新员工试用期考核通知5篇

新员工试用期考核通知5篇新员工试用期考核通知　责任部门：人力资源部适用范围：本制度适用于金蝶总部试用期间的所有员工。区域和机构参照执行。　第一条为加强新员工的试用期管理与转正考核，下面是小编为大家整理的新员工试用期考核通知5篇,供大家参考。

篇一：新员工试用期考核通知

任部门：人力资源部 适用范围：本制度适用于金蝶总部试用期间的所有员工。区域和机构参照执行。

　 第一条 为加强新员工的试用期管理与转正考核， 明确管理权责与程序， 特制订本制度。

　 第二条 本制度适用于金蝶总部试用期间的所有员工。区域和机构参照执行。

　第三条 目的 适用范围 管理责权 (一) 新员工的转正工作应严格在试用期结束前完成，凡因超出试用期而未做出处理所引起的劳动争议，由相关责任人负责，主管领导负连带责任； (二) 新员工的直接上级有权对员工的试用情况做出鉴定和考核，在试用过程中提出终止试用的建议，或在试用期结束时进行考核并提出转正、辞退、延期转正的建议； (三) 新员工的间接上级对员工的转正有审核权； (四) 人力资源部对部门经理级以下（不含）员工及非高级人才的转正有终决权，对部门经理级以上（含）员工及高级人才的转正有审核、建议权； (五) 总裁对部门经理级以上（含）员工及高级人才的转正有终决权； (六) 新员工的上级有责任指定入职导师对新员工进行辅导和培训，入职导师对新员工的转正有建议权； (七) 新员工有责任按时填写转正申请。

　第四条 执行程序 (一) 入职：

　新员工入职手续办理完毕， 即由人力资源部负责引导员工熟悉公司的办公环境， 安排员工与工作部门接洽。

　员工所在部门必须安排人员负责介绍本部门职责、相关制度、工作流程及必需的工作信息。

　(二) 入职导师指定及工作安排：

　新员工所在部门应在新员工入职（应届毕业生在确定所属部门后）5 日以内确定新员工的入职导师及工作安排。

　(三) 入职培训：

　新员工入职一个月以内由人力资源部组织入职培训，介绍公司的发展史、概况、战略远景、企业文化、公司产品、相关制度流程等。

　(四) 过程管理 1. 持和信息，在试用过程中若确证员工不能适应岗位的，需及时知会人力资源部门应加强试用期管理，保证新员工有明确合理的业务目标、获得必要的支部进行岗位调整或终止试用期，并办理调配或辞退手续。

　部门应为新员工指定入职导师，由入职导师指导新员工的工作。详细内容请2. 参照《新员工入职导师制度》。

　(五) 转正考核 1. （1）

　提交转正申请 新员工转正流程 在试用期结束前 15 天，新员工如有转正意愿，应登录“mykingdee/我的工作/流程申请 /人力资源/员工转正”中进行申请。

　（2）

　直接上级考核 直接上级应参考入职导师的意见后对新员工试用期表现做评价，从素质，知识水平，能力，试用期绩效和失误等方面对其进行考评，其中绩效方面必须描述其试用期的主要工作成果或关键事件，结果反映在《员工转正考核表》中，并做出是否转正或延期转正的建议。直接上级应在评审过程中与新员工做正式的转正考核面谈。

　（3）

　间接上级审核 间接上级根据员工的工作表现与直接上级的意见对新员工作出评价。

　（4）

　会审考核或民主评议 会审考核（或民主评议）由相关行政助理人员（如无行政助理人员则由人力资源部）负责组织，参加会审考核或民主评议人员可为该新员工的部门同事和工作、技术相关人。会审考核（或民主评议）组织人负责整理会审（或民主评议）结果，并负责将会审（或民主评议）记录提交人力资源部。

　如果会审（或民主评议）结果与部门考核结果之间有较大的差异，则部门需与人力资源部进行事实陈述和商讨。

　会审（或民主评议）结果将反馈给新员工的直接上级，直接上级可以根据会审反馈的意见，结合新员工的具体情况，与员工交流和制定相应的改进或培养计划。

　（5）

　HR 部门审核、总裁意见 HR 部门将根据各部门提交的资料进行下一步的审核， 如需总裁签署意见的须提交总裁审批。审批通过后由人力资源部发出员工转正通知。

　（6）

　HR 定薪 人力资源部根据新员工试用期内的工作绩效与业务技能，依据《定薪与调薪政策》中“转正调薪”的规定确定新员工薪资。

　评分等级 评分采用百分制，考核结果分为四个等级：A（85 分以上）、B（70-85分）、C（70-60 分）、D（60 分以下）四个等级 AB胜任工作，按期转正； C方面技能，考虑延长 1~3 个月试用期再考核； D2. 各方面表现出色，能力和素质完全符合职位需要，按期转正； 能力和素质基本符合职位的需要，不需要特别的指导和培训即可在某些方面不足，可以进一步培养，需要特别的指导或提高某些：距离职位要求有较大的差距，潜质一般，予以辞退。

　(六) 转正考核的结果应用 员工转正考核的结果作为员工是否按时转正、 延长试用期或予以辞退处理的依据。

　第五条 其他情况 如无特别约定， 员工的试用期为三个月， 转正日期从员工正式入职当天开始递推 3 个月计算，如：入职日期为 1 月 1 日则转正日期为 4 月 1 日。

