革入手，是提高学习绩效的一个重要途径。
学习环境对学习绩效的影响This is a good space for a short subtitle学校以学校为例硬环境（建筑物、场所、设施、设备等）软环境（学习氛围和知识、文化学习环境）坚持应用导向，强调整体规划积极良好的学习氛围在无法改变环境的情况下，要通过调整自我来适应环境，成为环境的主人。
03学习对象对学习绩效的影响 学习内容 学习材料
学习内容的难易程度与学习绩效有密切关系。学习内容过难容易使人进入疲劳状态，使学习者丧失信心。
. 学习材料的抽象程度和结构化程度等方面也与学习绩效有密切关系。学习对象对学习绩效的影响学习资源学习内容学习材料高质量的学习资源建设与服务必须有高水平的学习科学指导，还必须有学习对象的需求分析和深入了解，以及个性化推送式服务。这是提高学习绩效的一个重要抓手和前沿趋势。
04学习手段对学习绩效的影响
OPTION 01计算机OPTION 02智能手机OPTION 03网络学习平台OPTION 04资源库学习手段对学习绩效的影响学习手段是为达到某种学习目的而采用的方法和措施。是否采用一定的学习手段，对学习效率的提高有重要影响。
05学习动机对学习绩效的影响
学习动机对学习绩效的影响学习动机与学习效率的关系 呈倒”U”形曲线。在一定 范围内，学习效率随着学习 动机的增强而逐步提高；当学习动机达到中等适宜强度 时，学习效率最高；当学习动机过强时，学习效率反而 随动机强度的增加而降，求成心切，反受害。
T H A N K Y O U F O R W A T C H I N G感 谢 观 看 ， 敬 请 指 正