医院绩效考核方案细则及绩效工资分配职工大会3篇医院绩效考核方案细则及绩效工资分配职工大会 卫生院奖励性绩效工资分配方案--实用文件整理范本 （22022年参考新模板） 目录 一、指导思想...................下面是小编为大家整理的医院绩效考核方案细则及绩效工资分配职工大会3篇,供大家参考。
篇一：医院绩效考核方案细则及绩效工资分配职工大会
院奖励性绩效工资分配方案- - 实用文件整理范本（2 2022 年参考新模板）
目录
一、指导思想 ................................................................................................................ 2 二、基本原则 ................................................................................................................ 2 三、实施范围和对象 .................................................................................................... 2 四、实施绩效工资后的工资构成................................................................................. 2 五、奖励性绩效工资的考核分配................................................................................. 3 （一）绩效考核主要内容 ............................................................................................ 3 （二）考核方法 ............................................................................................................ 3 （三）考核程序 ............................................................................................................ 4 （四）考核结果确定及运用 ........................................................................................ 4 六、有以下情形者取消绩效考核资格 ......................................................................... 4 （一）有以下情况者取消半年绩效考核资格 ............................................................. 4 （二）有以下情况者取消当月绩效考核资格 ............................................................. 5 七、有关意见 ................................................................................................................ 5 八、相关政策 ................................................................................................................ 6 九、绩效考核工作要求 ................................................................................................ 6
为进一步推进医疗卫生事业单位绩效工资制度改革顺利实施，充分调动我院职工的工作积极性和主动性，不断提高医疗卫生卫生服务水平及基本公共卫生服务水平，根据相关文件精神，结合我院实际情况，制定本实施方案。
一、指导思想 深入贯彻落实医药卫生体制改革精神，按照有利于调动卫生人员工作积极性，有利于卫生事业发展，有利于逐步解决人民群众“看病难、看病贵、看好病”的工作思路，建立以服务数量、质量、效果和群众满意度为核心的激励性分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，由被动服务向主动服务转变，由追求经济效益向注重社会效益转变，使广大人民群众享有安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务和基本公共卫生服务。
二、基本原则 1、坚持绩效考核与社会效益挂钩，突出医疗卫生工作人员工作量和实际贡献。
2、坚持激励先进，区别对待。重点向关键岗位，业务骨干，做出突出成绩的工作人员倾斜。