　(一) 延期转正：

　若新员工转正考核成绩为 C（70—60 分），暂时未能达岗位要求，需要进一步培养的， 部门经理应当与该员工商讨延长试用期时间， 但累计试用期不得超过 6 个月。对需要延长试用期的员工，所在部门及其入职导师要为其制定明确的绩效改进和工作计划，继续考核。

　(二) 提前转正：

　若新员工在试用期内得到公司正式任命的， 予以提前转正， 其正式任命之日即为转正日期。

　(三) 终止试用或岗位调整：

　1. 若新员工在试用过程中确实不能适应岗位或严重违反公司规章制度的，部门可向人力资源部提出终止试用，人力资源部考核后做出最终处理决定。

　若新员工在试用过程中未能适应岗位要求需进行岗位调整的，应按公司《员2. 工异动管理规范》中的相关规定办理调动手续。若调整岗位后仍不能达到岗位要求的，必须停止试用。

　第六条

　 附表：

　1、新员工转正申请表 2、新员工转正考核表 3、新员工转正会审（民主评议）考评表 附表一 制度自二○○三年十月起开始实施，由人力资源部负责解释和修订。

　姓

　名

　入职日期

　工作部门

　职

　位

　 附表二 注；考核评分为 10 分制 [ 优秀（10 分），良好（8 分），一般（6 分），不合要求（6 分以下）]，评分时可以取小数值如 8. 5 分，最小精确到 0. 5 分。

　姓名 考

　核

　内

　 容 激情 责任感 创新 团队合作

　部门

　入 职 日 期 考

　核

　评 分

　小

　计 核心能力 30%

　工作总结：

　（工作总结包括主要工作成果、主要不足、自我评价、学习与能力提升等内容）

　申请人：

　年

　 月

　日

　客户导向思维 学习能力 基础知识 / 技能 专业知识 / 技能 工作效率

　工作成果（任务完成）

　专业能力 30% 工作绩效 40% 合计得分

　主要工作业绩和关键事件记录

　直接上级意见

　 签署：

　日期：

　间接上级意见

　签署：

　日期：

　会审考核结果

　HR 审核 签署：

　日期：

　签署：

　日期：

　HRD 审核

　总裁意见

　 签署：

　日期：

　签署：

　日期：

　HR 定薪

　 高度的使命感、责任感，忘我投入，不懈追求。

　主动、负责，对自己的承诺、行为、结果具有强烈的自觉意识和自愿承担态度。

　敢想，敢干，敢当。能够经常在工作中运用新方法、提出新思路或发表建设性意见，在职责范围内的工作的深度和广度上持续突破。

　全局利益为先，积极参与，推进和自觉承担边界工作。

　主动了解客户需求，帮助顾客成功。

　主动地学习岗位要求的知识技能和业界先进经验，并在工作中加以实践。

　附表三 姓名

　部门

　入 职 日 期

　考

　核

　内

　 容 考

　核 评 分 考评人一 考评人二 考评人三 考评人四 考评人五 核心能力 30% 激情（5%）

　责任感（5%）

　创新能力（5%）

　团队合作（5%）

　客户导向思维（5%）

　学习能力（5%）

　专业能力 基础知识 / 技能（15%）

　注；考核评分为 10 分制 [ 优秀（10 分），良好（8 分），一般（6 分），不合要求（6 分以下）]，评分时可以取小数值如 8. 5 分，最小精确到 0. 5 分。

　30% 专业知识 / 技能（15%）

　工作绩效 40% 工作效率（10%）

　工作成果（任务完成）(30%) 合计得分

　 平均分

　会审评价

篇二：新员工试用期考核通知

工试用期考核管理办法 1. 0 目的 1. 1 完善现有考评体系， 明确公司价值导向， 不断增强公司的整体核心竞争力；

　1. 2 通过对试用期员工的考核沟通， 使其尽快了 解公司， 明确岗位职责， 融入公司文化， 并为新员工的去留及转正定级提供依据。

　 2. 0 定义 2. 1 试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段试用时间段， 在此阶段， 用人部门可全面考察被录用员工是否真正符合聘用条件， 满足公司岗位需求。

　同时被录用者也可进一步了解公司的工作条件及环境， 自己能否适合或胜任所承担的工作， 从而决定是否继续保持劳动关系。

　2. 2 集团所有编制内人员新签劳动合同期限统一为 3 年， 试用期为 6 个月。

　 3. 0 基本原则 考核要坚持实事求是、 客观公正、 德才兼备的原则， 注重工作实绩和拟任岗位相关的实践经验。

　3. 1 实事求是原则：

　考核要以日常管理中的观察、 记录为基础、 定量与定性相结合， 强调以数据和事实说话。

　3. 2 区别对待原则：

　相对于正式员工的绩效考核而言， 对于试用期员工的考评是综合考评， 需要对其任职状况、 劳动态度和工作绩效做全面的评价；

　3. 3 效率优先原则：

　对于考核结果、 证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、 工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定中止试用期。

　用人部门未按公司规定而随意辞退员工或符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议， 致使造成不良后果或不良影响的， 相关人员必须承担管理责任。

　 4. 0 考核责任 本部门及相关部门同事、 直接上级、 人力资源部共同承担考核责任， 原则上直接上级为一级考核者， 对考核的公正、 合理执行负责， 本部门及相关部门同事为二级考核者主要负责反馈， 人力资源部为三级考核者， 对考核进行监督、 指导。

