绩效考核与激励的区别有哪些1 目前，中国大多数的企业其管理尚在粗放阶段，没有规范，并且规范的制度仅仅是文件而已。在这种粗放的管理阶段，急于求成地引入流行的“绩效考核”方法，很容易陷入管理误区。下面是小编为大家整理的2023年绩效考核与激励区别有哪些,菁选2篇,供大家参考。
绩效考核与激励的区别有哪些1
目前，中国大多数的企业其管理尚在粗放阶段，没有规范，并且规范的制度仅仅是文件而已。在这种粗放的管理阶段，急于求成地引入流行的“绩效考核”方法，很容易陷入管理误区。
企业没有层层将企业层面的目标分解到部门、再从部门将目标分解到个人，然后实施与监控。并且绩效考核没有与业务运作结合，业务部门视绩效考核为额外负担，甚至抵制绩效考核。业务部门的经理们不参与绩效指标的提炼，不与员工共同设定员工的绩效目标，没有业绩辅导，没有考核面谈，只是非常被动地填写由人力资源部设计的考核表格而已。
一个绩效考核体系的真正成功需要在实施过程中不断改进，需要加强过程管理和考核激励。比如说在企业内部运用共同体GTT企业云管理*台，以员工管理为中心，以绩效管理为主线，辅助文化落地、知识管理、沟通分享、数据驱动等，是一套系统驱动企业绩效管理与全员职业化成长的管理系统。
其中通过GSPDCA目标绩效考核体系，通过目标的层层分解，建立起基于公司战略的绩效目标体系，使每个部门、岗位的努力都与企业的战略目标要求相一致，将企业的战略目标转化为员工的绩效责任。并把体系的目标设定、制定计划、操作原则、实施步骤、目标分解、目标检查、修正完善、实现目标、绩效考核等步骤结合进来，直至完成目标。
绩效考核体系必须获得激励体系的良好支持才能充分地发挥作用。而激励机制是否科学，落实是否到位，需要在实际工作中得到检验和证明。实践证明，GTT是科学配套的绩效考核激励机制，能强化和巩固企业员工的正确动机，激发他们的意志，调动工作积极性、主动性和创造性。
为更好地适应新形势下作的需要。将绩效考核结果与选人用人机制、人才培养规划挂钩，并结合员工的成长潜能、职业生涯发展方向，规划人才培养战略目标，有计划地重点培养。
绩效考核与激励的区别有哪些2
规则1：让我看到钱。以旅游为奖金的`计划如商务会议、图标等华而不实的东西或者礼品证书作为激励员工的计划，这些招数在激励员工上就如马粪一样。如果你不能想出办法让现金和硬币流入你员工的手里，你最好不要费力气了。你并不是在愚弄别人。如果你想要业绩，就要为此付款。
规则2：保持计划简单。理想的情况下，奖金计划应该可以用一个单句来表达，因此它可以深入到员工的内心深处，作为他们每日行为的“试金石”。不幸的是，我看到的奖励计划太复杂，很难用一个单句来表达。这种情况下，员工们容易忽略这件事情，因为需要太多的经历来想计划中的“我下一步做什么”。
规则3：制定可以实现的计划。一些经理们制定“拉伸目标”，这些目标如此高以至于他们从不希望员工会实现这些目标。当然，这种想法是想通过奖励计划获利，让员工表现得更好还不用付给员工更多的钱。然而，员工们知道无法实现的目标是谎言的一种形式，那些想愚弄他们的经理人们简直就是白痴。而且这正是激励机制的反面。
规则4：将计划与个人目标联系起来。如果一个人的行动与达成目标直接相关例如当销售代表达到一定销售额后就可以获得的奖金只能激烈某个人或者某些人。相反，使用如果当公司盈利的时候，员工就会获得奖金的方法是很愚蠢的。因为执行的人是这个盈利部分很微小的一部分，员工根本就不会关心。
规则5：奖励个人贡献。在一个小组密切合作达成某个目标的情况下，以小组为基础的奖金可能比较合适。然而，大多数情况下，给小组奖金的方式只是邀请那些懒虫们退后，而让那些顽强工作的人做所有的工作。这会制造愤恨和不满情绪，最终顽强工作的人会离开公司，而懒人们会留下。
规则6：及时支付奖金。如果你想通过奖金来激励行为，你应该希望接收者感觉到行为和奖金之间的联系。每个月给员工发奖金，甚至可以以周为单位，也可以在活动确定胜出一方后马上发放。最糟糕的情况是员工忘记为什么获得奖金，尤其是忽略了上边提到的规则2的公司。当然，晚发总比不发好……
规则7：保持计划稳定。你对奖励计划或者佣金计划改变得越多，它们就越是难以起作用，尤其是奖金作为周结果或者月度工作成果的情况。我曾经看过的一个案例是，一个销售代表开了一个大账户，期望获得巨额的奖金，结果是就在这笔交易要结束的时候奖励计划改变了。这是激怒最佳业绩者的最好配方!
规则8：对获得奖励的人进行宣传。奖金当然要涉及到金钱，如果你不能确保其他人都知道一个员工赢得了奖金，那么你会花费更多的钱获得更差的表现。不用说，这一条当然适用于你遵守了以上提到的七条后。那样，其他员工才会知道别人值得获得这个奖励，认为这个奖惩机制很合适，而最重要的是他们也开始努力去赢得奖金。
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