3、坚持民主、公开、公平、公正的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法。要坚持实事求是、民主公开，分配方案要力求科学合理，程序规范、简便易行、利于操作。
4、坚持按绩效考核结果兑现绩效工资。以绩效考核结果作为分配的主要依据，没有岗位绩效考核结果，不参与绩效工资的分配。
三、实施范围和对象 卫生院全体职工，从
年
月
日起实施。
四、实施绩效工资后的工资构成 医疗卫生事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本
工资和绩效工资；原工资构成中的岗位工资、薪级工资为基本工资；原工资构成中的津补贴部份、年终一次性奖励等归并为基础性绩效工资、奖励性绩效工资、改革性补贴。
五、奖励性绩效工资的考核分配 绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资按月发放，奖励性绩效工资根据考核结果发放。
（一）绩效考核主要内容 绩效考核主要以职工所在岗位及承担的工作任务、履行职责、承担风险等情况为基本依据，由卫生院院长为组长，副院长及临床组组长为副组长，各组室组长、财务管理人员及部分职工代表为成员。卫生院绩效考核领导小组于每半年末，依据年度工作责任目标，结合岗位具体情况将工作数量、工作质量、工作纪律、医德医风和群众满意度等核心指标量化、细化到人，按奖励性绩效工资和绩效工资考核量化评加分及考核结果，分别对各类岗位受聘人员的德、能、勤、绩，共分四档进行量化考核，其中德 22 分，内容包括政治道德、政策水平、纪律水平和公正廉洁；能 18 分，内容包括计划、协作、业务和理论；勤 15 分，内容包括工作态度、敬业精神、开拓进取和出勤考核；绩 45 分，内容包括工作质量、难易程度、效率效果和工作贡献；考核评分和考核结果分为四档，即：优秀、合格、基本合格、不合格；奖励性绩效工资考核 10%部分用于突出贡献奖励。
（二）考核方法 1、岗位分类。将职工月奖励性绩效工资按职务分四个考核单元（院长、副院长、组长、职工）。
2、确定岗位系数。根据不同岗位人员之间承担的风险、责任等因素确定岗位系数：院长 2.0、副院长 1.8、组长 1.5、普通职工 1.3；根据考核结果分为合格（80 分以上）、基本合格（70-79 分）、不合格（70 分以下）三档确定分配系数。年度考核平均成绩为（90 分）以上的，按岗位系数 100%分配；考核为（85-89分）的，按岗位系数 95%分配；考核为（80-84 分）的，按岗位系数 90%分配；考核为（75-79 分）的，按岗位系数 85%分配；考核为（70-74 分）的，按岗位系数 80%分配；考核为（65-69 分）的，按岗位系数 70%分配；考核为（60-64
分）的，按岗位系数 50%分配；年度考核平均成绩 60 分以下的，取消当年奖励性绩效工资。基础岗位系数工资金额，根据当年度奖励性绩效工资情况，由考核领导小组确定。
3、分层次考核。院长的考核采用卫生局考核、单位考核组考核及职工测评相结合的方式，主要按年度卫生局和医疗单位签订的绩效考核指标、党风廉政建设及党建等目标责任的考核情况为依据，结合单位制定的量化考核指标进行评分；其他人员的考核，采取单位考核组考核、科室考核相结合的方式，按单位制定的量化考核指标进行评分。
4、全年奖励性绩效工资总额的 100%按照岗位系数和考核结果进行分配。根据相关文件精神，单位主要领导和职工的岗位系数不能超过 2：1 的范围。职工月奖励性绩效工资乘以岗位系数，再乘以 12 个月，得到该职工全年奖励性绩效工资。
（三）考核程序 绩效考核每半年考核一次，于次月 10 日前完成。主要按以下程序进行：职工自评、组室初评、卫生院考核领导小组评定考核结果、院内公示、考核领导小组签署考核意见、存入个人技术档案、考核情况上报县卫生局，经卫生局人事财务股核实后拨付经费。
（四）考核结果确定及运用 1、严格按照《绩效工资考核量化评分表》进行考核。考核评分分为四档：综合分值 96 分以上为优秀；80—95 分为合格；70—79 分为基本合格；60—70分以下为不合格；60 分以下取消享受当年奖励性绩效工资资格。
2、奖励性绩效工资依据考核确认结果进行发放，遵循激励先进，区别对待的原则，适当拉开距离。同时，作为岗位聘用、职务晋升、培养培训和表彰奖励等方面的重要依据。
3、请病假 3 个月以上者，奖励性绩效工资按普通职工标准分配。
六、有以下情形者取消绩效考核资格 （一）有以下情况者取消半年绩效考核资格 1、违反相关政策和法律法规，被相关部门处罚和追究责任者。
2、每年累计无故不参加卫生院业务学习 4 次以上者。
3、每年累计事假超过 30 天或病假 3 个月或迟到（早退、脱岗）20 次以上，或旷工 3 天以上者。
4、发生工作责任事故，严重影响单位形象或造成重大经济损失者；或损坏单位荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分者。
5、每年累计投诉 5 次以上，经调查情况属实者。
6、财务上直收直付，私自收取现金不及时入账的。
7、遇有重大事件不及时逐级报告，造成不良后果者者。
8、凡绩效工资考核量化得分在 60 分以下者。
（二）有以下情况者取消当月绩效考核资格 1、无故不参加院内业务学习 1 次以上者。
2、每月事假超过 5 天或病假 15 天，或迟到（早退、脱岗）5 次以上，或旷工 1 天以上者。
3、发生工作责任事故，影响单位形象或造成一定经济损失者。
4、被服务对象投诉 2 次以上，经调查情况属实者。