　 5. 0 考核内容及办法 5. 1 考核主要由思想态度、 道德品质、 组织纪律、 专业技能、 文字综合能力、 组织管理能力、 工

　作态度、 工作效率、 工作实绩以及用人部门确定的考核内容等方面的要素组成。

　在考核中， 被考核人员在试用期间， 有下列情形之一者， 即解除劳动合同。

　1）

　发现与招聘职位任职资格条件不符、 有弄虚作假行为者；

　2）

　违犯国家法律、 法规， 并受到处罚者；

　3）

　工作不负责任， 推诿扯皮， 消极被动， 贻误工作， 造成一定损失及后果者；

　4）

　业务素质差、 工作能力弱、 不胜任本职工作， 经常完不成工作任务者;

　5）

　工作态度不端正， 玩忽职守， 有失职、 渎职、 营私舞弊、 弄虚作假、 骗取荣誉等行为者；

　6）

　违反职业纪律、 违背职业道德， 以职务之便谋取私利， 造成一定影响者；

　7）

　纪律涣散， 经常无故迟到、 早退， 工作时间擅离职守者；

　8）

　不服从工作安排， 影响正常工作秩序者；

　9）

　思想作风不正， 造成不良影响者；

　10）

　因病长期不能坚持正常工作者；

　 11）

　本人自愿放弃录用资格者；

　12）

　因其他问题不适合录用者 5. 2 考核内容：

　 5. 2. 1 第一部分：

　日常工作表现。

　考核时间：

　新员工试用期的每月 25 日。

　考核形式：

　提交《月 度工作小结》 及《述职报告》。

　考核办法：

　新员工试用期前五个月 必须按时提交《月度工作小结》， 真实反映月 度工作情况， 由新员工直接上级对新员工月度表现出具评价意见（优秀、 良好、 注意、 不合格）， 人力资源部根据评价考核并跟踪。

　第六个月提交《述职报告》， 综合反映试用期工作内容及成绩。

　5. 2. 2 第二部分：

　培训学习情况。

　考核时间：

　新员工试用期每次培训及培训结束后一周内。

　考核形式：

　新员工《培训记录表》、 培训考核成绩或培训总结、 提案。

　考核办法：

　新员工试用期必须参加至少一期新员工培训， 出勤率必须达到实际培训课时的 90％；

　培训结束后， 人力资源部或培训组织部门采取适当形式对培训效果进行考核：

　如考试， 考试成绩以百分制形式纳入试用期考核范围； 也可以在培训结束后或申请转正前， 以“培训总结” 形式反映试用期自己的学习情况， 或以“提案” 形式对公司的管理发展谏言献策。

　新员工直接上级及人力资源部对相关材料进行评价， 评价结果纳入试用期考核范围。

　5. 2. 3 第三部分：

　转正综合评估。

　考核时间：

　新员工试用期第六个月 。

　考核形式：

　第一种情况：

　一线员工； 第二种情况：

　管理人员。

　考核办法：

　一线员工：

　转正当月 ， 提交《员工转正审批表》、《述职报告》 报批。

　管理人员：

　申请转正当月， 填写《试用期综合考评表（上级/同级/下级）》。

　由相关人员对其试用期表现进行综合评估。

　具体评估办法如下：

　1）

　部门经理、 副经理及主管岗位新员工， 由其直接上级 1 名、 同级 2 名、 直接下级 2 名共 5 名分别评估； 所占权重分别为 0. 5， 0. 2， 0. 3， 同一级别内的评价得分取平均值。

　2）

　部门主管以下职位新员工， 由其直接上级 1 名、 本部门同级 2 名分别评估； 所占权重分别为0. 6， 0. 4， 同一级别内的评价得分取平均值。

　3）

　各级别评估人由人力资源部根据该员工实际工作情况指派， 优先指派同部门人员， 本部门人员不足的从其他部门指派， 考评人员至少 3 人； 特殊情况、 特殊人员可扩大考评人数及范围。

　4）

　评估结果体现为百分制的分数， 作为转正审批的重要参考。

　5. 2. 4 以上三部分内容在新员工试用期第六个月 申请转正时， 由人力资源部汇总整理， 形成《试用期考核情况汇总表》， 作为新员工转正审批参考。

　 6. 0 转正审批 6. 1 试用期新员工须在试用期满一个月前（第五个月）

　提出转正申请。

　一线员工可以申请提前转正。

　6. 2 管理人员转正须提供的材料有：《述职报告》、《转正评估报告》（附件 6）、 一线员工需要提供《员工转正审批表（一线员工）》（附件 7）、《试用期考核情况汇总表》。

　6. 3 作为审批参考的材料有：《月度工作小结》、 培训考勤、 培训考核成绩、 培训总结或提案、《 试用期综合考评表》。

　6. 4 具体审批新员工转正时， 应注意以下几点：

　6. 4. 1 试用期员工转正审批结果应为：

　提前转正、 按期转正、 有条件转正（降低薪酬级别、 调岗调岗、 培训等）、 延期转正、 试用不合格五种。

　6. 4. 2 “日常工作表现”（不含《述职报告》）

　考核结果体现为：

　优秀——相对于试用期而言各方面都表现突出， 尤其是工作绩效方面一定远超出了试用期员工的要求； 良好——各方面基本满足对试用期员工的目标要求； 注意——对试用期来说， 还存在较大完善空间； 不合格——达不到对试用期员工的基本要求。

　1）

　第一、 二月度的《月度工作小结》 连续为“不合格”， 视为试用期不合格， 不再聘用；

　2）

　所有《月度工作小结》 中若累计出现三次“注意” 或“不合格”， 视为试用期不合格， 不再聘用。

　3）

　新员工当月《月度工作小结》 为“注意” 或“不合格” 的， 不能参加公司当月任合评优活动。

　6. 4. 3 试用期间， 培训出勤率达不到实际培训课时的 90％或培训考核不及格应有条件转正或延期转正。

　6. 4. 4 “转正综合评估” 考核结果体现为百分制， 60 分以下视为试用期不合格， 60 分（含）

　-75分（不含）， 应考虑以调岗、 加强培训等形式有条件转正， 75 分以上按期转正。

　 7. 0 反馈责任 考核责任人必须就考核结果向被考核者进行正式面对面的反馈沟通， 内容包括肯定成绩， 指出不足， 改进措施， 共同制定下一步学习工作目标或改进计划。

　反馈是双向的， 考核者应注意留出充足的时间让被考核者发表意见。

　考核者和被考核者双方都对考核结果负有反馈、 沟通的责任。

　 8. 0 投诉责任 反馈时， 被考核者如果不认可考核结果。

　在与考核者进行沟通后不能达成共识， 可向人力资源部投诉。

　投诉的受理者须在一周内做出处理， 并将处理意见反馈给投诉人。

　 9. 0 薪酬 试用期员工的职位及薪酬级别的主要决定依据为对其试用期的综合评定结果， 参照公司岗位描述， 薪酬方案执行。

　 10. 0 解释、 修订 10. 1 本管理办法由人力资源部负责解释、 修订。

　10. 2 各职能部门可在本办法的原则范围内细化执行。

篇三：新员工试用期考核通知

　HR经理人

　2011 / 3

　 2011 / 3

　HR经理人

　 43专题策划SPECIAL TOPIC给力新员工管理 文 ◎ 刘必强新员工试用期考核全攻略试用期试什么，怎么试，谁负责，试多长时间，如何评估，怎样沟通等一系列问题对大多数企业来说并非十分清楚，而这却对帮助新员工尽快融入企业、创造价值至关重要。时下正值企业人才招聘的高峰期， 新员工的招聘工作如火如荼， 在经历了 “过五关、 斩六将”的重重考验之后，新员工终于进入了向往的企业， 但是通过了面试并不能证明一个新员工就真的适合企业、胜任岗位， 还需要试用期考察这一必要环节。

　试用期试什么，怎么试， 谁负责， 试多长时间， 如何评估等等一系列问题对大多数企业来说都是找不着感觉， 或者跟着感觉走， 没有一套成体系的解决方案。本文就此通过“4W1H2C”方式阐述试用期考核体系， 为企业提供参考。Why —— 为何要进行试用期考核新员工试用期考核是人力资源管理工作的必要环节， 通常来说， 考核的目的大致如下：一是确保新员工符合岗位要求， 促使员工发展与企业人力资源规划战略目标相一致， 引导新员工尽快融入公司的企业文化。二是提供新员工是否去留的依据， 避免产生劳动纠纷。

　有很多企业对《劳动合同法》往往存在误读， 认为“只要在试用期就可以随便辞退员工” ， 而《劳动合同法》明文规定“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的， 用人单位才可以单方解除劳动合同” ， 这就要求企业提供新员工在试用期不符合录用条件的证据， 证据从哪里来， 就来自试用期考核这个环节。

　有很多企业就是因为试用期没做好考核而在辞退新员工时引起了劳动纠纷。三是通过试用期考核， 让新员工清楚自身的不足之处， 明确转正之后的工作目标及努力方向。四是帮助企业审视自身工作的不足与不到位之处， 在审视中不断完善自身的管理。比如通过新员工考核来评估招聘效果如何、新员工培训体系是否完善等等。总之，新员工试用期考核的意义不在于淘汰， 而在于检验和反馈， 留下适合企业的员工， 并提供条件让其快速融入企业、 胜任岗位， 为企业创造价值。What —— 考核指标和标准怎样确定很多企业对新员工没有考核标准， 在新员工转正时往往拍脑袋作决定； 当然也有一些企业有考核标准，但这些标准因没量化或细化，起不到参考作用，还是凭感觉来决定是否可以转正。那么，新员工试用期到底该考核些什么呢？ 一般来说可以包括工作能力、 工作态度和工作结果等内容。工作能力即为达成组织期望的工作业绩， 所必须具备的完成所在岗位工作的能力， 尤其在关键业务领域的能力满足公司对岗位的要求。对于普通员工来说， 能力要求通常都包括对本岗位的熟识、 学习能力、 适岗程度、工作效率、工作质量等（示例见表1）； 而对于管理人员来说， 要求的能力就有所不同， 比如会要求有较好的人际交往能力、影响力、 领导力（激励、授权、培训等）、沟通能力、 计划执行能力、判断决策能力等。所以， 企业需要根据不同的岗位对考核能力的指标进行相应调整。工作态度一个人对工作的看法不同， 自然采取的行动也不一样。这背后反映的就是一个人的价值观和成就动机。