5、一次不服从院领导工作安排者。
七、有关意见 （一）工作人员在国家规定的产假、探亲假、婚丧假、年休假等假期期间，基础性绩效工资按本人应执行的标准计发。
（二）工作人员连续或当年累计病假在 6 个月以上的，从第 7 个月起，工作年限在 10 年及其以下的，其基础性绩效工资按应执行标准的 70%计发；工作年限 11 年至 20 年的，按应执行标准的 80%计发；工作年限 21 年及其以上的，按应执行标准的 90%计发。
（三）工作人员连续事假在 1 个月以上的，从次月起其基础性绩效工资按应执行标准的 50%计发；超过 3 个月的，从第 4 个月起停发基础性绩效工资。
（四）在编不在岗人员，不得享受奖励性绩效工资。
（五）工作人员因个人原因经批准离岗学习时间在 6 个月以内的，基础性绩效工资按其应执行标准计发；学习时间超过 6 个月的，从第 7 个月起基础性绩
效工资按应执行标准的 50%计发；学习时间超过 12 个月的，停发基础性绩效工资。
（六）工作人员旷工期间按旷工工作日扣发其基础性绩效工资。
（七）受到警告以上党纪政纪处分或违反国家法律追究刑事责任的，按国家相关规定执行。
八、相关政策 （一）公共卫生与基层医疗卫生事业单位发放的改革性补贴，除超过规定标准和范围发放的外，暂时保留，不纳入绩效工资，另行规范。在规范办法出台前，一律不得出台新的改革性补贴项目，不得提高现有改革性补贴项目的标准和扩大发放范围。
（二）实施绩效工资后，公共卫生与基层医疗卫生事业单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量，不得违反规定程序和办法进行分配。对违反政策规定的，坚决予以纠正，并追究单位主要领导和相关责任人的责任。
（三）公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资经费应专款专用，按照规定，加强会计核算管理。绩效工资应以银行卡的形式发放，不得以现金形式发放。单位工会经费、集体福利费和其他专项经费要严格按照现行财务会计制度规定的开支范围使用和核算。
九、绩效考核工作要求 （一）提高认识，加强领导。做好绩效工资考核分配工作关系到广大职工的切身利益，完善基层医疗卫生单位收入分配制度，对调动广大职工的工作积极性，具有非常重要的意义。卫生院成立绩效考核工作领导小组，具体负责考核工作的组织实施和监督，考核组中职工代表应不少于 2 人。
（二）明确任务，认真实施。卫生院严格按照上级部门的相关政策及实施意见，将本单位的目标工作任务，进行认真细化分解，核定每个岗位的工作任务量，量化指标分值，制定考核细则，由院务会研究后，经职工代表会议讨论通过后，报县卫生局批准后公布实施。
（三）严肃纪律，公正公平。各组室要严肃绩效考核分配工作纪律，对工作不负责任，不按照规定的程序和标准考核，造成绩效考核失真失实的，实行责任追究。考核结果要及时公示，自觉接受职工监督。各组室要做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩效考核，并通过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，各组室不得擅自发放津补贴及奖金。
篇二：医院绩效考核方案细则及绩效工资分配职工大会
科室绩效分配方案 医院科室绩效分配方案(一)：医院绩效分配方案包括实施细则考核表xxxxx 医院
二〇一三年度绩效分配方案
为适应医改，加大医院分配制度力度，进一步调动职工工作积极性，结合我院具体情况，特制定本方案。
一、指导思想
医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。
二、组织领导
为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组。
（一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任）
组长：
成员：（二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）
组长：
成员：
（三）监督小组
组长：
成员：
三、分配原则
（一）实行院科两级分配。
（二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资
挂钩。
（三）以科室为核算单位，实行成本核算。
四、质量考核方案
（一）考核内容
考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核；
（二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。
（三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。
１、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）。
实行百分制，分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分 50％。
２、科室人员绩效考核方法院领导班子（两人以上取平均分值）、科室负责人（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值，其中有 4 名是职工代表）。实行百分制，分值计算方法：院领导班子占总分值 40％，科室负责人占总分值 40％，其他中层领导占总分值 20％；