　一个态度不端正、行为动机不强的人，其工作业绩也不会太好。态度指标包括：

　纪律性、 积极性、责任心、 协作性、 团队意识等（示例见表2）

　。工作结果让一名新员工在短短几个月的试用期中就要创造明显的绩效， 往往是不现实的。

　但对一些管理岗位还是得设置一些短期内能完成的任务， 通过这些任务的完成来考察他做事是否关注结果， 一般有绩效的人就是做事有计划， 有条理， 会统筹安排， 跟进及时， 直到有明确结果为止。对以上三大方面的考核， 针对不同的对象侧重点需有所不同， 比如有些企业对招聘的应届毕业生主要侧重于学习能力、工作效率、工作质量、责任心、纪律性、 协作性等； 对社会招聘人员则侧重于适应能力、 问题解决能力、工作效率、责任心、 公益心等。另外，对于从事不同职位的新人， 考察的侧重点也不同。

　一般来说， 技术性、 专业性强的职位， 企业会更看重他们对专业知识的掌握程度， 同时还会重点考察他们的学习能力、工作能力、适应环境能力等。对于其他职位， 如办公室文员、 客服等职位，企业会侧重于考察他们的可塑性、 团队合作能力、 人际关系能力等。除 了对工作能力、工作 态度 、工作结果进行考核外，还需要设计与公司企业文化相关的考 核 指 标，因为管理源自认同。表1　某公司新员工能力考核指标评定表

　考核项目

　10分

　8分

　6分

　0分……学习能力有强烈的学习意识， 有明确的与本职工作相关的学习计划注重学习，同样的错不会重复再犯，能很快学会新知识被动学习，能很快纠正错误，学习新知识的速度较慢无学习意识，拒绝学习新知识适岗程度相关知识、经验、能力和技能与岗位要求符合专业不对口，但非常勤奋专业对口，但知识有欠缺，不能独当一面专业不对口，也不愿学习新知识工作效率能在规定时间要求内或提前完成任务，对问题反应迅速基本能完成任务，不太适于处理突发事件完成任务一般，不能应急完成工作的效率较低工作质量完成的工作达到甚至超越预期效果符合工作要求， 且有一些创新基本符合工作要求，无创新不符合工作要求也无创新……………………表2　某公司新员工态度考核指标评定表

　考核项目

　超出目标（A）

　达到目标（B）

　接近目标（C）

　远低于目标（D）积极性协作性责任心纪律性长期坚持学习业务知识；对于额外任务能主动请求并能高质量完成；工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议主动学习业务知识； 主动承担一般的额外任务； 工作中有时能够提出新的思路和建议偶尔主动学习业务知识； 有时主动完成一般额外任务； 能提出个别的新思路和建议基本上不主动学习业务知识；很少主动请求承担额外任务；不能提出新思路和建议主动协助同事出色地完成工作能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作根据同事的请求能够提供一般协助不能积极响应同事的请求或者协作，任务完成质量较差对于本职工作高度负责，在完成好本职工作的前提下，经常愿意额外承担任务，具有较高的工作热情对于分配的工作负责任，愿意承担额外工作，执行过程中体现出一定的工作热情能够接受工作安排，但不能马上发现自己的问题并改善很不情愿地接受工作安排， 出现问题经常将责任推向他人能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性基本能遵守工作规定和标准，基本能够遵守纪律， 但有时出现自我要求不严的情况不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性较差图/CFP

　44

　HR经理人

　2011 / 3

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　HR经理人

　 45试用期开始考核双方（试用期将到期的4天前）试用期结束人力资源部（ 转正到期1天前办理完毕 ）经理（ 转正到期２天前审批完毕 ）人力资源部（ 试用期将到期的3天前 ）考核者、 部门负责人 （ 试用期将到期的3天前 ）考核者（试用期将到期的5天前）考核双方（试用期将到期的5天前）被考核者（试用期将到期的6天前）考核者（试用期将到期的8天前）人力资源部（试用期将到期的10天前）考核者考核双方被考核者考核者考核双方（员工入职后5个工作日内）考核双方（员工入职后3个工作日内）专题策划SPECIAL TOPIC给力新员工管理考核指标的选择还与企业的核心价值观有密切的关系，企业崇尚什么，在新员工试用期考核设计时就会进行相应的考虑。这样便于选择适合认同企业价值观的人与企业共同发展，有时能力很强的人不一定认同企业的价值观，这样的人也不一定有好的业绩，所谓“管理源于认同” 。Who —— 考核相关责任人都有谁为了帮助新员工尽快熟悉工作业务、融入工作环境， 需明确考核管理的相关责任人， 以便新员工考核工作的顺利进行。

　一般来说，新员工试用考核管理的责任人为：指导人、部门负责人、人力资源部相关责任人。指导人为了使新员工尽快适应工作与企业氛围， 很多企业会为新员工指定一位指导人。指导人一般是部门经理、主管或有较丰富的工作经验、品行兼优的骨干员工。为保证指导效果， 一个指导人最多允许同时指导三个人，操作岗位可根据实际情况适当调整。指导人具体负责新员工试用期内的工作指导、工作目标和评价标准的拟订以及参与业绩评价等工作。其具体工作内容如下：一是帮助新员工了解公司有关规定， 引导其熟悉工作环境、 部门/岗位业务流程以及相关工作关联人。二是根据部门工作目标， 与新员工共同制定工作计划； 根据岗位工作职责， 与部门负责人共同确定新员工考核标准（考核内容与目标）

　， 并合理安排新员工的日常工作和阶段目标。三是定期同新员工进行正式面谈（每月至少一次）

　， 根据新员工工作计划的完成情况和表现， 并结合考核标准， 及时总结成绩与不足，给予适时的鼓励和指导。在指导结束后， 部门负责人通过与指导人和新员工的面谈， 了解指导人对新员工的指导情况， 通过不同方面对指导人的工作进行考评， 考核评价可作为指导人绩效考核的参考指标。部门负责人部门负责人是新员工试用考核、 管理的直接责任人， 负责新员工指导人的确定与考核、新员工考核标准的确定、 新员工试用考核评价反馈等工作， 必要时还需配合人力资源部与新员工进行试用考核面谈。

　其具体工作内容为指导“指导人”确认新员工试用考核工作计划， 参与新员工入职面谈， 了解新员工试用期间的思想状态、工作状态， 及时总结成绩与不足， 并给予适时的鼓励或指导。

　在新员工试用转正时，还要将考核结果反馈给新员工。新员工在用工部门的考核及培养管理情况， 将作为部门负责人年度绩效考核指标的参考数据。

　人力资源部可结合对新员工的问卷调查及跟踪培养面谈资料， 了解部门负责人在新员工指导及管理方面的表现情况。人力资源部相关责任人人力资源部相关责任人负责组织执行新员工的试用考核、 培养追踪工作， 协调、监督用人部门对新员工的试用考核、 管理工作。

　监督用人部门与新员工签订试用期工作标准， 及时提醒用人部门反馈试用考核资料， 协调用人部门和新员工进行考核结果反馈面谈。此外，还得负责处理员工针对考核的投诉， 调查考核的公平、 合理与否， 并给出处理结果， 对于指导人与新员工就考核结果存在的争议提请仲裁， 由人力资源部调查了解后给出仲裁结果。When —— 试用期限如何确定根据《劳动合同法》 ， 新员工被录用后， 试用期一般为1—3个月（最长不超过6个月）：

　劳动合同期限3个月以上不满1年的， 试用期为1个月； 劳动合同期限1年以上不满3年的， 试用期不超过2个月； 3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同， 试用期不超过6个月。

　以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的， 不得约定试用期。以上是劳动法规的规定， 但在各种情况下规定的上限之内，企业试用期的长短也会有所不同。究竟该设得尽量长些还是尽量短些呢？这就要看试的内容和被试用人的级别。对于一些操作类、流动性大的岗位，如操作工、技工等， 试用期可以约定1—2个月； 对于一般管理人员图　某公司员工试用期考核管理流程图可约定3个月的试用期； 对于高级经理人员， 情况就比较复杂。要试出经理人的工作态度、工作方法和工作结果， 一般来讲1个月左右就差不多了； 但如果要试出一个人的职业毛病、 价值观取向等， 1个月的时间根本不够。对一个比较外向的人来说， 大概需要3个月； 对一个内向的人， 则约需6个月； 对一个善于隐藏的人，往往需要1年的时间。因为只有1年，才能完成一个绩效年度，才能考核出人在不同职场状态下的反应。所以， 对高级管理人员的试用， 大概需要半年， 甚至1年左右的时间。How —— 如何实施具体考核为了更好地对新员工进行考核， 要对考核过程进行有效监控， 以明确责任、时点、工作内容等。这首先需要企业建立一个考核管理流程（示例见下图）

　。新员工在用工部门的考核及培养管理情况，将作为部门负责人年度绩效考核指标的参考数据。人力资源部可结合对新员工的问卷调查及跟踪培养面谈资料 ，了解部门负责人在新员工指导及管理方面的表现情况。开始重复员工对考核结果有异议，可向人力资源部投诉或申请仲裁前期中期考核中后期跟新员工申明讲解试用期考核内容、要求及标准制定试用期培训/工作计划指导新员工工作执行工作计划问题反馈沟通纪录关键行为事件提醒考核者准备考核工作通知被考核者员工填写、上交试用期工作总结笔试、面谈、实操、总结报告等各种形式考核评议（填写新员工转正评核表）就评议结果告知被考核者（面谈）结果上报部门负责人，负责人审核人力资源部审核人力资源部上报经理审批人力资源部根据审批结果办理转正或辞退手续结束

　46

　HR经理人

　2011 / 3

　 2011 / 3

　HR经理人

　 47专题策划SPECIAL TOPIC给力新员工管理对新员工常见的考评方式有：实际操作测试、笔试、培训 / 工作总结报告、论文答辩、工作日志、360度考核等。企业需根据内部情况选择合适的考核方式（示例见表 3）

　。Communication——沟通促进高绩效与高融入有很多研究表明， 新员工在初始阶段的工作绩效表现， 对于他后来的绩效表现有着重大的影响。在初始阶段的高绩效会帮助新员工树立自信， 并形成一种积极的工作态度和较高的绩效标准， 这种工作态度和标准反过来会形成后来良好的绩效和成功， 同时对于后来的绩效和成功又进一步强化了这种态度和标准。所以，这不仅需要部门负责人或指导人对新员工进行必要的技能、知识培训，还需要经常性地与新员工进行...