（四）打分结果在院内公示 5 个工作日，征求和收集职工意见。对考核结果有异议的由院长和副院长负责解释。
（五）考核的时间与评分办法
考核评分每月 1 次。
考核评分实行百分制，年末考核中如有年度考核的专项考核分值可参考折分后计入年末考核中的专项考核得分。
（六）考核结果运用
1）考核结果等次
对工作人员考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，即：分值 85 分以
上（含 85 分）为优秀，70-84 分为合格，60-69 分为基本合格，60 分以下为不合格。
2）考核结果运用
1、考核结果为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。一年考核不合格、连续二年基本合格的工作人员实行解聘制度。
2、考核结果为合格以上者享受基础性绩效工资，以下者扣发部分或全部基础性绩效工资。
五、经济考核方案
(一)科室收入组成：包括直接收入、间接收入和其他收入三部分。
１、直接收入。指一个核算中心（单元），利用本科室人员和设备，不需要与其他科室合作，自己独立完成的收入。包括：挂号费、治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、氧气费、吸入费等。
２、间接收入。指科室合作收入，是两个或两个以上核算中心（单元）共同完成的收入。包括：医技检查收入、手术收入、体检收入和其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。
３、其他收入，医院给予科室的奖励或补助。
（二）科室支出组成：即科室成本支出，主要包括固定成本支出和变动成本支出。
１、固定成本支出
主要是人员费用和固定资产物资成本：包括在岗人员工资、津贴、夜班费、各种保险、公积金等及仪器设备（包括病床）维修费、新添仪器费；房屋及病床使用费暂不计入成本。
２、变动成本支出
(1)人员的零星支出：包括加班费、误餐费等。
(2)材料消耗：包括氧气费、领用的一次性物品、总务支出、布类用品及消耗、消毒费、器械消耗及药械支出等；以实际发生数进行核算，其中包括：
a、氧气费是指每月消耗的医用氧气支出。
b、一次性物品是指在消毒供应室（药房及药品库房）领取的一次性注射器、纱布、手套、口罩等，按物品的进价计算支出。
c、总务支出是指从总务库房领用的各种办公用品、印刷品、清洁用品、一次性卫生耗材、总务维修材料等。
ｄ、布类用品及消耗是指布类的洗涤、缝制、更换支出。
ｅ、消毒费是指消毒供应室对各科室的大包、中包、小包消毒灭菌产生的费用。
ｆ、器械消耗是指各科室到消毒供应室所领取使用的拆线包、换药包、导尿包、引产包、治疗巾等器械材料的支出。
ｇ、药械支出是指各科室在库房领用的低值易耗品、卫生材料、1500 元以下的仪器设备等的支出。
说明：若相关科室一次性领用大批量的耗材，如果统一计入当月的支出额中，会造成科室成本核算信息的失真，经主管领导批准，可分月进行分摊，但时间一般为一年。
(3)因科室本身原因造成的病人欠费。
(4)医疗赔偿费用（根据实际情况由院部研究确定分摊比例，年度内计算核销完毕）。
(5)水、电、气、中央空调费用。
(6)其他能计入科室的所有费用。
(二)科室收入与支出的记入办法
(1)科室直接收入与支出记入方法
科室直接收入 100％记入本科室，包括：
１、门诊收入：挂号费、诊查费、检查费、治疗费收入和其他自己独立完成的收入。
２、住院收入：治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、吸氧费及自己独立完成的其他收入。
３、科室内部自开自做的各种检查。
４、各临床科室在自己科室所做手术。
以上所有材料支出计入本科室。
（二）临床科室合作收入与支出记入方法：
按一定比例分配，包括：
１、临床检验、ｂ超、心电、胎监、放射、婴儿听力筛查收入 30％计入开单科室，70
计入操作科室，材料成本计入操作科室。
２、手术费、手术抢救费、接生费、婴儿复苏费、手术室发生的换药费、拆线费等 60％记入开单科室，40％记入手术室，材料支出计入手术室。
３、社会体检、婚检、集体儿童体检按院内确定的比例若其他计酬方式计入相应科室。
(三)医院院级核算（一级核算）基本原则和办法
科室绩效工资核算公式
科室绩效工资科室收入－科室支出）×科室提成比例×科室综合考核分数百分比
医院科室绩效分配方案(二)：××医院绩效考核二级分配方案
××医院绩效考核二级分配方案
一、科室绩效；
科室总绩效工资（a）=（科室总收入-科室总成本）×绩效分配权重系数×综合目标考核得分在 97 分以下按 100 元/分扣发绩效工资。医疗的分值扣科主任，护理的分值扣护士长，科室所扣分值能追述个人的，由科主任追述并扣罚到当事人。
医师风险绩效（b）=a×20%
科室活动经费（c）=a×2%
门诊津贴（d）= 200 元
二、医师绩效工资；
医师总绩效工资（e）=（a -b-c-d）×医师人数/全科总人数 住院医师按工作量享受风险绩效；
科主任享受医生平均绩效的 1.8 倍，付科主任享受医生平均绩效的 1.6 倍
门诊医师绩效工资（f）=科室平均绩效工资 d（科室进行量化考核）
门诊轮换至病房的医生及进修医生归岗者，首月享受科室平均绩效工资。
门诊医师工作量包括：门诊人次、收住院人次及出勤情况。
三、病房医师绩效工资：
病房医师工作量指标包括：出院病人数、出院病人总占床日数、当月出勤，结算收入。