篇四：新员工试用期考核通知

部门岗位出勤状况 事假（天、次）员工自评与意见项目总分 100分 较差 一般 良好低于一服略需提高合格、基本达到要求良好、经常超出要求工作目标完工程度10 1-5 6-7 8-10工作效率 10 1-5 6-7 8-10工作质量 5 1-3 3-4 5积极性 10 1-5 6-7 8-10纪律性 10 1-5 6-7 8-10团队意识 10 1-5 6-7 8-10工号迟到 旷工是否遵守公司各项规章制度及上级指示，忠于自已的岗位，表里一致的进行作业是否热爱公司给予按排的工作岗位，有高标准做好职务范围内的工作是否能确保工作产品质量，良品与熟手的比率是否能及时按计划完成各项作业任务，时效性高（与熟手上下有相差多少）考核项目 考核内容病假 早退入职时间：

　2017 年

　月

　日说

　明《新员工培训期 / 试用期评审表》新员工对公司的建议及意见：（含公司各项规章制度、工作流程、工作环境、薪资福利、管理方法等）

　 员工签名：是否出色完成每日的工作，达到目标（精确、彻底），得到认可{综合能力评价考核表}培训期评分工作业绩工作态度团队内部沟通的能力及意识评价标准 组长初评评第 1 页

　《新员工培训期 / 试用期评审表》责任感 10 1-5 6-7 8-10基本知识、技能13 1-7 8-10 11-13执行能力 8 1-4 5 6-8学习能力 6 1-3 3-4 5-6表达沟通 8 1-4 5 6-8综合得分签

　 名综合平均得分培训/ 试用期考核情况与意见：能否理解工作要求，动手、实操力强，处理灵活，独立承担本职工作范围内的工作任务能否根据对方的心理，抓住重点，巧妙的使人接受意见，交流无间□培训 / 试用期不合格：注：培训期不合格者，解雇并结清全部工资，七天期满不合格，按 70%工资式，按公司规定）□按期转正：

　从：2017年

　月

　日

　培训期时间：

　2017年

　 月 勤奋好学，努力学习各项与工作相关的工作技能，更好的完成工作任务工作能力掌握试用期内所在岗位应具备的知识、技能 , 达到认定的基准自觉把握在工作中的角色，遇到困难不屈不挠完成工作的意志，对自已的工作行为表示负责的态度注：考核结果平均综合得分低于 60分为不合格，不予录用。评审分数由组长初评，经部门主管与总经办评审人给分同时需签名确认，不同意请提出意见，最后交与人事部审核批准，方正式录用。主管评审意见，培训期试用期部门第 2 页

　《新员工培训期 / 试用期评审表》□提前转正：从：

　2017年

　月

　日

　试用期时间：

　2017年

　 月

　□提前转正：从：

　2017年

　月

　日

　试用期时间：

　2017年

　 月

　类别培训期组长/ 初评培训/ 试用期考核情况与意见：□培训 / 试用期不合格：注：培训期不合格者，解雇并结清全部工资，七天期满不合格，按 70%工资式，按公司规定）□按期转正：

　从：2017年

　月

　日

　培训期时间：

　2017年

　 月 期试用期部门部门评审意见行政部审核 部门主管 / 审核第 3 页

　组别试用到期时间：

　2017 年

　月

　日奖励 处罚 早退培训期评分 试用期评分部门主管评审结果 总经办评审结果试用期评分 培训期评分 试用期评分初评评分结果第 4 页

　 。%工资结算、试用期不合格者，解雇并结清全部工资（工资结算方 月

　 日{至}2017年

　 月

　 日第 5 页

　月

　 日{至}2017年

　 月

　 日月

　 日{至}2017年

　 月

　 日

　 。%工资结算、试用期不合格者，解雇并结清全部工资（工资结算方 月

　 日{至}2017年

　 月

　 日总经办审批第 6 页

篇五：新员工试用期考核通知

1 -

　 陕西西西综合服务有限公司 员工见习（试用）期满转正考核实施办法

　为全面、客观及准确的了解见习（试用）期内员工的学习成果、履行岗位职责情况和实际业务能力，为员工定岗定薪提供依据，畅通员工进出机制，特制订本方案。

　一、考核对象 见习期、试用期等考核期满的员工。

　二、考核时间 根据考核期限，随具体情况而定。于考核前发布考核通知。

　三、考核组织 员工考核工作由公司综合办公室负责组织实施，各相关部室配合。

　四、考核流程 （一）考核准备阶段

　1.

　考核组织和安排。综合办公室牵头组织、协调相关部 门做好考核前的各项准备工作，明确职责和分工，明晰时间节点，确保考核准备工作有效开展。

　2.

　考核方法。员工考核采用笔试考核（权重 50%）、日常考核（权重 30%）及个人述职考核（权重 20%）的方式进行。

　3.。

　笔试考核。即专业知识和能力水平闭卷考试，考核试题分两部分：第一部分企业文化和企业常识部分（约占考核总分

　- 2 -

　 值的 5%），由综合办公室组织命制；第二部分专业知识部分（约占考核总分值的 95%），由专业对应公司部室组织命制。

　3.

　日常考核。即日常工作表现考核，分岗位认知、工作态度、工作思路、专业技能、工作业绩、对工作的意见和建议等，满分 100 分，由用人部室部室依据《日常考核打分表》（附件3）打分。

　4.