各项指标的权重系数
a=（本人当月出院结算病人数÷全科当月出院结算病人数）×30% b=（本人当月出院结算病人占床日数÷全科出院结算病人占床日数）×20%
c=(本人收入÷全科收入)×40%
d=（本人当月出勤天数÷科室当月总出勤天数）×10% 个人绩效工资=a b c d。（科室二级考核）
四、护士长享受护士平均绩效的 1.8 倍，副护士长享受护士平
均绩效的 1.6 倍。
五、临床护士绩效工资的发放：
六、临床护士绩效工资的发放：按照护士能级管理规定执行，有床位的科室，护士绩效分配系数：辅助护士 0.4 倍、责任一级护士 0.8 倍、责任二级护士 1 倍、责任三级护士 1.2倍.其他无床位的科室按原方案执行，科室护士总绩效工资（g）=（a -b-c-d）×护士人数/全科总人数
七、能级管理占 80%，出勤占 20%。
八、职称级别：中级 0.1、付高 0.2、正高 0.3（有行政级别科主任、护士长不再享受职称待遇）
九、根据各科的实际情况，学科带头人及业务骨干可按医生的最高对待或略低科主任，（护士可参照执行）经管科与科主任、护士长沟通后，再进行二级核算。
十、医技科参照临床执行。
十一、无证人员根据本人表现，科室可以按 30%-35%的比例发放绩效工资。
十二、其他部门的分值扣本科主任，院领导的分值扣院领导。
十三、无法按工作量计算绩效工资的人员，以考勤计算绩效工资。
医院科室绩效分配方案(三)：2015 医院绩效工资分配方案
方案一：中心医院绩效工资分配方案
实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。我院绩效工资的实施，必须与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧
密相结合；必须与有助于激发医院的内部活力，调动职工积极性，提高我院职工的收入紧密相结合；坚持绩效优先，兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
一、基础性绩效工资：
根据国家工资改革文件规定，”原津贴比例按国家规定高出 30%的部分，套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量，并按原来的分配办法继续发放”。我院按职工原高出的 10%的绝对额直接计入职工工资帐户，按月发放。
二、奖励性绩效工资：
推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。
三、津贴性绩效工资：
为更好地加强人才管理，有利于拔尖人才脱颖而出，形成能上能下、能进能出的人才激励机制，我院实施了”胡萝卜”人才激励工程。”胡萝卜”人才工程评选分甲、乙、丙三等，每一年考核评选一次。甲等津贴 8000 元/月，乙等 4000 元/月，丙等 2000 元/月，按月计入当选人个人帐户；
为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神，促进护理人才队伍的健康发展，在护理系列开展”南丁格尔”人才评选活动。”南丁格尔”人才评选分为甲、乙两等，甲等 800 元/月，乙等 600 元/月。按月计入当选人个人帐户。
为吸引人才，鼓励职工钻研业务，促进员工继续教育，对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴，1000 元/月，按月计入个人帐户。
为鼓励职工热爱医院，积极参与科室管理，有利于管理人才发挥才能。在院内实施中层干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。发放中层干部岗位津贴，院级 600 元/月、正科级500 元/月、副科级 300 元/月，正护士长 400 元/月，副护士长、技师长、干事 200 元/月，按月计入个人帐户。
以上津贴性绩效工资不重复享受，按就高的原则执行。
四、绩效考核：
全院职工必需树立全心全意为人民服务的思想，恪守职业道德，坚持以病人为中心，强调医德医风建设，树立白天使形象。严格遵守劳动纪律，服从医院管理。
”胡萝卜”人才、”南丁格尔”人才、中层干部必须认真履行职责，提高管理水平和学术水
平，发挥模范带头作用。
方案二：禄丰县人民医院绩效工资分配方案
一、总则
为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值,在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系,根据云南省 20xx 年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
二、指导思想
医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
三、政策依据【医院科室绩效分配方案】
云南省 20xx 年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》第二部分的第（四）条绩效工资的实施规定：”绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配”
绩效工资总量：根据云工改[20xx]3 号文件《关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见》...
篇三：医院绩效考核方案细则及绩效工资分配职工大会
收集整理 仅供参考学习某医院绩效考核与分配框架草案为适应医疗卫生事业发展地新常态，加大医院分配制度改革力度，进一步调动全院职工工作地积极性、主动性与创造性，结合医院业务发展具体实际，特制定本方案.一、指导思想医院绩效分配制度是以广大患者群众为中心，解决患者群众看病难、看病贵地问题为目地，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向业务第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体职工干事创业地主观能动性，建立以质量为核心，以绩效为重点地运行机制，切实促进医院全面、快速与可持续发展.二、预期目标制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公平性，并达最佳之激励效果.对医院全体职工进行绩效考核地主要目地包括以下五个方面.（一）了解展示职工对科室及医院所做地贡献.（二）为职工地薪酬计发提供主要依据.（三）提高职工对医院管理制度地满意度.（四）激发职工地积极性、主动性和创造性，提高职工地职业素质和工作效能.（五）为职工地晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据.三、对象范围医院全体在职职工，但以下情况暂不纳入考核范围：（一）尚未转正地职工（见习职工）.（二）月出勤率未达到60% 以上地职工不列为考核地对象，即视同当1 / 16个人收集整理 仅供参考学习期考核为不合格.四、组织领导为加强医院各项工作绩效考核，特成立如下医院绩效考核小组和医院绩效考核监督小组.（一）医院绩效考核小组（负责考核医院领导、各科室科主任、负责人及护士长，科室成员由所属科室主任负责考核）,医院绩效考核小组下设绩效考核办公室，隶属财务科.p1EanqFDPw组长：成员：（二）医院绩效考核监督小组（负责监督医院全面绩效考核工作）组长：成员：五、考核内容及指标选取（一）考评内容考评内容考评内容要重点考核工作绩效，突出岗位职责履行、工作量、服务质量、行为规范、技术能力、成本控制、医德医风和患者（服务对象）满意度等情况.临床医技科室采用平衡计分卡（BSC ）进行考核，主要涵盖财务维度(收入与成本控制）、顾客（患者）服务维度（创造病人忠诚度）、内部管控流程维度（质量、品质、医疗安全控制）、学习成长维度（开发核心竞争力）等四大方面地内容.行政职能科室运用关键事件法（CIM ）开展考评，主要包括日常工作、动态工作(科室工作简报）、成员管理（考勤情况）和关键事件等几方面地核心内容.DXDiTa9E3d（二）考评指标地选取考核具体指标可根据业务工作实际从以下指标库中选取：财务维度(收入与成本控制）层面：药占比，耗材比，门住比，成本占比/支出占比，床位数，固定资产，单床年/月均产值，每一医生担负地诊疗2 / 16
个人收集整理 仅供参考学习人次/住院床日/创造地业务收入，百元固定资产地业务收入，人力配置成本（人员费用占比）.RTCrpUDGiT顾客（患者）服务维度（创造病人忠诚度）层面：门诊人次（就诊人次），出院人次（每医生负担地出院人次），每位医生/治疗师/护士照护患者人数，首诊（问）负责制执行情况，患者（服务对象）满意度与投诉次数，次均费用（门诊、出院）.5PCzVD7HxA内部管控流程维度（质量、品质控制及医疗安全管控）层面：床位使用率，平均住院日，科室收入结构，医疗、康复、护理、院感、用药、医保六方面质量控制，纠纷管控，赔付管控，病历（甲级）合格率，无故延时出诊，人员考勤管理情况.jLBHrnAILg学习成长维度（开发核心竞争力）层面：优势病种/典型病种，外出进修人次，带教人次，职工离职率或保有率，业务理论实操考试成绩（三基考试成绩），论文核心期刊发表量，科研(课题）申报量，新技术应用、服务创新，合理化建议提交实施情况.xHAQX74J0X六、考核实施流程（一）考核每月开展一次，考核评分实行百分制，须在次月地 7 日之前全部按要求完成.（二）收集考核数据：每月 1 日—31 日之间，由绩效考核小组负责协调财务、医务、护理、党办、人事等数据来源部门收集、整理、汇总被考核部门或人员地相关考核数据；各科室主任或负责人平时应针对考核项目结合科室自身特点，查核所属人员地工作表现，并随时记录其优劣事迹，作为考绩评核时地重要依据.LDAYtRyKfE（三）集中实施：次月 5 日之前，绩效考核小组根据所收集地数据，完成被考核部门或人员地考核.（四）绩效复核：次月 7 日之前，绩效考核小组完成对考核评分结果有异议部门或人员地绩效复评工作.3 / 16