　个人述职考核。综合办公室组织述职报告专场会，由考核小组担任评委，由被考核人做述职报告，考核小组对述职人的整体结构、职责认识、内容具体、表达能力进行打分（详见附件 2）。

　（

　二）

　考核实施阶段

　1.

　组织考核。根据《员工考核实施办法》发布通知，明确具体的考核时间、地点、要求等信息，组织员工参与考核。

　2.

　成绩汇总。综合办公室负责收回考试卷，并组织相关部室专业口人员集中阅卷，汇总形成考核成绩。

　3.

　考核审批。综合办公室对考核成绩进行整理初审，并上报公司审议。

　4.

　结果公示。发布和公示考核结果，公示期 1 个工作日， 接受员工监督。

　（三）申诉阶段

　公示期内对考核结果有异议的，可向综合办公室申诉 查

　- 3 -

　 阅试卷、复核成绩，必要时重新考核。公示结束后，根 据考核结果分为同意定岗、延期考核、退回派遣单位/调岗三种。

　（四）结果应用阶段

　1.考核结果为同意定岗的员工，办理定岗手续，享受公 司相应福利待遇。

　2.考核结果为延期考核的员工，延长一个周期的考核期， 重新参与再次考核，再次考核不合格者调岗或退回派遣公司。

　五、考核成绩 （一）

　考核总成绩

　考核总成绩（X）=笔试考核成绩（50%）+个人述职（公司 20%）+日常考核成绩（用人部室 30%）

　（二）

　考核总成绩分档

　序号

　考核总成绩区间（X X ）

　档次

　转正 确认

　1 90≦X 优秀

　 同意转正 2 80≦X＜90 良好 3 70≦X＜80 合格

　4

　60≦X＜70

　 不合格 延期考核

　（延长一个考核期）

　5

　0≦X＜60

　调岗或退回派遣公司 六、注意事项 1.根据考核工作安排，请相关部门、分公司积极配合， 使考核如期进行。

　- 4 -

　 2.请公司相关部室，按要求配合做好考核试题命制（含 参考答案）、题库建立、配合阅卷等工作。

　3.逐步建立员工考核的长效机制，重点抓好考核试题和 考核试题库的建立和完善。凡公司定岗人员均须参加考核，遵守考核的各项规 定，并根据考核通知提交完整的资料。

　4.为保证考核公平，请命题部门控制考核试题的知悉范 围，做好试题保密工作。

　5.除见习期和试用期考核外，其他阶段性考核、专项考 核等可参照本方案执行。

　附件：1.员工考核成绩汇总表 2.述职报告评分表 3.员工日常考核打分表

　附件 1 员工考核成绩汇总表 序号

　姓

　名

　笔试成绩

　述职报告成

　绩

　日常考核成绩

　总成绩

　（笔试 50%+述职 20%+日常30%）

　 定岗确认

　备注：总成绩=笔试考核（50%）+日常考核（公司 30%）+日常考核（用人部室 20%）

　领导审批：

　分管领导：

　审核：

　统计：

　 附件 2 述职报告评分表 评价项目 具体内容 权重% 评分区间《优—差) 其他 整体结构 层次分明 15 5 分

　4 分

　3 分

　2 分

　1 分

　结构完整 10 分

　7 分

　5 分

　3 分

　1 分

　职责认识 职责明确 40 10 分

　7 分

　5 分

　3 分

　1 分

　认识到位 10 分

　7 分

　5 分

　3 分

　1 分

　胜任程度 20 分

　16 分

　 11 分

　 7 分

　4 分

　内容具体 取得的成绩 30 10 分

　7 分

　5 分

　3 分

　1 分

　存在的不足 10 分

　7 分

　5 分

　3 分

　1 分

　建议和计划 10 分

　7 分

　5 分

　3 分

　1 分

　表达能力 声音洪亮 15 5 分

　4 分

　3 分

　2 分

　1 分

　吐字清晰 5 分

　4 分

　3 分

　2 分

　1 分

　语速适中 5 分

　4 分

　3 分

　2 分

　1 分

　 述职人 姓

　名 得

　分 整体结构 职责认识 内容具体 表达能力

　 备注：请在述职人后的评价项目下分别计分，总分最后由人资部统计，择日公布。

　 7 附件

　3

　员工日常考核打分表

　姓 名

　毕业院校

　 专业

　 部室

　 岗位

　日常考核要点

　岗位认知

　工作态度

　工作思路

　专业技能

　工作业绩

　意见和建议

　总分 配 分 10 10 20 25 30 5 100

　 打分要点 对岗位的认识程度，工作内容的了解熟悉程 度。

　个人思想品德、工 作态度、工作纪律、团队协作、敬业精神和奉献意识；处理问题的灵活性和有效性。

　思路是否清晰；判 断分析问题是否

　准确、深刻、透彻、有无创见；措施是 否得当。

　计划、执行、协调、创新、电脑信息技术应用、业务实操技能 等。

　考核期工作所取得的成绩，工作亮点、创新点； 工作中的收获。

　条理清晰，建议合理，符合工作实际，建设性、针对性、可操作性强。

　 /

　得 分

　 用人部室负责人签字：

　被考核人签字：

　时间：

　时间：

　 8 后附本人考核期工作总结。

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