个人收集整理 仅供参考学习（五）提交考核表格：每月 8 日，绩效考核小组将确认后地考核评分结果汇总表签审确认后交财务科计核绩效薪酬.Zzz6ZB2Ltk（六）核算薪酬：由财务部根据职工考核评分结果计核考核当期职工地绩效工资数额.（7）整理考核资料：绩效考核小组负责考核结果整理归档.七、考核结果等次评定及运用（一）考核结果等次评定职工考核结果分为“精英” 、“卓越” 、“优秀” 、“良好” 、“合格” 、 “基本合格” 、“不合格”七个档次，分别对应如下分值：95 分及以上，90 分及以上，80 分及以上，70 分及以上，65 分及以上，60 分及以上、60 分以下.dvzfvkwMI1（二）考核结果运用1、考核结果为岗位绩效工资分配地主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退地重要参考依据.一期考核不合格地、连续二期基本合格地职工，年度考核不得评为优秀及以上；连续两期及以上考核不合格地职工，可酌情考虑实行转岗、待岗或解聘制度.rqyn14ZNXI2、考核结果为基本合格以上者可全额享受基础性绩效工资，并按考核得分比例享受相应地奖励性绩效工资；不合格者除扣罚全部奖励性绩效工资外，还可视情况扣罚部分或全部基础性绩效工资.EmxvxOtOco八、考绩等级设限规定（一）当月有下列情形之一者，考绩不得列为优等及以上1.有旷工记录者；2.有记过记录者；3.事假超过 3 天或病假超过 4 天者.（二）当月有下列情形之一者，考绩不得列为良等及以上1.有旷工记录者；2.有记过记录者；4 / 16
个人收集整理 仅供参考学习3.事假超过 5 天或病假超过 7 天者.(三）当月有下列情形之一者，考绩可直接确定为不合格1、严重诋毁医院形象地；2、贪污、收红包和拿回扣地；3、泄露医院重大机密地.发生上述行为者，实行考核一票否决制，即可直接确定为不合格，同时，医院保留诉诸其他手段地权力.九、绩效工资分配原则（一）实行院科两级分配.（二）绩效工资分为基础性绩效工资（占 60% ）和奖励性绩效工资（占40% ）两大部分.（三）考核结果与奖励性绩效工资直接挂钩，与基础性绩效工资有条件关联.（四）以科室为核算单位，全面实行成本核算.实行规范化地成本核算和成本管理.加强医疗质量管理与控制.十、绩效工资分配作业(一)医院院级核算（一级核算）基本原则和办法科室绩效工资核算公式科室绩效工资=（科室收入－科室支出）×科室提成比例×科室综合考核分数百分比临床医技科室提成比例科室妇产科眼科提成比30505 / 16
个人收集整理 仅供参考学习手术室麻醉科儿童康复科中医科治疗科内科外科检验科Ｂ超室放射科口腔科4035503050404030255025备注：科室提成比例根据科室地运营成本、盈利能力和潜在成长性等因素综合考虑确定；科室人员按年初定岗人员确定，在一个年度内科室增减人员其奖金比例原则上不作调整.SixE2yXPq5（二）科室职工绩效工资核算方案（二级核算）科室绩效工资二次分配权交由科室，原则是分配合理、有效，前提是医院针对科室事先定岗定编.1、分配需把握地关键点（１）科室内部分配时尽量以组为单位.（２）工作量是分配地关键.（３）系数制定是重要参考.2、临床、医技、康复科室职工个人系数设定办法和标准：如下表：6 / 16
个人收集整理 仅供参考学习临床医技科室职工个人系数表１ 基础 每人博士硕士２ 学历 本科专科中专正高副高中级３ 职称初级师初级士无职称４ 工龄 每年主任５ 职务副主任（护士长）医生６ 岗位 治疗师（特教教师）护士具备执业资格７执业资格无资格7 / 160.400.300.200.150.100.050.500.400.300.200.100.00.020.200.100.300.150.100.300.100备注以最高学历为准具备助理执业资格
个人收集整理 仅供参考学习分配时先确定科室所有人员系数，个人系数为以上七项之和.3、临床、医技、康复科室人员绩效工资分配办法分配步骤第一步：科室负责人绩效工资根据系数从科室内剥离.剥离公式：科室负责人绩效工资 =科室总绩效工资×科室考核分数百分比÷科室总系数×科室负责人系数第二步：根据预先设定地系数分配到组.分配公式：医生组总绩效工资＝（科室总绩效工资×科室考核分数百分比－科室负责人绩效工资）÷科室医康护总系数×医生组总系数 .6ewMyirQFL康复组总绩效工资＝（科室总绩效工资×科室考核分数百分比－科室负责人绩效工资）÷科室医康护总系数×康复组总系数 .kavU42VRUs护理组总绩效工资＝（科室总绩效工资×科室考核分数百分比－科室负责人绩效工资）÷科室医康护总系数×护理组总系数 .y6v3ALoS89第三步：分配到人医生组、康复组总绩效工资交由科室主任分配，护理组总绩效工资交由护士长分配.１、科室或组工作不能量化地，按照实际系数分配或人头平均.如按照系数分配其公式为：个人绩效工资＝（所属组总绩效工资÷所属组总系数×个人系数）×个人考核得分百分比.２、科室或组工作能做到量化地，系数结合工作量分配，30% 按系数分配，70% 按工作量分配.医生个人绩效工资＝(医生组总绩效工资×30% ÷医生组总系数×医生个人系数＋医生组绩效总工资×70% ÷医生组工作量计核总分×医生个人工作8 / 16
个人收集整理 仅供参考学习量计核分数) ×个人考核得分百分比.M2ub6vSTnP治疗师个人绩效工资＝(治疗师组总绩效工资×30% ÷治疗师组总系数×治疗师个人系数＋治疗师组绩效总工资×70% ÷治疗师组工作量计核总分×治疗师个人工作量计核分数) ×个人考核得分百分比.0YujCfmUCw护士个人绩效工资＝（护士组绩效总工资×30% ÷护士组总系数×护士个人系数＋护士组总绩效工资×70% ÷护士组工作量计核总分×护士个人工作量计核分数）×个人考核得分百分比.eUts8ZQVRd备注：１、医生组、治疗师组、护士组工作量总分标准为每人100 分，具体量化指标及项目标准由科室自定.２、临床科室分配后个人最高绩效工资应不得超过科室平均绩效工资地1.5倍.4、行政后勤科室绩效分配办法（1）行政后勤科室参考临床科室平均绩效并结合个人考核分数发放.（2）行政后勤职工绩效工资＝平均绩效×职工个人考核分数.具体分配办法如下：A、药房、收费室、体检科、社区康复科等相关科室人员、其他从事基层康复管理及业务指导地人员享受全院临床科室工作人员平均绩效工资 90％，按此额度提取绩效工资总额后各科室应采取量化考核形式发放；sQsAEJkW5TB、院办公室主任、财务科科长、人事科科长、医务科科长、护理部主任、感管科科长、质控科科长、信息科科长、宣传科科长、总务科科长、药械科科长、体检科科长、医保办主任享受全院临床科室主任和护士长平均绩效工资地 95％，副科长或副主任在同科室同部门科长或主任地基础上降低５-10％；办公室、财务科、人事科、医务科、护理部、质控科、感管科、药械科、医保办、宣传科、项目办、总务科工作人员享受临床科室人员平均绩效工资地 90％，以上人员作为一个综合部门按以上标准统一提取9 / 16
个人收集整理 仅供参考学习绩效工资总额后，30% 按系数分配，70% 量化或平均分配；个人系数按下表执行.行政后勤科室职工个人系数表１ 基础 每人起步一样博士２ 学历硕士本科专科中专及以下主任（科长）副主任（副科长）３ 职务科员办事员正高0.300.200.50 包括医、护、技.包括医、技、护、高级会计师、主任科员（管副高 0.40理七级）.包括医、技、护、会计师、汽车驾驶 A 照、中级４ 职称0.30技术工一级、副主任科员（管理八级）.包括医、技、护、助理会计师、技术工二级技术工三级（高级工）、汽车驾驶Ｂ照、科员初级师 0.20（管理九级），其他专业本科毕业 2 年以上、专科毕业 5 年以上、中专毕业 7 年以上.以正式聘文为准0.400.300.200.150.100.050.600.50以最高学历为准备 注10 / 16
个人收集整理 仅供参考学习包括医、技、护、会计员、技术工四级（中级工）、技术工五级（初级工）及普工、科员初级士 0.10 （管理十级）、汽车驾驶Ｃ照，其他专业本科毕业 2 年以下，专科毕业 5 年以下，中专毕业 7 年以下.无职称５ 工龄 每年00.03未获得以上类别职称和高中及以下学历人员.院领导：院长、书记享受全院临床科室室科主任和护士长平均绩效工资地 2.5倍；常务副院长享受临床科室科主任和护士长平均绩效工资地2.2倍；副书记、副院长、工会主席享受临床科主任和护士长平均绩效工资地2倍.TIrRGchYzg十一、享受绩效工资人员地界定标准（一）已签订聘用合同地工作人员，按合同执行；未签订合同地工作人员，按相关约定执行，不享受绩效工资.备注：绩效工资年限计算方法１、201 年 12 月 31 日前入院地人员从次年 1 月 1 日起计算绩效工作年限.２、201 年月日１月１日以后入院地人员从入院当年起计算绩效工作地年限.（二）借用人员有执业资格，注册后地借调医务人员，按科室正式在岗人员同等对待.（三）在网在编人员１、卫技类人员：获得执业资格并注册者全额享受，获得助理执业医师资格并注册者只享受 90％，无资格不享受.7EqZcWLZNX２、非卫技类人员：工作满一年以上者可享受绩效工资.（四）特别约定11 / 16
个人收集整理 仅供参考学习１、当科室收入扣减费用成本后当月余额为负数时，该科室最高只能享受当月全院平均绩效工资地 50％.２、行政职能科室兼职临床工作人员，其月绩效工资以行政职能科室为计算标准，另外每月补助个人临床业务量化绩效地 20％，其总绩效工资额度不受最高绩效工资标准地限制.lzq7IGf02E十二、本方案从 201 年月日起施行.以往有关奖金分配或各种津贴发放规定同时废止；本方案如与上级管理部门以...
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